一、解决企业劳动纠纷问题的对策（论文文献综述）
徐印喜[1]（2021）在《M公司人力资源管理法律风险防范研究》文中研究表明《劳动合同法》等法律法规为保护公司和员工双方合法权益,解决劳动纠纷提供了法律依据。为减少劳动纠纷事件,企业也在逐步健全自身人力资源管理制度和全面风险管理体系。但是从近年来频繁发生的劳动纠纷案件来看,企业在规避和降低劳动纠纷法律风险方面做的还不够,仍然存在许多违规操作现象,侵害了员工权益,也给公司造成了经济损失和名誉损害,究其原因主要是由于公司人力资源管理部门人员法律素养不高,对《劳动合同法》运用不当,以及人力资源风险管理制度不健全等。从风险特征来看,民营制造企业的人力资源法律风险具有自身特殊性,引起了学术界和业界的广泛关注。为帮助民营制造企业应对频繁发生的劳动纠纷风险,本研究以M轮胎制造企业为研究对象,基于人力资源管理理论和企业风险管理理论,从人力资源管理角度,构建M公司人力资源管理法律风险管理框架,采用文献分析法、问卷调查法、层次分析法和三角模糊数法,识别M公司人力资源管理不同环节中潜在的法律风险因素,评估其总体风险、各环节风险以及各环节包含的风险因素的等级水平,根据风险评估结果提出M公司人力资源管理法律风险应对方式和策略。研究结果:M公司人力资源管理潜在的法律风险因素有29项,其中,人力资源规划环节有5项,招聘与配置环节有6项,培训与开发环节有5项,绩效管理环节有5项,薪酬福利管理环节有5项,劳动关系管理环节有3项。风险评估结果发现,M公司人力资源管理总体法律风险模糊值为0.597,属于中风险等级,其中,劳动关系管理环节法律风险等级最高,属于较高风险,代表着风险发生可能性最大和造成的损失程度最高,从整个要素层风险评估结果来看,M公司员工劳动关系解除环节违规风险等级最高,属于极高风险。根据风险评估和风险管理优先度评价结果,选择出每一项风险的应对方式,例如,M公司员工劳动关系解除环节违规风险,由于风险管理优先度值λ≥1,风险极高,采用风险规避应对方式,相对应的风险应对策略,M公司应按照《劳动合同法》规定,在解除劳动关系时及时支付经济补偿。
潘迪[2]（2021）在《中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究》文中认为企业与员工之间的劳动关系在当下受到劳动法和劳动合同法等法律法规的更全面的规定与保护,这使得中小企业以往用工和缔结劳动合同不规范的地方暴露出来,劳资矛盾迅速凸显。由此也给中小企业带来了更多的法律困扰,增加中小企业应对成本,影响企业发展。通过劳动关系和劳动纠纷的相关概念梳理,以及对劳动关系系统论、劳资合作理论、工厂政体理论的分析,和对国内外相关研究现状的梳理,为本文奠定了具体研究的理论基础。近年来我国中小企业整体上有了较大发展,但其劳动关系中的历史遗留问题也显现出来,亟待中小企业积极应对和解决。选取的研究城市,拥有众多中小企业,是一个民营经济为经济结构主体的城市。近年来,该城市中小企业发展十分迅速,但是由于过往中小企业在劳动关系管理上存在众多不规范的地方,导致了该地劳动纠纷频发,严重影响中小企业发展。对象城市的劳动纠纷的特点主要体现为:劳动纠纷案件数量不断增加;参与到劳动纠纷案件中的劳动者中,农村户籍劳动者比例不断上升,36到45岁年龄段劳动者比例最高,委托律师的劳动者比例下降;用人单位年平均劳动纠纷案件量不断增加;劳动纠纷案件主要类型为薪资报酬、社会保险、经济补偿和工伤待遇;劳动纠纷中劳动合同解除情形主要为劳动者以单位违法为由解除合同;劳动纠纷结案主要方式为仲裁裁决;劳动纠纷案件结果大部分为劳动者胜诉。总体而言,非公有制中小企业劳动纠纷中存在的主要问题为:中小企业用工制度及劳动合同管理不规范,中小企业对劳动纠纷预防和争议调解应对不足,劳动者、企业均存在滥用诉讼权利情况。当地中小企业劳动纠纷多发类型的成因主要为:外部宏观环境迅速变化导致企业应对不及,企业内部劳动关系管理不善,劳动者权利意识觉醒,企业对劳动纠纷应对不足。完善我国中小企业劳动纠纷处理的具体建议有:首先,加强集体谈判职能,发挥工会真正的作用;其次,规范劳动合同订立、解除流程;第三,强化劳动合同管理,在劳动关系存续期间保障劳动者合法权益;第四,健全企业劳动规章制度,确保劳动者对此明知;最后,发生劳动纠纷诉讼后,人力资源从业者要积极应对诉讼,遵守劳动纠纷诉讼流程,及时提供充分证据。
