问：求一份调查问卷，要有调查背景和调查目的。求各位大神帮忙，万分感谢！！！
- 答：【调查问卷样式】 同学您好：我们是**学校在校学生。为了进一步了解沉默权制度在我国设立的社会土壤和制度基础，从而对我国沉默权制度的设立进行全面的可行性分析，我们特意进行了此次实地的问卷调查。我们希望通过对各大高校的法律系在校学生的调查，能较全面的了解大家对沉默权的认识情况和一些与沉默权的设立息息相关的法律价值取向。从而对我国沉默权制度的设立提出适合我国国情和制度现状的可行性建议，为我国的法制建设尽一份绵薄之力。故此请您能抽出一点宝贵的时间，配合我们调研人员如实填写以下问卷，我们将以不记名方式进行调空旁查，调查资料仅作研究之用，并对调查资料进行保密，请您放心。再一次感谢您的支持与滑搭合作！ 1．您是从哪里知道沉默权这一制度的？( ) A.课堂老师说的 B.自己看书信亏拿的 C.网络和其他新闻媒体 D.其他＿＿＿＿2．您认为设置沉默权会加大司法侦查的难度吗？( )A.会 B.不会3．您认为设置沉默权和法律的效率原则有冲突吗？( ) A.有 B.没有 4．您认为当人权和破案发生冲突时哪个更重要呢？ ) A.人权重要 B.破案重要5．您认为刑讯逼供与如今时有发生的冤假错案有必然联系吗？( ) A.有 B.没有6．您认为设置沉默权有助于防止刑讯逼供吗？如果没有，请问您的原因是，有什么好的建议吗？( ) A.有 B.没有（选没有的同学您的原因与建议是：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）7．对于沉默权，您认为在我国是：( ) A.适用 B.现在不适用，等以后时机成熟了再设立 C.永远不适用 8．您认为沉默权的优点是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，缺点是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿9．您认为对于沉默权的设置，如何设置才合理？是照搬国外的现成经验和制度吗？ ＿＿＿＿＿＿
问：如何做背景调查
- 答：推液雀荐悉明下面两种方法：
1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。
2、委托调查机构调查。专业睁埋告的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做就很有必要。 - 答：对调查问题唤扰明的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极李拿性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选和告人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”
这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！
问：背景调查调查什么？
- 答：候选人以往的经历(包括工作时猜判销间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
背景调查原则
1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；
2、不涉及被调人尚未离职的公司；
3、不涉及被调人个人隐私；
4、第三方仅记录冲散客观情况，不评价被调人是否胜任；
5、给予认为有问题的被调查人申辩权利；
6、被调查人信息保密。
扩展资料
背景调查的方法
1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集穗游信息。
5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6、实验法：对调研内容进行现场实验。
参考资料来源： - 答：一是基础信息，二是工作信息。
一、基础信息
这一部分信息主要是核实候选人的基础信息，也包括候选人的身份信息、学历信息、社会负面行为记录、诉讼记录、相关职业技能证书、金融征信信息等。
二、工作信息
这一部分是对候选人工作履历的核实，也包括候陪乎选人在前任公司的入离职时间、任职公司名芦喊悉字、担任职位、离职原因渗拦、薪资范围、证明人真实性等相关信息。 - 答：背景调查调查内容：
1、身份信息，进行核实有无造假情况拦悉。
2、学历，通过学信网进行应聘者提供证书真实性核实对比，以免学历造假。
3、不良记录，通过相应渠道查询应聘者是否有相关的违法不良记录。
4、商业利益冲突，查询是否在有利益冲突的企业任职过。
5、职业资质，核实职业资质证书等。
扩展资料：简裤乎
常规的招聘流程本身就会进行背景调查。能够为了检验面试者的简历是否真实。毕竟现在很多人为了能够找到优质的工作，会投机取巧。不要说是简历工作经历造假，现在是学历造假、履历造假的事件屡见不鲜。
每个企业，肯定会对核心岗位及关键岗位的拟招聘员工进行背景调查，从而为人力资源管理者的员纯橘工招聘提供客观真实的参考依据。 - 答：入职岗位不同，岩做调查深度不一样。
具体的举枣孙正链调查内容如下： - 答：背景调查内容主要包括两部分：客观项目认证与工作经历核查
客观项目认纤誉证包括：最高学历、学位验证；经高岩认证的非中国大陆学历背景验证；法院民事诉讼及失信记录查询；负面社会安全记录查询；金融行业***记录查询毁念段；个人工商信息记录查询；金融风险记录查询；职业资格证书验证；专业资质证书查询；限制出入境记录；限制高消费查询等。
工作经历核查主要包括：过往工作履历核实；过往工作表现鉴定；独立寻找工作表现鉴定证明人；额外工作表现鉴定维度等。
更多背景调查问题可以咨询我。 - 答：入职岗位不同，调查的深度以及维度都是不一样的。
员工背景调查的范围有很多，一般主要是调查候选人工作经历的真实性。除此之外，针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份户籍、不良记录、网贷黑名单迹枣、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。介绍如下：
身份户籍：验证身份信息的真假。
不良记录：对候选人不良记录进行核查对比，了解候选人是斗州穗否存在潜在行为风险。
网贷黑名单：查询候选人是否有网贷***行为和处罚记录，了解候选人是否存在潜在信用风险。
诉讼记录：核查候选人是否有关联的犯罪、诉讼记录，了解候选人的潜在道德风险。
学历学位：对候选人的教育背景进行核实，择优录取。
专业资格：对候选人的专业资格进行比对，核实候选人专业资格是否真实。
商业利益冲突：核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事等。
工作履历：多维度通过前HR、上级或额外证明人进行核实。
工作表现：对专业能力、优点或业绩、缺点或待改进之处、团队合作、抗压能力等进行了空卜解。 - 答：背档友景调查内容项目挺多的，主要看企业想要查询哪项。
不过一般都是工作履历、工作评价、学历学位扒蔽等是常见的背调行此槐内容 - 答：亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的盯档上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核凯槐乱查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
扩展资料：
对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为风险、法律风险、风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的承担。
市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。 - 答：背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及稿李在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必答察不可少的招聘流程。
调查的内容基本包括：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、在本单位是岗位变化、是否有被奖励、处分清敬茄和晋升的经历、薪资水平、离职原因、他人的评价等。 - 答：1、求职者为什么离开贵公司？
2、求职者在贵公司工作了多长时间？
3、求职者是否能与同事合作？
4、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
5、在职业成长和开慎庆发方面，你认为求职者需要做什么？
6、你是否知道一些信息，能够证明宽手握求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？
7、你如何评价这个求职者？
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调查注意事项：
1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》，既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。
2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点。
3、根据被调人薯桥应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录。
4、 其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。
参考资料来源：
