一、我国中小企业绩效考核问题分析（论文文献综述）
谌燕[1]（2021）在《中小企业JTX公司绩效管理优化研究》文中提出2020年以来,新冠肺炎疫情在全世界蔓延暴发,经济发展的外在环境发生了严重恶化,全球经济发展受到阻碍。在这种大环境下,我国企业也遭遇了不小冲击,特别是中小企业的发展受到了较大影响,未来充满了挑战。人力资源是中小企业发展的重要资源和核心竞争力,为了应对未来发展的不确定性,提升企业人力资源管理迫在眉睫。绩效管理作为人力资源管理的核心,是企业战略发展的重要抓手。提高中小企业绩效管理水平,能够有效激发员工潜能、提升组织效能,助推中小企业的长远发展。本论文以中小企业JTX公司作为研究对象。该公司正处于发展上升阶段,其绩效管理水平的高低将直接影响着公司发展。通过实际调研发现,JTX公司当前的绩效管理水平比较低下,绩效管理存在形式化,认识不到位和系统不科学不完善等诸多问题,在很大程度上阻碍了公司的发展和核心竞争力的提升,该公司绩效管理工作亟需完善和解决。本论文通过文献分析、实地访谈和调查问卷的方法对中小企业JTX公司绩效管理现状进行调研和分析,发现该公司在绩效管理中存在问题和不足。在此基础上,通过引入目标和关键成果法OKR（Objective and Key Result）对该公司现行绩效管理进行优化研究和改进,旨在激发员工潜力和工作自主性,提高团队协作能力,促使员工的工作和组织目标保持一致,进而促进组织绩效目标的达成,并从提高员工绩效管理意识,引进新的软件系统,完善绩效管理机制并提出相应的保障措施,促使绩效管理循环的各个环节顺畅运行,促进企业的可持续发展。
蒙宇[2]（2021）在《英威讯公司技术类员工绩效考核方案优化研究》文中研究说明近年来,我国有一大批科技型中小企业在交通行业中借势发展,俨然成为交通智能化信息化建设中不可或缺的力量。但企业的成长与发展都离不开对人力资源的科学组织和开发建设。众多企业发展的规律如此,科技型中小企业更如此,这种类型的企业在市场竞争中究其核心竞争力本质一定是人才质量的比拼。而如何有效吸引人才,稳定人才和培养人才为我所用成了众多中小企业所面临的另一课题。从宏观层面看,技术类人才的质量直接关乎到科创型中小企业的发展方向、生命周期和生存质量。在微观角度看,技术类人才的质量更直接影响产品的竞争力、质量和技术平台的发展。英威讯公司是一家扎根于高速公路行业的科创型中小企业,随着行业和技术的发展,英威讯公司在短时间内实现了业务迅速增长,然而如何稳定技术类员工队伍,提高技术劳动生产效率和提高产品质量以适应日益增长变化的市场环境成为英威讯公司必须面对的事实。鉴于此,本文将英威讯公司技术类员工群体定为研究样本,通过对该公司业务特征、组织架构、人力资源现状等方面进一步梳理,结合绩效管理的相关经典理论,运用标杆研究法、问卷调查法和访谈法调查总结出英威讯技术队伍管理中存在的不足和原因,针对这些原因,试图优化探索出一套符合英威讯公司现阶段发展特征的技术类员工的绩效考核方案。本文从明确方案设计的目标原则入手,到细化设计方案,再到方案实施步骤和保障措施,从根本上补齐该板块在英威讯发展过程中所凸显的短板,扭转组织架构根基不牢的现状,突破技术人才瓶颈,提高企业综合竞争力,为英威讯的长远发展奠定坚实的技术类人才优势基础。英威讯公司作为成长期的科创型中小企业一员。其技术类员工的发展现状、特点和问题是众多科创型中小企业所面临的共同瓶颈,具有典型意义。通过研究可为科创型中小企业技术类员工的绩效考核提供一个真实完整的样本,对众多同类型企业的技术类人员绩效考核创新深化改革起到实际性的参考意义。
许静[3]（2020）在《创业板中小企业绩效考核研究》文中进行了进一步梳理本研究依据2018年创业板市场129家上市公司最新调查数据,基于国资委绩效考核标准规定,确立中小企业绩效考核多维度量化指标体系,构建"四位一体"中小企业绩效考核标准理论模型和分析框架,采用因子分析统计方法,对2018年129家中小企业绩效考核水平进行多维度影响因素分析,计算出创业板中小企业绩效考核综合得分及排名,确立绩效考核水平分级标准,划分不同绩效考核水平下的企业集团,创建中小企业绩效考核标准评价体系,推动中小企业绩效考核评价标准信息系统的开发,以期探索企业绩效考核指数理论成果转化应用的道路。
孙强[4]（2020）在《冠炯公司绩效管理体系构建研究》文中提出如今的企业竞争主要体现在人才的竞争上,如何将员工和企业融合在一起,形成利益共同体,使员工在企业发展的同时获利,最大限度的激发员工积极性从而促进组织效率提升,这正是许多企业需要不断探索和学习的。在人力资源管理中绩效管理是核心部分,有效的实施绩效管理可以促进企业目标的实现。湖州冠炯机电科技有限公司（以下简称冠炯公司）自成立以来营业收入连年翻倍增长,主要得益于产品的创新和市场的活跃。前期的发展中公司主要注重生产和销售业务管理,但管理层的管理水平与服务效率并没有得到同步的提升,尤其是公司的绩效管理存在很大缺失,严重影响公司进一步发展。首先,公司各级人员对绩效管理认识不足,未了解绩效管理对企业和员工的重要性。其次,没有设置合理、有效的绩效指标考核体系,激励员工努力工作以实现公司的战略目标。本文较详细的介绍了企业的人力资源管理现状及企业的绩效管理情况,综合运用文献研究法、比较研究法和统计分析法等工具来诊断公司管理中的问题,对冠炯公司的绩效管理现状进行研究分析,并提出相应的解决方案,重新明确企业各部门职责分工,优化企业的各项管理流程。本研究同时运用平衡计分卡、目标管理、关键绩效指标等管理方法,对冠炯公司的绩效管理体系进行一次系统设计,将公司的战略目标进行分解,并将企业经营管理目标与KPI考核相结合,制定针对性考评规则,构建适合公司发展的绩效管理体系,从而提高公司计划管理的有效性,提高各管理层的管理水平,提高企业整体的执行能力,提高各级人员实现组织目标的积极性,为员工的职业发展和薪酬调整提供参考依据,为冠炯公司战略目标的实现提供有力支撑。本研究力求能为冠炯公司的绩效管理实践提供有益的参考。