朱雅钰[3]（2021）在《新业态和谐劳动关系构建研究》文中研究说明我国新业态经济的发展催生了新就业形式,互联网平台成为新型的劳动者集中领域,新业态的发展在缓解我国就业市场压力的同时,同样给劳动者的权益保护问题带来了新的挑战:新业态就业人员与平台企业无法确立劳动关系,基本劳动权益受到威胁——传统劳动关系标准难以应用于新业态就业市场中;劳动者缺乏社会保险等基本保障;劳动者生命财产安全受到威胁;劳动者休息权、就业平等权受到侵犯;劳动者的职业晋升机会具有潜在被剥夺趋势;劳动者缺乏有效的维权途径和维权帮助机制??新业态劳动关系矛盾冲突开始朝着显性化的方向发展。近几年,政府和领域内学者展开了对新业态灵活就业群体劳动权益问题研究,为解决新业态劳动关系问题提出了很多建设性建议,在一定程度上缓解了新业态劳动关系双方的矛盾。基于当前的新业态经济发展状况及新业态灵活从业人员群体不断壮大、劳动权益需求日加迫切的趋势,以此作为背景展开研究。本文以新业态灵活从业人员与平台企业的劳动关系问题作为研究对象,用劳动关系理论、有效合约理论及希克斯悖论为理论基础,运用文献分析法、问卷调查法及统计分析法来分析新业态从业群体的就业现状和劳动关系问题及其原因,进一步探索构建新业态和谐劳动关系的有效途径。具体来说,第一章主要介绍相关社会及政策背景,探讨该研究话题在理论与现实中的重要意义,梳理国内外部分文献对论文研究对象的研究现状,思考论文的研究方法及大概思路,为后续研究进行铺垫。第二章对主要研究问题对象进行了概念界定,阐述论文的理论基础,包括劳动关系理论、有效契约理论和希克斯悖论。第三章主要对研究主体的就业环境发展现状及趋势、研究主体的基本情况及就业现状、与平台企业之间的劳动关系现状进行详细的阐述与分析,为下文进行问题分析和提出建议奠定基础。第四章是对所反映出的问题及原因进行梳理和分析,主要从法律制度层面、工会建设层面、平台企业方面以及从业者自身层面进行阐述。第五章是在第三章和第四章的基础上,对所反映出的现象和问题提出改革建议。第六章是最后的总结部分,主要对上述研究内容进行反思总结,并对该研究对象的发展及未来有所展望。本文研究认为,构建新业态和谐劳动关系需要跳出传统劳动关系思维,应加快完善劳动法律,创新劳动关系机制、社会保险制度以及充分发挥工会组织的协调能力。希望本文研究能够对新业态和谐劳动关系的建设提供有益帮助,更希望新业态经济模式能够继续为我国经济的发展创造成绩。
王晶晶[4]（2020）在《RA医养集团劳动关系管理风险防控研究》文中指出由于我国人口基数庞大,人口老龄化日益严重,中国的养老问题已经成为当今社会不得不面对的客观现实。在养老压力逐渐增大的同时,相关的产业也悄然兴起,国家在政策和财政上的支持,使得养老产业的经营模式日渐成熟,呈现出更加多元化、人性化、科学化的多种发展态势。中国养老产业在不断探索的道路上,借鉴国外先进的经验,产生了医养结合模式,该模式显示出了更大的优越性和更广泛的大众接受度。国内市场需求的不断增大,国家相关政策的扶持,医养结合行业正在蓬勃的发展。医养结合产业从经营理念、经营目的还有服务内容上与传统的养老产业的较大区别,在员工的构成上也呈现出专业跨度大、专业人员和劳动密集型的人员并存的复杂现状,对其在企业劳动关系的管理理念层面和管理方法层面都提出了更高的要求。