一、值得借鉴的英国职业技能鉴定制度（论文文献综述）
杨洁[1]（2021）在《东台市技能人才政策问题研究》文中研究说明
冯丽娟[2]（2021）在《COMET职业视阈下中等职业学校教学模式的构建与实施》文中认为2019年国务院发布《国家职业教育改革实施方案》,肯定了职业技术教育对我国经济和社会发展的贡献。《方案》明确指出,随着我国进入新的发展阶段,产业升级和经济结构调整不断加快,各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫,职业教育重要地位和作用越来越凸显。产业结构的转型升级、科学技术的发展、社会消费方式的变革使企业有了新的生产方式和管理理念,很多传统职业的内涵正在改变。职业院校作为人才培养的重要环节,怎样面对机遇和挑战,怎么样在职业教育扩大建设时同时加强职业能力的培养和过程评价,是职业教育课程改革和教学改革在当前和之后的关注重点。中职专业建设要持续发展,必须反思自身存在的问题,重视对学生职业能力的培养。通过教学改革提高中职院校学生的职业能力是值得研究的课题。COMET（competence development and assessment in TVET,简称COMET）是对学生职业能力发展与评估的职业能力模型,采用的角度是对学生的职业能力、认同情况以及职业认同感情况进行评价,也从职业的视角来检测职业教学的情况。在这种背景下,笔者将COMET模型理念融入中职学校的教学过程中,构建了基于COMET模型理念指导下的新型教学模式,丰富和发展了COMET模型理念在中职教育领域应用的理论和方法,为教学实践提供理论支撑。形成COMET模型理念应用于中职教育领域的典型案例,可以为中职学校利用COMET模型理念进行教学改革提供方法指导。本文先通过文献研究法,对研究背景、职业能力培养的国内外文献进行梳理,并界定关键概念,分析理论基础。然后结合文献研究法和调查法,分析了解了COMET职业能力模型的各个维度。然后通过调查研究法和个案研究法,以JZ学院商务英语专业为例,对毕业生、在校师生进行调查,了解学生的职业能力培养现状。结合调查结果,针对当前的培养模式存在着职业为导向的教学目标不清晰、教学模式传统僵化和评价方式与评价主体单一的问题,导致与实际市场需求的能力要求之间存在差距,无法实现与用人单位的匹配的情况,有针对性地构建教学模式,通过行动研究法对教学模式的有效性进行验证并评价。本文的框架是:第一部分:绪论。陈述论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究内容、研究方法和研究思路等。第二部分:界定研究中的基本概念和研究的理论基础。第三部分:通过对当前JZ学院中职学生的职业能力培养情况现状进行调查,对中等职业学校COMET开展的必要性和可行性进行分析。通过对40份企业招聘用人需求、87份毕业生问卷调查和213份在校生的问卷调查,以及教师访谈等,分析了中职教学职业能力培养现状和教学模式存在的问题。第四部分:基于COMET职业模型的维度和教学模式要素,结合中职学校现有的教学条件,构建了基于COMET模型下的新的教学模式。COMET模型理念下教学模式的构建主要包括新职业教育理论、情境学习理论、职业成长规律理论和行动导向学习理论。本文COMET模型理念下教学模式的构建,以教学过程五个要素为指向,以学生的掌握学习和职业能力培养为目的,针对学生能力要求维度、行动维度和能力内容维度进行设计构建。包含了教学目标、教学程序、辅助条件和评价方式的教学要素,其中学习程序的部分又分为创设情境、发现问题、确定问题、方案制定、深化实施、优化改进、展示讨论和评价反思八个步骤,可以归纳为情境引入、项目探究、项目实践和评价展示四个大部分。以达成教学目标为目的,更有利于帮助学生有效实现职业能力的培养。第五部分:对新模式实施和研究,包括计划、行动、观察和反思四个环节。通过两轮的行动实施研究,一边教学一边对学生学习活动进行观察,并对效果进行分析和总结。通过两轮行动研究,采用基于COMET模型下的教学模式的试验班无论从学习态度的变化还是职业能力的培养都有明显的提高,对中职学生职业能力的要求维度和行动维度一定有效的培养作用,同时为教学模式的优化提供积极的反馈和评价作用。第六部分:研究结论,总结本研究的结论和不足之处。虽然研究取得了一些成果,但是由于新模式在中职学校实施受到教学条件和课程设置等方面的约束,并且新模式未经多人推敲,还需要更多的实践验证,在后续的研究中需要不断地完善和修改。本研究的创新和成果主要有:本研究有助于中等职业教育思想从“知识本位”向“能力本位”转移,由“技能培养”向“职业能力培养”转换。