朱田娜[5]（2020）在《积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例》文中研究说明随着社会的进步,市场机制的逐步健全,以及国家近年来倡导的“大众创业、万众创新”,中小型企业作为“大众创业、万众创新”重要的载体,正逐步成为发展社会战略的主力军。在新形式、新机遇的条件下占据国民经济和社会发展不可或缺的重要地位,是大型企业不可缺少的伙伴和助手。同时由于中小企业的快速增长,普遍存在人、财、物资源有限,管理体系欠缺的问题。有些大学生刚出社会就跨入创业的大军中,管理技能的缺失更为严重,如何用一套简单易学的管理方法来助力中小企业的健康发展?如何将中小企业有限的资源发挥出最大的效能?是管理者们迫切需要解决的问题。本文以创新性人力资源管理方法——积分制管理为研究对象,基于前人积分制管理现有研究成果和企业文化理论,以中小企业DKW公司为例,探索积分制管理在中小企业应用现状和存在问题,并提出相应的完善管理对策,旨在提炼中小企业应用积分制管理的一般规律和实践策略。本研究共分为六大模块:第一章主要阐述论文的选题来源、研究价值、内容方法以及本研究的创新点。第二章为文献综述和理论基础,主要梳理和述评了员工激励、中小企业员工激励、积分制管理理论以及介绍了与积分制管理紧密关联的企业文化理论。第三章中小企业实施积分制管理的现状,对中小企业实施积分制管理现状做了调查和分析说明,虽然总体来说员工对积分制管理满意度尚可,但有领导形式化、执行力不足等方面待提升。第四章主要介绍DKW公司的积分制管理实施现状、问题及对策,对DKW公司的基本情况、积分制管理实施现状、实施效果做了阐述和总结,并针对最高领导参与不足、中层管理认知不足、执行力不足等问题,提出了企业文化建设、培训强化、全员参与、提高管理干部认知等方面的提升建议对策。第五章中小企业实施积分制管理的应用策略,主要结合前人研究,调查分析及DKW公司实施积分制管理的经验,构建了具有一定普适性的中小企业实施积分制管理的总体框架,并提出中小企业实施积分制管理应建立与积分制关联的薪酬体系、建立与积分制关联的人才体系、建立与积分制关联的企业绩效相关的具体提升策略。第六章对论文的研究内容做出了总结与展望。本文创新点主要体现在两个方面:第一,从企业文化视角探索积分制管理在中小企业的应用;第二,将研究视角聚焦到中小企业。本文研究结果,不仅丰富了积分制管理研究内容和视角,而且还将为众多中小企业应用积分制管理提供了具体的思路和策略。
吴玲浩[6]（2020）在《基于改进平衡计分卡的中小企业绩效评价体系研究 ——以A公司为例》文中研究说明战略管理和绩效评价是企业管理的重要组成部分,随着企业相互之间的激烈竞争局面已经为我国所明确,在战略管理过程中,企业评估绩效、评估周围环境的变化和战略调整是正常和必要的。近年来,随着企业管理目标发生了巨大的变化,企业越来越重视把对社会环境的关注纳入企业战略之中,进而为现代社会的竞争优势做出贡献。为了提高对这一现象的认识,需要意识到企业社会责任的重要性,以促进企业战略更新和绩效评价方式的变革,使企业能够得到可持续发展。本研究探索了向标准化企业及其管理转型所需的中小企业绩效评价系统。从文献中得出的论点是,在平衡计分卡演变的不同阶段中成功部署战略管理实践需要一个支持的绩效评价系统。此外,通过探讨了平衡计分卡的当前结构和框架及其发展,提出如何将企业社会责任纳入现有平衡计分卡中,使其成为第五大维度。本文以A公司为例,一方面在重塑战略目标的基础上,把第五大维度与企业愿景和使命相互联系起来;另一方面制定出公司层级的关键绩效指标,将财务和非财务问题合并到一个综合的绩效评价系统中,进而建立出基于改进平衡计分卡的战略绩效指标体系。此外,为了降低绩效指标评价过程中的主观性,本文采取了模糊层次分析法和模糊综合评价法,该方法可以使中小企业的绩效评价结果更加科学、准确、客观,并有望成为中小企业管理者提高自身绩效水平的辅助工具。综上所述,本研究一方面变革传统以财务指标为主的绩效评价方式,而采用可适合自身组织来建立自己适用的平衡计分卡,并探讨了此工具对整体性的评价;另一方面随着组织规模的扩大,组织应认识到战略作为管理工具的重要性,并了解其生存与否取决于他们采用新战略或改进现有战略的程度,以努力应对环境带来的变化。此外,平衡计分卡不仅是绩效评价工具而已,同时也是一套管理制度,通过设计各方面的评价指标,并针对组织现有的不足,加强既定的目标,以最有限的资源,发挥最大的成果。最后,本研究认为把改进平衡计分卡作为绩效评价的框架将更为适合,并针对性的提出了具体相关措施,以便形成更广泛的视角,这将对整个中小企业产生更广泛的影响。
李敏[7]（2020）在《基于成长期的中小企业绩效考核研究 ——以X公司为例》文中研究指明由企业生命周期理论得知,企业的整体发展过程将经历四个阶段:创业期、成长期、成熟期和衰退期。据工信部等相关部门统计,我国中小型企业的数量达到3000多万家（占企业总数的90%以上）,其中处于成长期的中小企业比重约为八成。成长期作为企业发展的重要转折点,是企业由艰难的创业阶段走向成熟阶段的桥梁。同时,成长期也是企业各种问题集中表现出来的“高发期”,每年都有许多中小企业在成长阶段“夭折”。因此,能否解决企业成长阶段遇到的问题,是企业能否实现可持续发展的决定性因素。绩效考核作为绩效管理的关键环节之一,是帮助企业管理者发现、解决企业存在问题,以实现企业战略目标的重要工具。迄今为止,中小企业绩效考核研究在理论与实践方面已经取得了丰富的成果,但仍存在着不够全面的问题,比如绩效考核没有按照企业不同生命周期来区别对待。企业在不同生命周期阶段的特征不同,面临的问题也不尽相同,对处于不同阶段的企业应该实施有针对性的绩效考核方法。因此,研究确定适合成长期中小企业的绩效考核办法,以帮助企业顺利渡过成长阶段就显得十分必要。本文正是基于这样的研究背景提出的。首先,采用文献研究法对企业生命周期理论、绩效考核相关国内外研究文献进行阐述,并结合成长期中小企业特点和面临问题,总结得出了关键绩效指标法（KPI）相对于其它考核办法更适合成长期中小企业的结论。其次,采用案例分析法（以中小企业X公司为例）,通过公司财务数据和特征表现,判定X公司处于企业生命周期中的成长期。运用访谈法和问卷调查法分析总结X公司现行绩效考核制度存在的问题。最后,根据理论研究成果,本文基于KPI核心思想,在X公司原有绩效考核办法的基础上,结合公司实际情况,以销售人员为考核对象设计了绩效考核表。在设计过程中,采用鱼骨图分析法确定了关键绩效指标,至于指标权重的设置则是选取了权值因子判断表法。同时,提出了建立奖励制度、绩效反馈制度等建议,全面构建了X公司成长期的绩效考核方案。希望通过本文的研究为处于成长期的中小企业绩效考核提供管理参考。