与此同时,该行业服务对象的特殊性,决定了牵制企业发展的一个重要因素是风险引发的损失。在企业运转过程中出现各种管理上的瑕疵和疏漏是每个企业都会面临的问题,但是问题出现后只是去做简单的修正,不去探究其产生的深层次因素,不分析问题背后潜在的风险,那么类似的问题还会出现甚至扩展到更广泛的管理层面,使企业面临无法挽回的损失。所以将企业自身潜藏的风险点作为管理对象,对企业的发展有着不可替代的意义。本文总结了本地区比较有影响力的医养结合企业自身的特点及其劳动关系管理的现状,同时应用风险管理的方法对现存问题背后隐藏的风险进行识别、评估。虽然本文所提出的劳动关系管理方面的风险属于风险管理中很小的一部分内容,但本人认为应将风险管理的工具、方法创新地应用到相关的企业管理之中。本文论证的基本步骤是:通过组成风险研究专家组对研究对象在劳动关系管理上的问题进行了分析和总结并识别出劳动关系管理的问题涉及风险,并对风险进行分类。针对风险的类别应用模糊层次分析法对风险严重程度进行了评估,并进一步探寻风险产生的原因,从而对劳动关系管理的风险防控提出应对和改进措施。希望通过本文的研究能对该企业甚至是医养结合行业的发展提供一点有意义的参考,尽绵薄之力。
王磊[5]（2020）在《工会参与劳动纠纷调解处理工作策略研究——以龙泉驿区总工会为例》文中认为龙泉驿区作为成都汽车产业功能区和全省全市汽车产业发展核心区,经济发展快速增长,汽车产业功能区的发展带来了大量的就业机会。但同时也出现大量的劳动用工纠纷。龙泉驿区总工会不断探索劳动纠纷调解工作经验,化解劳动矛盾,维护职工权益。但由于各种因素影响,在纠纷调解中的作用发挥还不够。本文拟对龙泉驿区劳动纠纷现状及趋势进行分析,并指出总工会在参与劳动纠纷调处中面临的问题及困难,提出针对性的建议对策,构建总工会参与劳动纠纷"一站式"多元化解联动处置机制,维护职工的合法权益,促进龙泉驿区经济社会稳定发展。
赵娜[6]（2020）在《徐州B&C公司员工关系管理优化研究》文中认为伴随近年来我国社会经济体系的改革,各行各业的管理环境与经营环境出现了翻天覆地的转变,以往的员工结构正逐步向着知识型人才与创新型人才的方向不断发展,人才优势转变为了企业在竞争中的核心要素。对于人才资源的关系管理是企业挽留人才,充分发挥人才优势的主要途径。现阶段,企业与员工间并不仅仅是原有的冲突型劳资关系,二者之间的关系逐渐向以合作共赢为主的内部关系转变,其中以个性化与差异化尤为突出。然而,当代企业在管理中显现出的员工关系管理方面的不足与问题逐渐增多,例如劳资纠纷不断上演、日常工作中沟通不畅、员工工作主观能动性低下等。这说明随着现代管理的不断进步和更替,员工关系管理在企业管理中越来越重要。人力资源管理中发展相对最晚的是员工关系管理,其内涵及功能模块的完善仍有待大力推进,然而它对于企业管理的重要性不断增大。徐州博康信息化学品有限公司在企业的发展过程中,—直拥有着良好的工作氛围,同事也很好相处。但在长期的发展过程中,企业员工关系管理出现了—些问题,随着企业的不断发展,企业的核心竞争力也在不断提高,此时解决员工关系管理问题也成为企业管理的核心问题。本文主要针对该企业在员工关系管理中出现的问题,围绕企业发展的主题背景,在通过前期调研以及后期调查的基础上,本研究针对公司的员工分别从劳动关系管理、员工人际关系管理、员工关系管理培训、沟通管理、服务与支持、企业文化建设、沟通管理等7个方面进行访谈法以及问卷调查法,并运用SPSS25.0进行描述性统计分析、各变量之间的探索性因子分析、以及差异性分析,并根据数据分析的结果得出了 B&C公司的员工关系存在的问题有管理者与员工之间的信任程度较低、公司员工内部沟通存在障碍、人才管理中缺乏合理选拔分配制度、企业文化建设与实际需求不匹配等问题,并且根据这些问题分析其原因提出了应该深入基层员工调查,并构建反馈渠道、充实与规范人力资源部门、增进上下级、同事间互动并且完善企业文化建设等相对应的管理优化策略,为行业中相似企业在治理员工关系管理时提供借鉴意见。