紧贴社会经济发展趋势,通过在COMET模型理念指导下构建的新型教育模式以及实施,是本文的创新之处。主要成果有:1、分析了JZ学院培养商务英语专业学生的综合职业能力的现状,分析市场需求的职业能力的需求及变化。2、以JZ学院中职学生为研究对象,认真反思学生职业能力培养存在的问题,构建了基于COMET模型下中职学生职业能力的教学模式。通过将新模式应用于实践教学过程中的两轮行动研究,总结出新模式在培养学生职业能力方面具有较好的效果和切实可行性,是解决目前学生职业能力培养的有益尝试,促进了专业的持续发展,希望对中院校学生的职业能力培养教学模式改革研究提供参考。
张国军[3]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中研究指明加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
张鹏飞[4]（2021）在《北京市社会体育指导员跆拳道项目培训研究》文中指出在体育强国建设背景下,大众体育不断深入开展。如今北京市大众跆拳道练习者人数不断增多,跆拳道社会体育指导员在数量和质量上都无法满足大众市场的需求,所以开展北京市跆拳道社会体育指导员培训是有一个有效的解决途径。为了促进北京市跆拳道社会体育指导员队伍的建设,针对跆拳道社会体育指导员培训进行研究,有利于提高培训的质量,加强培训工作的系统化和规范化,对完善北京市社会体育指导员跆拳道项目培训的可持续发展有着重要意义。本文以北京市社会体育指导员跆拳道项目培训作为研究对象,对北京市社会体育指导员跆拳道项目培训进行系统剖析,运用文献资料法、访谈法、问卷调查法、实地考察法等研究方法对2018-2019年北京市4次跆拳道社会体育指导员培训的机构情况、课程情况、师资情况、学员情况等现状进行研究。现得出如下研究结论:1.对于培训教材、大纲、考题,培训师认为需要与时俱进,进行更新;并且在培训内容方面,参训学员认为需要增加的内容是跆拳道舞、特技内容等。2.培训师在教学方法、态度、能力上得到了参训学员的一致好评,但培训师学历水平有待提高,培训师需加强培训后的总结。另外在培训形式上比较单一,理论课上培训师多采用整节课系统讲授的形式;技能课上培训师多采用示范讲解教学的形式。3.参训学员男女性别比例不均衡,男多女少;并且跆拳道专项人数不多,参训学员学历专科居多,导致北京市跆拳道社会体育员培训难度增加。4.培训单位采用4+1天的集中授课培训方式,但是有部分学员希望可以采用网上培训的方式;参训学员获取报名通知的渠道主要是朋友介绍,培训宣传力度太小,宣传方式还需优化;学员希望培训结束后,在具备下次鉴定条件下,有意愿参加再教育,晋升等级培训。
李谷静[5]（2020）在《温州市高职院校学生就业政策研究》文中研究说明近年来,教育受重视程度不断攀升,而职业学院是进入高等教育的最低门槛,成为高校扩招的重点,这就导致了各种高职院校毕业生就业难问题的产生。对此,各地政府制定了一些政策来缓解,例如推行村官政策,鼓励高职院校毕业生下基层;例如推行创业政策,引导高职院校毕业生创业,为创业者提供资金、技术、场地等支持。温州作为率先发展民营经济的“先行者”、“探路者”,在促进高职院校学生就业政策上做了较多工作。当前温州市施行的就业政策与其他地方的政策大同小异,在解决高职毕业生就业困难方面取得了一定的进步,但还是没能从根本上解决问题。本文以温州5所高职院校毕业生为调查研究对象,通过问卷调查方式对温州职业院校毕业生的就业政策现状进行了解;通过实地走访政府职能部门、高职院校、用人单位开展个人访谈,以获得更加详实的就业政策信息。调查分析发现,当前温州市就业政策实施存在着就业政策不了解且就业满意度低、就业政策与现实需求存在出入、就业政策执行力度不足难以激发创业积极性等方面的特点,从而导致在就业政策制定层面缺乏产业发展与人才供应相协调、在就业政策内容上存在着缺乏全面指导性、在就业政策执行方面存在政策保障和监督不到位等问题。经过对就业政策问题的原因分析,根据温州市的实际情况出发,也同样从就业政策制定、就业政策内容以及就业政策执行三个部分提出有关的建议。通过在政策制定上调整帮扶中小企业发展、提升高职院校毕业生就业供给质量来协调用人单位和高职院校的人才培养,加快就业市场的产业调整与人才供应;通过充实就业政策内容,建立科学有效的就业服务体系、健全就业信息服务网络、加强职业培训指导及建立见习制度、创新企业参与高职教育政策来切实有效地发挥政策职能,提升高职院校毕业生的就业质量;通过在就业政策执行中完善高职毕业生的保障制度、建立健全高职生自主创业政策、强化就业政策中的监管力度,进一步扩大就业政策的公众知晓度以达到强化制度保障和监管的目的,从而更好地完善地方政策,促进高职院校就业,改善地方高职院校毕业生就业氛围。