宋振[8]（2020）在《Dory公司员工激励体系的优化措施研究》文中研究说明近些年,随着资本市场的活跃和政策的倾向,进一步催生了创业环境,让一大批科技型中小企业走上了历史的舞台。这些科技型中小企业具备年轻化、多元化的优势,创始人思维活络、创新意识强,企业的成长和发展速度非常快。但目前科技型中小企业存在的劣势也非常明显,尤其是资本催生下的科技型中小企业,忽视了很多商业的本质,过多的追求规模和估值,在员工激励方面的理念,远远落后于发达国家,没有成熟商业公司的章法、标准和规则。随着市场竞争态势的发展和政策红利的消失,科技型中小企业的生存和发展的压力日趋严峻,融资能力不足、社会资源有限、人才流失等因素,会直接影响到企业的生存和发展。如何建立与优化我国中小企业员工激励体系,提高员工工作积极性,强化员工对企业的忠诚度,尽可能减少企业员工流动与离职对企业所产生的不良影响,这对还处于创业阶段的科技型中小企业高速与健康的发展而言,颇为重要。本论文以Dory公司为研究对象,结合激励理论的相关研究成果,通过对Dory公司全体员工的问卷调查,梳理了 Dory公司在薪酬福利体系、绩效考核体系、职级晋升体系、员工培训体系等四个方面的现状,结合企业的实际情况研究分析了其存在的问题及原因,并针对这些问题,结合员工激励优化的总体思路、目标和原则,提出了对应的改进措施。本文重点从内容激励理论和过程激励理论两个方面展开优化,在薪酬福利方面主要依据需求层次理论和双因素理论,遵循物质激励与精神激励相结合的原则,根据员工的不同需要进行结构化的调整;在完善绩效管理方面,重点运用了目标设置理论和强化理论,在绩效管理方面不仅强调结果,更强调过程,把目标设定、绩效考核、反馈面谈、辅导改进等四个方面形成闭环;在晋升方面,借助公平理论和强化理论为依托,强调以正向激励为核心,采用“赛马制”,发扬内部竞争精神;在培训方面,以多元化、现代化的方式建立科学有效的培训体系,例如线上线下相结合的方式,以提高培训效率和效果;最后通过经营、认知、流程和文化等方面建立了保障措施。作为Dory公司的创始人,通过本次论文的梳理和实践,在一定程度上完善了Dory公司的员工激励体系,在实施效果上,得到了员工的正向反馈,起到了非常不错的激励效果。同时本文对员工激励方面的研究成果,构建的综合员工激励体系,对处于成长阶段的科技型中小企业也有非常好的借鉴意义。
余菲[9]（2020）在《F公司员工绩效考核优化研究》文中认为近年来,随着全球化经济的不断深入发展,我国整体经济也在不断发展壮大,国内大中型企业也相应的迅速成长,90后知识型员工的增多,原有的管理方式难以激发员工的工作热情,从而影响到整个公司的绩效。本文以本人从业多年的F公司为研究对象,以绩效考核理论作为支撑,运用文献研究、问卷调查、现场访谈等方法对F公司现有的绩效考核体系进行研究。挖掘F公司在员工绩效考核方面存在的问题,旨在解决F公司如何改善员工士气,提高员工创造力和创新性,加强团队内部沟通与协作等问题,从而提升企业整体绩效。论文首先从F公司的公司简介、人力结构、岗位设置、绩效考核体系等方面描述了F公司的绩效考核现状,在此基础上分析了F公司绩效考核体系存在的问题,包括考核目标不明确、绩效考核受抵触、因考核者心理行为而出现的考核偏差等。出现这些问题的主要原因在于考核缺乏标准、考核方式单一、考核缺乏高层管理者的支持、考核过于形式化、考核缺乏沟通、考核结果无反馈、考核与人力资源管理的其他环节脱节等。针对以上分析,论文从绩效考核的标准、绩效考核指标及权重的优化、绩效考核表格及绩效考核流程的优化等方面提出了解决F公司绩效考核问题的对策建议。本研究的实践意义是可以为F公司提出合理的绩效考核优化方案,旨在解决F公司现阶段面临的问题,同时提升企业的整体绩效,使企业健康可持续发展。同时也对我国其他跟F公司同行业的公司提供有益借鉴。
夏倩[10]（2020）在《基于KPI的Y公司绩效管理优化研究》文中提出随着经济的发展,国内企业在数量和规模上,都有较快的增长,市场竞争日趋激烈。在此过程中,企业先进的的管理理念以及规范的企业管理体系具有重要的作用。其中,绩效管理是企业人力资源管理的关键内容,同时绩效管理体系也是现代企业管理体系中极其重要的组成部分。Y公司作为一家环境检测机构公司,面临的市场环境十分复杂,目前国内大大小小的第三方检测公司如雨后春笋般快速发展,为了快速进入检测市场、树立实验室品牌、提升市场竞争力,因此,有效激发公司员工的活力,提高员工工作积极性是公司的主要任务,一套完整有效的绩效管理体系对于激发员工的活力,提高工作效率起着十分关键的作用。本文从绩效管理的相关理论开始,梳理了绩效管理的相关概念,理清了绩效管理的具体内容以及明确了绩效管理的重要作用,以Y环境科技有限公司为研究对象,在分析公司现有绩效管理问题的基础上,找出了Y公司当前绩效管理存在的诸多问题,如管理体系形同虚设,以及员工满意度不高的实际运行情况,并对存在的问题进行研究和分析,发现并总结出Y公司绩效管理主要存在着考核主体不全面、目标导向不清晰、考核指标不尽科学合理、员工积极性不高、考核结果不配套等问题,分析阐述了产生上述问题的原因。根据查找的问题、分析的原因以及公司的特点,结合绩效管理理论和实践经验,基于关键考核指标（KPI）,对Y公司绩效管理进行了优化设计,包括:完善Y公司绩效考核的关键指标体系,使之与公司战略目标保持一致;优化Y公司部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核方案,使之更加全面、科学、合理;规范绩效管理的实施流程和保障措施,使之更加具备可操作性,从而为Y公司优化设计了一套较为科学、完善的绩效管理方案。上述研究和实践,将对Y公司企业管理和发展起到一定的促进作用,对于其他企业在绩效管理的构建方面也具有一定的借鉴作用。
二、我国中小企业绩效考核问题分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国中小企业绩效考核问题分析（论文提纲范文）
（1）中小企业JTX公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1. 研究背景和意义 |
| 1.1.1. 研究背景 |
| 1.1.2. 研究意义 |
| 1.2. 国内外研究动态 |
| 1.3. 研究内容和方法 |
| 1.3.1. 研究内容 |
| 1.3.2. 研究框架 |
| 1.3.3. 研究方法 |
| 1.4. 创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1. 绩效概念 |
| 2.1.1. 绩效的含义 |
| 2.1.2. 绩效的特点 |
| 2.1.3. 绩效的影响因素 |
| 2.2. 绩效管理 |
| 2.2.1. 绩效管理概念 |
| 2.2.2. 绩效管理流程 |
| 2.2.3. 绩效管理内容 |
| 2.3. 绩效管理工具 |
| 2.3.1. 目标管理法 |
| 2.3.2. 关键绩效指标法 |
| 2.3.3. OKR工作法 |
| 2.4. 相关理论 |
| 2.4.1. 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2. 公平理论 |
| 2.4.3. 目标设置理论 |
| 2.4.4. 时间四象限法则 |
| 第3章 中小企业JTX公司绩效管理现状 |
| 3.1. 中小企业的特点 |
| 3.1.1. 中小企业的定义 |
| 3.1.2. 中小企业人力资源的特点 |
| 3.1.3. 中小企业绩效管理的特点 |
| 3.2. JTX公司基本情况 |
| 3.2.1. JTX公司简况 |