在解决问题阶段本文创新性地引入关键关系指标对员工关系进行考核,将主观性较强,较为抽象化的员工关系具体化,梳理出在实践中可述的指标,通过对指标的分析、考核、完善,不断发现问题,解决问题,将员工关系管理变成—个动态的,能实时与公司发展现状和发展战略相匹配的管理模式,达到员工关系日常监控的目的,有针对性,有预见性的对员工关系进行优化。这样的研究方法较易复制,不同的公司仅需根据自身实际对考核指标略做修改即可应用于本公司,因此给其他技术型企业供了新的员工关系管理思路。虽然现有研究主要侧重于劳动密集型产业或高体力劳动行业,对于—些技术领域研究相对较少,存在—定研究空白,已有的研究结论普遍适用性和实践指导性较弱,没有形成便于应用的研究模式,企业运用现有研究结果指导实际工作时较为困难,综上所述员工关系管理研究还有—定可探索的空间,对企业管理也有—定实践指导意义。
雷江平[7]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中提出劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
施林清[8]（2020）在《我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例》文中指出劳动保障监察是伴随着社会化生产、经济社会发展到一定程度后出现的,是现代国家根据法律授权运用公权力对劳动关系进行干预的重要管理方式,也是政府公共监管的重要一方面。在我国处于经济社会飞速发展、社会变革不断深入的关键时刻,维护好劳资双方的和谐劳动关系是关乎社会和谐稳定的基础。而劳动保障监察承担着维护劳动者合法权益的法定性职责,对构建和谐劳动关系具有重要作用,必须不断加以重视和完善。在社会主义市场经济快速发展的过程中,随着用工主体多元化、劳动者维权意识不断觉醒,劳动保障监察工作中的问题不断显现,急需在基层劳动保障监察层面进行更深入细致地分析研究,探讨解决的方法,形成共识,以期在不断改革中推进劳动保障监察工作的规范有序开展。本文通过详细介绍浙江省X县劳动保障监察大队的现状,结合具体的数据较深入的概括分析出问题的所在,并以此为基础,通过运用文献研究、实证研究、案例分析、理论和实际相结合等一系列研究方式方法,结合新公共服务理论、法治政府理论、公共舆论监督理论等理论研究精神,探究我国基层劳动保障监察管理方面存在的监察队伍力量不足、监察力度不够、监察方式较落后、监察条件较差、两网化建设形式化、监察和仲裁职责不清、联合执法未形成合力等各项问题。同时,结合对全县不同用人单位的劳动者进行劳动用工方面的问卷调查结果,深入剖析问题的成因,有针对性地提出健全劳动保障法律法规、加强劳动保障监察队伍和两网化建设、加强劳动保障宣传引导、完善部门联动机制等方面的建议。通过基层案例分析,让研究成果有具体的落脚点,更形象生动,也更有说服力。用X县基层工作实际来探讨完善我国基层劳动保障监察管理,希望这些建议能够对我国基层劳动保障监察工作的改善提供一定的有益借鉴和启发,能共同推动基层劳动保障监察工作进一步探索和思考。同时提高劳动保障监察全社会认可度,人人参与到劳动保障的建设中来,提升劳动保障监察的影响力和威慑力,从而更好的服务劳动者和用人单位,促进我国经济社会的健康可持续性发展,真正为现阶段全面建成小康社会和实现民族伟大复兴贡献劳动保障监察的关键护航作用。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[9]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中进行了进一步梳理从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