郭建如,杨钋,田志磊[6]（2020）在《职教X证书制度的财政支持政策探析》文中认为实施1+X证书制度是我国职业教育人才培养和评价模式改革的重大突破。但通过市场方式,引入教育培训评价组织开发证书、组织考核和颁发证书,也会相应带来成本问题。国际上发达国家实行的资格证书制度对我国1+X证书制度试行过程中厘清政府的事权划分及财政责任有着积极的借鉴意义。当前,我国中央财政对职教X证书制度给予支持有其合理性,但应注意支持的限度,同时还需遵循"区分原则""主渠道原则""统筹原则"和"有效实施原则",以更好地保障中央财政资金的有效使用。
刘凤文竹[7]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中指出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
王华媛[8]（2020）在《高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究》文中指出经济全球化背景下,我国各领域企业更加注重员工职业技能水平提升。国家适时推出了“双证制度”,加强职业能力培养和技能水平提升,“双证”指职业证书与学历证书。经过多年实践,“开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度”已成为我国职业教育发展战略的重大措施。我国职业鉴定体系推行较晚,尽管实施了一系列详细的措施提升鉴定质量,但是受到一些客观因素（如体制等）的制约,职业技能鉴定工作依旧面临着诸多问题。考虑到当前鉴定机构的作用、地位与管理情况,为了使鉴定质量问题得到有效解决,提升鉴定质量,急需改革鉴定机构管理模式,构建以增强自我控制为主导的全面职业技能鉴定质量评价体系。论文首先阐述了职业技能鉴定的概念、作用及重要意义,对中国职业技能鉴定体制的发展进行探索。在此基础上,以山东职业学院职业技能鉴定工作为例,深入分析高职院校职业技能鉴定体系的管理现状,以问题为导向,结合ISO9000:2000中的要求,对评价模型进行了指标的选取,接着通过层次分析法进行了整体模型的构建,针对山东职业学院鉴定所的各项指标进行计算,得出山东职业学院鉴定所的考核质量管理A4、设施、设备质量管理A6、鉴定机构质量管理A5、培训质量管理A3,四个方面需要重点加强,有针对性的提出了优化对策,并对职业技能鉴定体系实施质量评价模型的成效进行了应用分析总结。本文对推进职业教育技能鉴定工作,完善职业教育鉴定体系质量评价工作具有一定的参考价值。
张伶俐[9]（2020）在《终身学习背景下英国国家资历框架的构建研究》文中研究表明
梁曼茹[10]（2020）在《构建基于“互联网+零工经济”模式的终身职业技能培训体系研究 ——以广州市荔湾区为例》文中指出“互联网+”的春风孕育出新的用工方式,造就了用工新时代。以“互联网+零工经济”为基础的终身技能培训体系是在经济新常态、就业新形势下,借助互联网平台降低企业用工成本、提高劳动者自身价值,实现劳动力市场供给方和需求方双赢,是提升人才培养质量、增加技能人才精准有效供给的创新思路,是推进终身职业技能培训制度、实现人力资源“供给侧”改革的积极探索,并为广州市荔湾区职业技能培训管理工作提供思路。职业技能培训是保持就业稳定、缓解结构性就业矛盾的关键举措,是经济转型升级和高质量发展的重要支撑,也是荔湾区历年来“十件民生实事”的重要内容之一。近年来,由于我国职业技能培训政策变化、劳动力市场供需不匹配、培训者需求多元化等诸多因素的影响,荔湾区现有的职业技能培训体系不断面临着新的挑战。在政策过渡期内,如何适应新形势、新政策的变化,是荔湾区职业技能培训管理部门亟需解决的问题。鉴于此,本文采用文献研究法、比较分析法、问卷调查法和经验总结法对职业技能培训体系改革进行分析,尝试构建以“互联网+零工经济”模式为基础、以“一个智慧平台、两个教育平台、三种培训模式、四项服务功能、五类参与主体、六类培训对象”（简称“123456”框架）为核心的终身职业技能培训体系,从而为做好终身职业技能培训制度与零工经济市场的对接、职业资格制度与职业技能等级认定政策的衔接、推进人力资源供给侧改革、保障劳动者充分就业提供可行性建议。
二、值得借鉴的英国职业技能鉴定制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、值得借鉴的英国职业技能鉴定制度（论文提纲范文）