| 3.2.2. JTX公司发展战略 |
| 3.2.3. JTX公司SWOT分析 |
| 3.3. JTX公司绩效管理概况 |
| 3.3.1. 公司组织架构 |
| 3.3.2. 公司人力资源概况 |
| 3.3.3. 公司绩效管理现状 |
| 第4章 JTX公司绩效管理问卷调查和访谈调研 |
| 4.1. JTX公司绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1. 调查问卷设计 |
| 4.1.2. 问卷调查分析 |
| 4.2. JTX公司绩效管理访谈调研 |
| 4.2.1. 访谈调研设计 |
| 4.2.2. 访谈调研分析 |
| 第5章 JTX公司绩效管理问题分析 |
| 5.1. JTX公司现行绩效管理存在问题 |
| 5.1.1. 绩效计划方面的问题 |
| 5.1.2. 绩效实施方面的问题 |
| 5.1.3. 绩效考核方面的问题 |
| 5.1.4. 绩效反馈方面的问题 |
| 5.2. JTX公司现行绩效管理问题产生的原因 |
| 5.2.1. 对绩效管理的认识层面 |
| 5.2.2. 绩效管理执行力层面 |
| 第6章 基于OKR的JTX公司绩效管理优化设计 |
| 6.1. 绩效管理优化目标和原则 |
| 6.1.1. 优化目标 |
| 6.1.2. 优化原则 |
| 6.2. 绩效管理优化内容 |
| 6.2.1. 公司OKR的制定 |
| 6.2.2. 部门OKR的制定 |
| 6.2.3. OKR的实施 |
| 6.2.4. OKR的评估 |
| 6.2.5. OKR的反馈 |
| 6.2.6. 绩效结果的应用 |
| 6.2.7. OKR在某岗位应用 |
| 6.3. 绩效管理实施保障 |
| 6.3.1. 加强员工培训 |
| 6.3.2. 完善组织保障 |
| 6.3.3. 健全制度保障 |
| 6.3.4. 引进技术平台 |
| 6.3.5. 提升企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1. 研究结论 |
| 7.2. 研究中的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JTX公司员工绩效管理调查问卷 |
| 附录二:JTX公司员工绩效管理访谈调研 |
| 附录三:JTX公司原有考核指标汇总 |
| 附录四:JTX公司绩效反馈面谈表 |
| 附录五:JTX公司绩效申诉表 |
| 附录六:JTX公司绩效改进表 |
| 致谢 |
（2）英威讯公司技术类员工绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 理论基础、文献综述与标杆企业研究 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核工具 |
| 2.2.1 关键业绩指标法 |
| 2.2.2 平衡计分法 |
| 2.2.3 目标管理法 |
| 2.2.4 关键事件法 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 绩效考核设计与战略目标的关系 |
| 2.3.2 绩效考核优化和被考核个体的关系 |
| 2.3.3 绩效考核激励措施的设计 |
| 2.3.4 绩效考核结果的应用 |
| 2.4 标杆企业技术类员工绩效考核研究 |
| 2.4.1 中威简介 |
| 2.4.2 中威技术类员工绩效管理简介 |
| 2.4.3 中威技术人员绩效考核结果的应用 |
| 2.4.4 标杆企业案例关联性介绍 |
| 第三章 英威讯公司技术类员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.1.4 人员流动情况 |
| 3.2 英威讯技术类员工综合情况 |
| 3.2.1 职责划分 |
| 3.2.2 岗位结构 |
| 3.2.3 学历分布 |
| 3.2.4 年龄结构 |
| 3.2.5 在职年限 |
| 3.3 英威讯公司技术类员工绩效考核现状 |
| 3.3.1 现行方案介绍 |
| 3.3.2 问卷调查过程 |
| 3.3.3 访谈过程 |
| 3.4 英威讯公司技术类员工绩效考核存在问题 |
| 3.4.1 员工缺失正确导向 |
| 3.4.2 团队缺乏实施信心 |
| 3.4.3 企业缺少科学激励 |
| 3.5 存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 战略目标模糊 |
| 3.5.2 激励手段单一 |
| 3.5.3 协作关系弱化 |
| 第四章 英威讯公司技术类员工绩效考核方案优化设计 |
| 4.1 绩效考核方案优化设计的目标与原则 |
| 4.1.1 总体目标 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.1.3 主导思路 |
| 4.2 英威讯对技术类员工绩效考核方案优化的具体设计 |
| 4.2.1 锚定战略目标 |
| 4.2.2 岗位分类 |
| 4.2.3 考核主体和周期 |
| 4.2.4 绩效考核指标设计 |
| 4.2.5 绩效考核指标计算方式 |
| 4.2.6 绩效考核结果分级 |
| 4.2.7 绩效考核结果应用 |
| 4.2.8 绩效反馈 |
| 4.2.9 绩效申诉 |
| 第五章 英威讯公司技术类员工绩效考核优化方案的实施 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.1.1 明确组织分工 |
| 5.1.2 确定实施流程 |
| 5.1.3 积极广泛动员 |
| 5.2 实施重点 |
| 5.2.1 切实贯彻考核指标 |
| 5.2.2 防止员工产生情绪 |
| 5.2.3 提升考核机构水平 |
| 5.3 实施保障 |
| 5.3.1 组织保障 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）创业板中小企业绩效考核研究（论文提纲范文）
| 一、创业板中小企业现状和发展趋势 |
| (一)创业板中小企业现状和特点 |
| (二)创业板中小企业发展趋势 |
| 第一,人才核心。 |
| 第二,创新思维。 |
| 第三,政策支持。 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外文献综述 |
| (二)国内文献综述 |
| (三)研究评述 |
| 三、数理模型 |
| 四、分析框架 |
| 六、实证分析 |
| (一)数据来源 |
| (二)研究方法 |
| (三)统计分析结果 |
| 1.描述性分析结果 |
| 2.因子模型分析结果 |
| (四)绩效考核评级标准、得分及排名 |
| 1.中小企业绩效考核评级标准 |
| 2.中小企业绩效考核得分及排名 |
| (1)创业板5A级中小企业代表得分及排名 |
| (2)创业板4A和3A级中小企业代表得分及排名 |
| (3)创业板2A级中小企业代表得分及排名 |
| (4)创业板1A级中小企业代表得分及排名 |
| 六、重要结论和发现 |
| 七、创新之处 |
| (一)理论框架创新 |
| (二)评价标准体系创建 |
| (三)方法论实证探索 |
| (四)研究结论具有现实意义 |
| 八、不足之处 |
| (一)样本数据库小受局限 |
| (二)未能计算更多测量指标 |
| (三)样本库未能覆盖全行业 |
| (四)样本库未能覆盖各区域 |
| 九、研究展望 |
| (一)创业板全样本动态面板数据库构建 |
| (二)绩效考核测量指标体系达到国标水平 |
| (三)推动绩效考核系统开发与应用 |
（4）冠炯公司绩效管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 主要研究方法及技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 绩效管理相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理概念 |
| 2.1.2 绩效管理流程概述 |
| 2.1.3 绩效管理机制 |
| 2.1.4 绩效激励机制 |
| 2.2 绩效管理的重要作用 |
| 2.2.1 促进绩效的提升 |
| 2.2.2 促进管理流程优化 |
| 2.2.3 保障组织目标的实现 |
| 2.3 绩效管理的主要方法 |
| 2.3.1 杜邦分析法(ROI) |
| 2.3.2 目标管理理论(MBO) |
| 2.3.3 行为锚定等级评价法(BARS) |
| 2.3.4 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.5 360度评价 |
| 2.3.6 平衡计分卡(BSC) |
| 第3章 冠炯公司绩效管理现状分析 |
| 3.1 行业背景 |
| 3.2 公司概况 |
| 3.2.1 公司简介 |
| 3.2.2 公司组织架构 |
| 3.2.3 公司人力资源概况 |
| 3.2.4 公司各部门职能分工概况 |
| 3.3 冠炯公司绩效管理概况 |
| 3.3.1 对绩效管理的认识 |
| 3.3.2 已实施的绩效考核 |
| 3.3.3 考评指标设计情况 |
| 3.3.4 现行绩效考评规则 |
| 3.4 调查问卷设计及实施 |
| 3.5 调查数据分析 |
| 3.6 公司绩效管理存在的问题 |
| 3.6.1 绩效管理认知偏差 |
| 3.6.2 战略性目标未分解落实 |
| 3.6.3 绩效管理不全面 |
| 3.6.4 绩效指标设计及考核周期不科学 |
| 3.6.5 绩效考核不合理 |
| 3.6.6 绩效沟通反馈缺失 |
| 3.7 公司绩效管理问题的原因分析 |
| 3.7.1 对绩效管理重视程度不够 |
| 3.7.2 绩效管理的专业化程度不足 |
| 3.7.3 不注重沟通和反馈 |
| 第4章 冠炯公司绩效管理体系的构建 |
| 4.1 构建的总体思路 |
| 4.1.1 构建目标 |
| 4.1.2 构建的指导思想和整体思路 |
| 4.1.3 构建原则 |
| 4.2 绩效管理体系设计的方法 |
| 4.2.1 以目标管理为导向 |
| 4.2.2 以平衡计分卡(BSC)为载体 |
| 4.2.3 结合运用关键绩效指标法 |
| 4.3 绩效考核指标的设计 |
| 4.3.1 以公司的战略目标分解为基础 |
| 4.3.2 部门绩效考核指标的筛选 |
| 4.3.3 员工绩效考核指标的设计 |
| 4.4 绩效指标权重的测算 |
| 4.4.1 部门绩效指标权重的测算 |
| 4.4.2 员工绩效指标权重的测算 |
| 4.5 绩效考核流程的规范 |
| 4.5.1 部门绩效考核流程的规范 |
| 4.5.2 员工绩效考核流程的规范 |
| 4.6 绩效辅导与沟通 |
| 4.6.1 公司管理层绩效辅导 |
| 4.6.2 各部门绩效辅导 |
| 4.6.3 绩效的循环改进 |
| 4.7 绩效考核结果的应用 |
| 4.7.1 规范优化管理流程 |
| 4.7.2 考核结果的综合利用 |
| 4.8 绩效反馈与总结 |
| 4.8.1 绩效反馈 |
| 4.8.2 绩效反馈流程的规范 |
| 4.8.3 绩效总结 |
| 第5章 实施方案的保障条件 |
| 5.1 领导保障 |
| 5.1.1 建立高层人员签署绩效方案制度 |
| 5.1.2 成立董事长牵头的绩效管理委员会 |
| 5.1.3 成立总经理为组长的绩效督导小组 |
| 5.1.4 成立常务副总为组长的绩效辅导小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 加强企业制度建设 |
| 5.2.2 强化企业制度落实 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.3.1 保障人力成本投入 |
| 5.3.2 增加人员培训费用投入 |
| 5.3.3 提升绩效激励力度 |
| 5.3.4 增加绩效工资总额 |
| 5.3.5 加大信息化建设投入 |
| 5.4 专业保障 |
| 5.4.1 人力资源管理的专业性保障 |
| 5.4.2 管理人员的专业性保障 |
| 5.4.3 专业的培训作保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论及不足 |
| 6.2 今后的研究计划 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 员工激励的相关研究 |
| 2.1.1 国外员工激励的相关研究 |
| 2.1.2 国内员工激励的相关研究 |
| 2.2 中小企业员工激励的相关研究 |
| 2.2.1 中小企业员工激励的内容 |
| 2.2.2 中小企业员工激励的体系 |
| 2.3 积分制管理的相关研究 |
| 2.3.1 积分制管理的定义 |
| 2.3.2 积分制管理的应用策略与作用 |
| 2.4 企业文化理论 |
| 2.4.1 企业文化定义 |
| 2.4.2 企业文化类型 |
| 2.4.3 企业文化与企业绩效的关系 |
| 第3章 中小企业实施积分制管理现状 |
| 3.1 中小企业简介 |
| 3.1.1 中小企业的定义 |
| 3.1.2 中小企业的地位 |