（2）COMET职业视阈下中等职业学校教学模式的构建与实施（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一 选题背景 |
| (一)国家政策对现代职业教育发展的必然要求 |
| (二)市场及行业对人才培养的根本需要 |
| (三)中职院校推进专业建设能力的关键所在 |
| (四)创建基于职业能力培养的教学模式的现实需要 |
| (五)COMET理论对研究的启示 |
| 二 概念阐述 |
| (一)教学模式 |
| (二)COMET职业能力模型 |
| (三)职业能力 |
| (四)中等职业教育 |
| 三 研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 四 研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究框架 |
| (四)研究内容 |
| 第二章 文献综述 |
| 一 国外相关研究 |
| (一)职业能力的概念 |
| (二)国外职业能力培养模式研究 |
| (三)职业能力模型 |
| (四)职业能力评价制度 |
| 二、国内相关研究 |
| (一)职业能力的概念 |
| (二)国内职业能力培养及教学模式研究 |
| (三)COMET模型应用研究 |
| (四)我国的职业教育能力测评模式 |
| 三 文献小结 |
| 第三章 中等职业学校COMET开展的必要性 |
| 一 中职人才培养的现状调查与分析 |
| (一)调查的设计和实施 |
| (二)调查的信度和效度 |
| 二 中职职业能力培养现状调查结果分析 |
| (一)企业招聘过程中对学生的职业能力需求 |
| (二)中职商务英语学生的职业能力培养目标 |
| (三)中职商务英语学生的学习现状 |
| (四)中职商务英语教学现状 |
| 三 中职教学模式存在的问题 |
| (一)职业为导向的教学目标不清晰 |
| (二)教学模式传统僵化 |
| (三)评价方式与评价主体单一 |
| 四 中等职业学校COMET开展的可行性 |
| (一)教学目标的一致性 |
| (二)教学评价的过程化 |
| (三)教学模式的优化性 |
| 第四章 COMET理念下中等职业学校教学模式的构建 |
| 一 教学模式构成要素分析 |
| (一)理论基础 |
| (二)教学目标 |
| (三)教学程序 |
| (四)辅助条件 |
| (五)评价标准 |
| 二 COMET理念下教学模式的构成要素 |
| (一)理论基础 |
| (二)教学目标 |
| (三)教学程序 |
| (四)评价标准 |
| 三 中等职业学校COMET模型理念下教学模式的构建 |
| (一)模式设计 |
| (二)模式分析 |
| (三)模式评价 |
| (四)模式辅助条件 |
| 第五章 中等职业学校COMET模型理念下教学模式的实施 |
| 一 研究设计 |
| (一)研究步骤 |
| (二)样本选取 |
| (三)教学目标 |
| (四)教学内容 |
| (五)测评设计 |
| 二 第一轮行动研究 |
| (一)教学设计 |
| (二)实施行动 |
| (三)观察 |
| (四)反思 |
| (五)研究与修改 |
| 三 第二轮行动研究 |
| (一)教学设计 |
| (二)实施行动 |
| (三)观察 |
| (四)反思 |
| (五)行动总结研究 |
| 四 小结 |
| 第六章 研究总结 |
| 一 研究结论 |
| 二 研究的不足 |
| 三 研究的展望 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 商务英语综合职业能力调查问卷(在校生卷) |
| 附录二 商务英语综合职业能力调查问卷(毕业生卷) |
| 附录三 企业访谈大纲 |
| 附录四 教师访谈大纲 |
| 附录五 学习能力及职业能力评价表 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 1.发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）北京市社会体育指导员跆拳道项目培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究任务 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 相关概念的表述 |
| 1.4.2 关于社会体育指导员的发展现状研究 |