| 3.1.3 中小企业的特点 |
| 3.2 中小企业实施积分制管理现状 |
| 3.2.1 中小企业积分制实施现状调研样本概况 |
| 3.2.2 中小企业积分制实施现状调研结果分析 |
| 第4章 DKW公司的积分管理实施现状、问题及对策 |
| 4.1 DKW公司简介 |
| 4.1.1 基本情况 |
| 4.1.2 公司的企业文化 |
| 4.2 DKW公司积分制管理的应用现状 |
| 4.2.1 DKW公司积分制管理概述 |
| 4.2.2 DKW公司积分制管理路径 |
| 4.2.3 DKW公司积分制管理执行机构 |
| 4.2.4 DKW公司积分制管理团队 |
| 4.2.5 DKW公司积分制奖扣分标准 |
| 4.2.6 DKW公司管理干部权限设定 |
| 4.2.7 DKW公司积分制管理原则 |
| 4.2.8 DKW公司积分制管理干部奖扣分任务 |
| 4.2.9 DKW公司积分制B分关联奖励 |
| 4.2.10 DKW公司奖扣流程 |
| 4.3 DKW公司积分制管理取得的成效 |
| 4.3.1 制度简化 |
| 4.3.2 提高了人才的保有率 |
| 4.3.3 提高了管理的灵活性 |
| 4.3.4 提升了成本控制的有效性 |
| 4.4 DKW公司积分制管理存在的问题 |
| 4.4.1 最高领导的参与度不足 |
| 4.4.2 管理干部对积分制管理的认知不足 |
| 4.4.3 积分制的执行力度不足 |
| 4.5 DKW公司实施积分制管理的提升对策 |
| 4.5.1 提升最高领导的参与度 |
| 4.5.2 加强管理干部对积分制管理的认知 |
| 4.5.3 提高积分制的执行力度 |
| 第5章 中小企业实施积分制管理的应用策略 |
| 5.1 中小企业实施积分制管理应用的总体思路 |
| 5.2 中小企业积分制管理应与公司薪酬体系相关联 |
| 5.2.1 积分制管理与薪酬职级的关联 |
| 5.2.2 积分制管理与奖金津贴的关联 |
| 5.2.3 积分制管理与福利的关联 |
| 5.3 中小企业积分制管理应与人才体系管理相关联 |
| 5.3.1 积分制管理与选人的关联 |
| 5.3.2 积分制管理与育人的关联 |
| 5.3.3 积分制管理与用人的关联 |
| 5.3.4 积分制管理与留人的关联 |
| 5.4 中小企业积分制管理应与企业绩效相关联 |
| 5.4.1 积分制管理与企业绩效目标的关联 |
| 5.4.2 积分制管理与企业绩效过程的关联 |
| 5.4.3 积分制管理与企业绩效结果的关联 |
| 5.5 中小企业积分制管理实施效果应考虑的因素 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限性 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :中小企业员工现状调查 |
| 附录2 :中小企业积分制使用现状调查 |
| 附录3 :DKW积分管理调查表 |
（6）基于改进平衡计分卡的中小企业绩效评价体系研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 平衡计分卡和中小企业战略管理 |
| 1.1.2 平衡计分卡和中小企业绩效 |
| 1.1.3 平衡计分卡和中小企业社会责任 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 组织绩效 |
| 2.1.2 战略管理 |
| 2.1.3 平衡计分卡 |
| 2.1.4 关键绩效指标 |
| 2.1.5 企业社会责任 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 利益相关者理论 |
| 2.3.2 战略管理理论 |
| 2.3.3 目标设定理论 |
| 2.3.4 企业资源观理论 |
| 第3章 A公司绩效评价现状及问题分析 |
| 3.1 A公司的概况 |
| 3.1.1 A公司的行业背景 |
| 3.1.2 A公司的基本概况 |
| 3.1.3 A公司的组织结构 |
| 3.2 A公司绩效评价管理现状 |
| 3.2.1 A公司绩效评价管理程序 |
| 3.2.2 A公司绩效评价管理程序实施说明 |
| 3.2.3 A公司绩效评价管理程序的执行 |
| 3.3 A公司绩效评价管理存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏战略导向和战略目标 |
| 3.3.2 绩效指标缺乏科学性 |
| 3.3.3 缺乏战略性社会责任意识 |
| 第4章 基于改进平衡计分卡的A公司绩效评价体系设计与应用 |
| 4.1 A公司绩效评价体系设计思路 |
| 4.1.1 设计改进平衡计分卡的绩效评价体系步骤 |
| 4.1.2 基于改进平衡计分卡的绩效评价和传统绩效评价比较 |
| 4.2 A公司绩效评价体系设计应用 |
| 4.2.1 制定A公司的企业愿景和战略目标 |
| 4.2.2 战略目标与实施战略之间的联系 |
| 4.2.3 确保实施PDCA循环 |
| 4.3 A公司绩效指标的应用 |
| 4.3.1 关键绩效指标选取原则 |
| 4.3.2 基于改进平衡计分卡的公司级关键绩效指标选取 |
| 4.4 A公司绩效指标权重的确定 |
| 4.4.1 层次分析法的基本思想及方法 |
| 4.4.2 权重的分配计算过程 |
| 4.4.3 各层级指标权重 |
| 4.5 A公司修正后的绩效指标评分 |
| 第5章 提升中小企业绩效评价水平的实施对策 |
| 5.1 建立科学有效的绩效指标体系 |
| 5.2 重视绩效培训 |
| 5.3 选择合适的绩效评价人员 |
| 5.4 建立绩效反馈机制 |
| 5.5 科学运用绩效评价成果 |
| 5.6 加强对企业社会责任的自我监督 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性和展望 |
| 6.2.1 研究局限性 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 基于改进平衡计分卡的A公司绩效指标体系问卷调查 |
| 附录2 基于改进平衡计分卡的A公司绩效评价满意度调查 |
| 附录3 攻读硕士期间发表的论文 |
（7）基于成长期的中小企业绩效考核研究 ——以X公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 企业生命周期理论研究综述 |
| 1.3.2 绩效考核研究综述 |
| 1.3.3 成长期企业绩效考核研究综述 |