| 1.4.3 关于社会体育指导员的培训研究 |
| 1.4.4 关于社会体育指导员的地位与作用研究 |
| 1.4.5 关于跆拳道项目的开展研究 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 访谈法 |
| 2.2.3 实地考察法 |
| 2.2.4 问卷调查法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 2.2.6 逻辑分析法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训发展情况分析 |
| 3.1.1 培训目的与任务 |
| 3.1.2 组织管理机构 |
| 3.1.3 鉴定工作流程 |
| 3.1.4 培训工作流程 |
| 3.1.5 培训规模情况 |
| 3.2 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训课程情况分析 |
| 3.2.1 培训内容情况分析 |
| 3.2.2 培训方式情况分析 |
| 3.2.3 培训教材情况分析 |
| 3.2.4 培训课时情况分析 |
| 3.2.5 培训考核情况分析 |
| 3.3 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训师资情况分析 |
| 3.3.1 培训师基本情况分析 |
| 3.3.2 培训师授课形式情况 |
| 3.3.3 培训师教学能力情况 |
| 3.3.4 培训师对参训学员的反馈 |
| 3.4 北京市社会体育指导员跆拳道项目参训学员情况分析 |
| 3.4.1 参训学员基本情况分析 |
| 3.4.2 参训学员对培训的认知与意愿 |
| 3.4.3 参训学员对培训的收获与反馈 |
| 3.5 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训评价调查分析 |
| 3.5.1 参训学员自我评价 |
| 3.5.2 参训学员对培训的评价 |
| 3.6 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训存在的不足 |
| 3.6.1 培训课程层面 |
| 3.6.2 培训师资层面 |
| 3.6.3 培训学员层面 |
| 3.6.4 培训单位层面 |
| 3.7 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训机遇与挑战情况分析 |
| 3.8 北京市社会体育指导员跆拳道项目培训发展的对策 |
| 3.8.1 培训课程兼容并包是培训质量的基础 |
| 3.8.2 培训师资综合实力是培训质量的条件 |
| 3.8.3 参训学员自身能力是培训效果的关键 |
| 3.8.4 培训单位四亭八当是培训实施的保障 |
| 3.8.5 政府部门勇于担当是培训开展的灵魂 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）温州市高职院校学生就业政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究进展评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高职院校 |
| 2.1.2 政府促进就业 |
| 2.1.3 高职生就业政策 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 凯恩斯就业理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.2.3 马克思社会主义普遍就业理论 |
| 3 温州市高职学生就业政策与调查分析 |
| 3.1 温州市关于高职毕业生的就业政策 |
| 3.1.1 温州市坚持推动企业吸纳就业 |
| 3.1.2 温州市大力支持自主创新创业 |
| 3.1.3 温州市加强高职毕业生多渠道就业 |
| 3.1.4 温州市不断优化公共服务政策 |
| 3.2 温州市高职院校的总体情况 |
| 3.3 温州市高职院校毕业生总体就业状况 |
| 3.4 温州市高职院校学生就业政策调查分析 |
| 3.4.1 问卷调查情况说明 |
| 3.4.2 毕业生就业去向调查及其分析 |
| 3.4.3 毕业生薪酬和就业满意度状况及其分析 |
| 3.4.4 毕业生就业政策了解状况及其分析 |
| 3.4.5 毕业生技能鉴定政策了解状况及其分析 |