| 1.3.4 相关研究评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 成长期绩效考核相关理论 |
| 2.1 企业生命周期理论 |
| 2.1.1 企业生命周期理论起源 |
| 2.1.2 企业生命周期的判定方法 |
| 2.2 绩效考核理论概述 |
| 2.2.1 绩效考核的概念 |
| 2.2.2 绩效考核体系的内容 |
| 2.3 绩效考核工具介绍 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.3 平衡计分卡法(BSC) |
| 2.3.4 360度考核法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 成长期中小企业绩效考核方案设计 |
| 3.1 中小企业的概念界定 |
| 3.2 成长期中小企业特点及存在问题 |
| 3.2.1 成长期中小企业特点 |
| 3.2.2 成长期中小企业存在问题 |
| 3.3 成长期中小企业绩效考核分析 |
| 3.3.1 成长期绩效考核设计原则 |
| 3.3.2 成长期绩效考核方法的分析与确定 |
| 3.3.3 成长期绩效考核方案设计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 案例分析—以X公司为例 |
| 4.1 X公司概况 |
| 4.1.1 公司基本情况 |
| 4.1.2 X公司人力资源配置 |
| 4.1.3 X公司SWOT分析 |
| 4.2 X公司所处生命周期阶段的判定 |
| 4.2.1 基于单变量分析法的X公司生命周期判断 |
| 4.2.2 X公司处于成长期的特征表现 |
| 4.3 X公司现有绩效考核实施办法 |
| 4.4 X公司员工访谈与问卷调查 |
| 4.4.1 X公司绩效考核访谈 |
| 4.4.2 X公司绩效考核问卷调查 |
| 4.5 X公司绩效考核存在问题分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 X公司成长期绩效考核改进方案 |
| 5.1 改进方案实施前的准备 |
| 5.1.1 明确改进工作的预期目标 |
| 5.1.2 选取考核指标的原则(SMART) |
| 5.2 部门岗位职责的确定 |
| 5.2.1 逐级分解公司战略 |
| 5.2.2 确认岗位职责说明书 |
| 5.3 X公司绩效考核具体改进措施 |
| 5.3.1 确定主要考核对象、考核频次、考核者 |
| 5.3.2 X公司销售人员关键绩效指标的选取 |
| 5.3.3 X公司销售人员绩效考核指标权重的设置 |
| 5.3.4 确定销售人员考核表 |
| 5.4 建立绩效奖励制度 |
| 5.4.1 增加绩效系数的概念 |
| 5.4.2 销售部员工销售提成奖励办法 |
| 5.4.3 非销售部员工增加销售分红奖 |
| 5.5 完善绩效考核沟通与反馈机制 |
| 5.6 绩效考核结果应用改进 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
| 附录 |
（8）Dory公司员工激励体系的优化措施研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 内容激励理论 |
| 2.1.2 过程激励理论 |
| 2.1.3 综合激励理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 第3章 Dory公司员工激励现状及问题分析 |
| 3.1 Dory公司概况 |
| 3.2 Dory公司员工激励体系的调查及现状 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷信效度检验 |
| 3.2.3 调查统计描述 |
| 3.2.4 Dory公司员工激励体系的现状 |
| 3.3 Dory公司员工激励体系存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 薪酬体系满意度低 |
| 3.3.2 员工培训体系落后 |
| 3.3.3 绩效体系侧重考核 |
| 3.3.4 职级晋升通道狭窄 |
| 3.3.5 员工激励手段单一 |
| 第4章 Dory公司员工激励体系的优化方案设计 |
| 4.1 员工激励体系优化的总体思路 |
| 4.2 员工激励体系优化的目标 |
| 4.3 员工激励体系优化的原则 |
| 4.3.1 物质激励和精神激励相结合的原则 |
| 4.3.2 差异化原则 |
| 4.3.3 公平公正原则 |
| 4.3.4 激励与考核相结合的原则 |
| 4.4 Dory公司员工激励体系的优化措施 |
| 4.4.1 设计公平合理的薪酬激励策略 |
| 4.4.2 建设科学有效的培训体系 |
| 4.4.3 构建完善的绩效管理体系 |
| 4.4.4 疏通员工晋升通道 |
| 4.4.5 建立多元化的激励体系 |
| 第5章 Dory公司员工激励体系优化的保障措施 |
| 5.1 文化保障 |
| 5.2 经营保障 |
| 5.3 认知保障 |
| 5.4 流程保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Dory公司员工激励体系调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）F公司员工绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状综述 |
| 一 国外研究现状综述 |
| 二 国内研究现状综述 |
| 三 研究述评 |
| 第三节 研究的内容及方法 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究方法 |
| 第二章 绩效考核相关理论概述 |
| 第一节 绩效及绩效考核基本概念 |
| 一 绩效概念及内涵 |
| 二 绩效考核概念及内涵 |
| 第二节 绩效考核相关理论 |
| 一 人际管理理论 |
| 二 期望理论 |
| 三 期望激励理论 |
| 四 马斯洛需求层次理论 |
| 第三节 绩效考核常见工具及方法 |
| 一 目标管理(MBO)方法 |
| 二 平衡计分卡法(BSC) |
| 三 关键绩效指标法(KPI) |
| 四 标杆法 |
| 五 360度考核法 |
| 第三章 F公司绩效考核现状分析 |
| 第一节 F公司概况 |
| 一 F公司简介 |
| 二 F公司组织结构 |
| 三 F公司岗位设置 |
| 四 F公司人力资源现状 |
| 第二节 F公司绩效考核体系分析 |
| 一 F公司绩效考核现状 |
| 二 绩效考核流程 |