| 3.4.6 毕业生自主创业就业政策了解状况及其分析 |
| 3.4.7 毕业生获取就业创业指导方面的情况及其分析 |
| 3.4.8 毕业生最希望获得的就业政策帮助及其分析 |
| 3.5 温州市高职生就业政策的实施效果分析 |
| 3.5.1 就业政策了解不足且就业满意度较低 |
| 3.5.2 就业政策内容与现实情况存在落差 |
| 3.5.3 就业政策执行力度不足难以激发创业积极性 |
| 4 温州市高职生就业政策存在的问题及原因 |
| 4.1 温州市高职生就业政策存在的问题 |
| 4.1.1 温州市高职毕业生就业政策制定上的问题 |
| 4.1.2 温州市高职毕业生就业政策内容上的问题 |
| 4.1.3 温州市高职毕业生就业政策执行上的问题 |
| 4.2 温州市高职生就业政策中存在问题的原因 |
| 4.2.1 就业政策制定上忽视了产业发展与人才供应相协调的重要性 |
| 4.2.2 就业政策内容缺乏全面指导性 |
| 4.2.3 就业政策执行上的保障和监管不到位 |
| 5 优化温州市高职毕业生就业政策的建议 |
| 5.1 在就业政策制定上加快协调产业发展与人才供应 |
| 5.1.1 探索中小企业发展的需求 |
| 5.1.2 找出提升就业供给质量的关键 |
| 5.1.3 用人单位与高职院校积极配合共促发展 |
| 5.2 充实就业政策内容来提升就业质量 |
| 5.2.1 构建科学合理的就业服务体系 |
| 5.2.2 建立健全就业信息服务网络 |
| 5.2.3 加强职业培训指导及建立见习制度 |
| 5.2.4 创新企业参与高职教育的政策 |
| 5.3 在就业政策执行中强化保障和监管力度 |
| 5.3.1 强化高职院校学生就业政策保障 |
| 5.3.2 建立健全高职生自主创业政策 |
| 5.3.3 强化就业政策的监管力度 |
| 5.3.4 扩大就业政策的公众知晓度 |
| 6 结论与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）职教X证书制度的财政支持政策探析（论文提纲范文）
| 一、国际职业资格证书制度实践 |
| 二、我国X证书制度的框架设计 |
| （一）技能等级证书与职业资格证书的功能差异 |
| （二）职业资格、学历资格与职业技能等级证书的联系 |
| （三）X证书制度体系与政府的事权划分 |
| （四）技能等级证书的权威性与行业企业的参与 |
| （五）X证书制度与职业院校的校企合作 |
| （六）证书的普及和证书的含金量 |
| 三、财政支持的合理性及其支持限度 |
| （一）财政资助的原则 |
| （二）财政资助的争议 |
| （三）财政资助的合理性 |
| 四、财政支持方式选择 |
（7）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（8）高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 我国职业技能鉴定的发展 |
| 2.1 职业技能鉴定的界定 |
| 2.2 我国职业技能鉴定体制的发展历程及现状 |
| 2.3 职业技能鉴定的作用 |
| 2.4 做好职业技能鉴定工作的意义 |
| 3 职业技能鉴定体系案例分析 |
| 3.1 山东职业学院职业技能鉴定所 |
| 3.2 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定趋势 |
| 3.3 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定体系存在的问题 |
| 4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建及应用分析 |
| 4.1 建立质量评价模型的必要性和紧迫性分析 |
| 4.2 基本原则与实施步骤 |
| 4.3 职业技能鉴定体系质量评价构建 |
| 4.4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建 |
| 4.5 职业技能鉴定体系质量评价模型应用建设及对比分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（10）构建基于“互联网+零工经济”模式的终身职业技能培训体系研究 ——以广州市荔湾区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 “互联网+职业技能培训”相关研究 |
| 1.2.2 终身教育相关研究 |
| 1.2.3 “零工经济”相关研究 |
| 1.3 基于“互联网+零工经济”模式的终身职业技能培训体系相关理论 |
| 1.3.1 核心概念界定 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 广州市荔湾区技能培训体系现状及问题分析 |
| 2.1 广州市荔湾区基本概况 |
| 2.2 荔湾区劳动就业和技能培训情况 |
| 2.2.1 劳动人口规模与结构 |
| 2.2.2 荔湾区劳动人口就业情况 |
| 2.2.3 荔湾区劳动者职业技能培训情况 |
| 2.3 荔湾区职业技能培训现状的调查与分析 |
| 2.3.1 调查对象及方法 |
| 2.3.2 调查问卷的设计 |
| 2.3.3 调查问卷的实施 |
| 2.3.4 调查结果分析 |
| 2.4 荔湾区职业技能培训体系的存在问题及原因分析 |
| 2.4.1 新工种设置滞后,培训课程开发不及时。 |
| 2.4.2 “三偏人员”比重大,就业困难且达不到培训门槛。 |
| 2.4.3 培训师资不稳定,素质良莠不齐。 |
| 2.4.4 部门之间存在信息壁垒,缺乏数据共享的线上培训平台。 |
| 第三章 国内外职业技能培训体系的经验借鉴 |
| 3.1 德国“双元制” |
| 3.2 美国“成人职业生涯路径” |
| 3.3 澳大利亚职业技能培训框架和“技能商店” |
| 3.4 英国产业大学网络学习平台 |
| 3.5 陕西零工创客服务平台 |
| 3.6 国内职业院校特色经验 |
| 3.7 国内外职业技能培训体系构建的启示 |
| 3.7.1 师资队伍素质是提升职业技能培训效果的关键 |
| 3.7.2 以互联网为支撑,重视多方参与、协同共建 |
| 3.7.3 以企业需求为导向,校企合作、产学结合 |
| 第四章 构建终身职业技能培训体系的建议 |
| 4.1 创新服务意识,加强沟通联系,实现信息共享 |
| 4.1.1 定期开展调研,了解劳动力市场动向。 |
| 4.1.2 提升创新意识,充分利用“互联网+”开展职业技能培训。 |
| 4.2 完善培训政策,加强政策宣传,推广特色培训 |
| 4.2.1 加大政策宣传力度,强化对劳动者的激励引导 |
| 4.2.2 针对不同群体,推广荔湾特色培训课程 |
| 4.3 完善师资管理制度,加强培训机构监管力度 |
| 4.3.1 加强职业培训师资管理,建立专兼职教师管理制度。 |
| 4.3.2 加大培训机构监管力度,建立办学质量监督管理制度。 |
| 4.4 整合多方资源,构建“1+123456”终身职业技能培训体系 |
| 4.4.1 运用尖端技术,借助多元化信息服务平台,实现信息共享。 |
| 4.4.2 构建“互联网+零工经济”就业模式,保障零工者合法权益 |
| 4.4.3 构建以“123456”框架为核心的终身职业技能培训体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于荔湾区劳动力技能晋升培训的调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、值得借鉴的英国职业技能鉴定制度（论文参考文献）
- [1]东台市技能人才政策问题研究[D]. 杨洁. 中国矿业大学, 2021
- [2]COMET职业视阈下中等职业学校教学模式的构建与实施[D]. 冯丽娟. 广西师范大学, 2021(11)
- [3]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]北京市社会体育指导员跆拳道项目培训研究[D]. 张鹏飞. 首都体育学院, 2021(12)
- [5]温州市高职院校学生就业政策研究[D]. 李谷静. 黑龙江八一农垦大学, 2020(04)
- [6]职教X证书制度的财政支持政策探析[J]. 郭建如,杨钋,田志磊. 职业技术教育, 2020(27)
- [7]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [8]高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究[D]. 王华媛. 山东科技大学, 2020(06)
- [9]终身学习背景下英国国家资历框架的构建研究[D]. 张伶俐. 福建师范大学, 2020
- [10]构建基于“互联网+零工经济”模式的终身职业技能培训体系研究 ——以广州市荔湾区为例[D]. 梁曼茹. 华南理工大学, 2020(02)