| 第四章 F公司绩效考核问题分析 |
| 第一节 绩效考核问卷调查 |
| 一 问卷调查开展 |
| 二 问卷调查结果分析 |
| 第二节 公司绩效考核存在问题 |
| 一 考核目的不明确 |
| 二 考核及考核方式过于单一 |
| 三 考核指标设计不科学 |
| 四 绩效考核缺乏沟通反馈机制 |
| 第三节 F公司绩效考核存在问题成因分析 |
| 一 绩效考核观念陈旧、理念滞后,高层重视不足 |
| 二 绩效考核体系设计不符合公司发展的要求 |
| 三 考核人员专业素质局限 |
| 四 绩效考核员工不参与,培训不到位 |
| 第五章 F公司绩效考核优化方案 |
| 第一节 绩效考核优化总体思路 |
| 一 绩效考核优化的目标 |
| 二 绩效考核优化的原则 |
| 三 绩效考核优化思路 |
| 第二节 绩效考核优化设计 |
| 一 岗位分析及职责明晰 |
| 二 考核指标和指标权重设计 |
| 三 考核表的优化设计 |
| 四 360度全面考核设计 |
| 五 考核流程优化设计 |
| 六 考核周期优化设计 |
| 第六章 优化后的绩效考核结果应用及预期效果 |
| 第一节 绩效考核结果的应用 |
| 一 薪金福利的分配 |
| 二 员工的培训教育 |
| 三 员工的岗位晋升及其他 |
| 第二节 绩效考核预期效果 |
| 一 员工工作目标更加清晰,公司业绩明显上升 |
| 二 考核指标及方式更加多元化,员工积极主动性提高 |
| 三 沟通反馈渠道更加畅通 |
| 第七章 结论 |
| 第一节 对研究的总结分析 |
| 第二节 对公司绩效考核优化的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 I 问卷调查表 |
| 致谢 |
（10）基于KPI的Y公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景、目的与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究的目的与意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外相关研究现状及评述 |
| 二、国内相关研究现状及综述 |
| 第三节 研究方法与研究思路 |
| 一、研究内容与研究方法 |
| 二、研究思路与研究框架 |
| 第二章 绩效管理的相关理论论述 |
| 第一节 绩效管理的相关概念 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效考核 |
| 三、绩效管理 |
| 四、绩效考核与绩效管理的关系 |
| 第二节 绩效管理体系理论 |
| 一、绩效管理体系概念 |
| 二、绩效管理体系的构成 |
| (一)绩效计划 |
| (二)绩效沟通与辅导 |
| (三)绩效考核与反馈 |
| (四)绩效结果应用以及绩效目标提升 |
| 第三节 绩效考核的主要方法 |
| 一、目标管理法 |
| 二、360度绩效考核 |
| 三、平衡记分卡绩效考核法(BSC) |
| 四、关键事件法 |
| 五、关键业绩指标绩效考核法(KPI) |
| 第三章 Y公司绩效管理体系现状及问题分析 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、组织结构 |
| 三、人员及设备配置 |
| 四、公司运行状况 |
| 第二节 Y公司绩效考核现状 |
| 一、绩效考核计划 |
| 二、绩效考核内容 |
| 三、绩效考核方式 |
| 四、绩效沟通与辅导 |
| 第三节 Y公司绩效管理体系存在的问题 |
| 一、Y公司绩效管理现状调研情况 |
| 二、Y公司绩效管理存在的问题 |
| (一)绩效管理流程不健全 |
| (二)绩效指标选取不合理、权重设置不合理 |
| (三)绩效结果应用不全面 |
| 第四节 Y公司绩效管理存在的问题原因分析 |
| 一、公司管理层对绩效管理的认知不深刻 |
| 二、Y公司绩效管理的相关制度体系不完备 |
| 三、Y公司绩效管理的相关制度执行不到位 |
| 第四章 Y公司绩效管理的优化 |
| 第一节 确立Y公司绩效管理优化原则 |
| 一、绩效管理与企业战略目标相协调 |
| 二、绩效指标的设定注重全面性与关键性相结合 |
| 三、绩效管理过程坚持公开化、透明化原则 |
| 第二节 制定完善的绩效计划 |
| 一、Y公司战略目标分解 |
| 二、KPI指标确定 |
| 三、绩效考核指标权重的设计 |
| 四、考核指标的量化 |
| 第三节 优化绩效考核与反馈 |
| 一、绩效评估 |
| 二、绩效结果反馈 |
| 第五章 绩效管理体系实施及保障机制 |
| 第一节 绩效管理体系实施 |
| 一、绩效考核的实施流程 |
| 二、申诉及处理 |
| 三、考核机构设置与职责 |
| 第二节 Y公司绩效管理体系实施的保障措施 |
| 一、监督机制 |
| 二、完善公司人力资源管理的基础工作 |
| 三、成立素质过硬的绩效管理人才队伍 |
| 四、营造良好的绩效管理文化 |
| 第六章 结论与研究展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 关于Y公司绩效管理现状调查问卷 |
| 附录B Y公司部门KPI指标库 |
| 致谢 |
四、我国中小企业绩效考核问题分析（论文参考文献）
- [1]中小企业JTX公司绩效管理优化研究[D]. 谌燕. 中原工学院, 2021(09)
- [2]英威讯公司技术类员工绩效考核方案优化研究[D]. 蒙宇. 兰州大学, 2021(02)
- [3]创业板中小企业绩效考核研究[J]. 许静. 中国软科学, 2020(S1)
- [4]冠炯公司绩效管理体系构建研究[D]. 孙强. 兰州理工大学, 2020(03)
- [5]积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例[D]. 朱田娜. 湖北工业大学, 2020(12)
- [6]基于改进平衡计分卡的中小企业绩效评价体系研究 ——以A公司为例[D]. 吴玲浩. 湖北工业大学, 2020(12)
- [7]基于成长期的中小企业绩效考核研究 ——以X公司为例[D]. 李敏. 山东建筑大学, 2020(12)
- [8]Dory公司员工激励体系的优化措施研究[D]. 宋振. 山东大学, 2020(05)
- [9]F公司员工绩效考核优化研究[D]. 余菲. 河南科技大学, 2020(07)
- [10]基于KPI的Y公司绩效管理优化研究[D]. 夏倩. 河南科技大学, 2020(07)
标签：绩效考核论文; 绩效管理论文; 企业绩效评价体系论文; 积分制管理论文; 绩效反馈论文;