黄霞[10]（2020）在《乌干达中资企业劳动法律纠纷研究》文中认为当前中国已经成为乌干达最大的外来投资国。随着越来越多的中资企业进入乌干达市场,各种投资后的经营问题也逐渐突显,其中劳动法律纠纷尤为明显和直接。劳动法律纠纷在所有的社会劳动关系中经常发生,且难以避免,它是企业员工与用人单位之间由于种种利益冲突而产生的一种劳动争议。但当前中资企业与乌干达当地员工之间的劳资关系紧张,劳动法律纠纷在中资企业的各类法律纠纷中占有较大比重,这严重制约了中资企业在乌干达乃至整个非洲地区的健康发展,甚至给我国的国家形象带来了一定的负面影响。乌干达中资企业的劳动法律纠纷以就业歧视纠纷、合同纠纷、工资纠纷、不平等待遇纠纷、侵犯劳工休息权纠纷、安全赔偿纠纷、非法解雇纠纷这七种为主。部分中资企业对乌干达劳动法律体系不了解,劳工标准执行不到位,缺乏劳动法律风险防控意识,对乌干达工会组织和功能认识不足,我国政府对乌干达中资企业监管体系缺位而导致社会责任意识的不强,以及我国与乌干达文化风俗差距大所带来的语言沟通障碍,是劳动法律纠纷产生的主要原因。乌干达劳动法律体系与我国存在较大的不同,乌干达劳动法以英国法律为渊源,倾向于保护本地劳动者权益,严格规范外籍劳务输入,劳动法律解决机制对中资企业而言,程序繁琐复杂。因此,我国政府与企业应当共同构建一个乌干达劳动法律纠纷防范与应对体系,帮助中资企业健康可持续发展,对促进中乌友好合作也具有一定的实际意义。
二、解决企业劳动纠纷问题的对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、解决企业劳动纠纷问题的对策（论文提纲范文）
（1）M公司人力资源管理法律风险防范研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、人力资源管理相关理论 |
| 二、企业风险管理相关理论 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内外研究现状分析 |
| 二、国内外研究现状评价 |
| 第三章 M公司人力资源管理法律风险分析 |
| 第一节 M公司业务概况及人力资源现状 |
| 一、M公司业务概况 |
| 二、M公司人力资源及其管理现状 |
| 第二节 M公司人力资源管理法律风险调查与分析 |
| 一、基于过程的法律风险调查与分析 |
| 二、基于内容的法律风险调查与分析 |
| 第三节 M公司人力资源法律风险管理存在的问题 |
| 一、M公司管理人员举证意识欠缺 |
| 二、M公司管理人员错用劳动纠纷处理程序 |
| 三、M公司管理人员人力资源风险意识不强 |
| 第四章 M公司人力资源管理法律风险识别 |
| 第一节 基于文献回顾的初始风险清单设计 |
| 一、文献回顾过程 |
| 二、初始风险清单设计 |
| 第二节 基于专家评判的初始风险清单优化 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据收集 |
| 三、专家评判数据处理 |
| 四、初始风险清单优化 |
| 第五章 M公司人力资源管理法律风险评估与应对 |
| 第一节 风险评估体系构建与指标内涵 |
| 一、风险评估指标体系构建 |
| 二、风险评价指标内涵 |
| 第二节 风险评估方法选择 |
| 一、层次分析法 |
| 二、三角模糊数法 |
| 第三节 风险评估过程 |
| 一、风险指标权重评估 |
| 二、风险等级评估 |
| 第四节 风险评估结果分析 |
| 一、目标层风险评估结果 |
| 二、准则层风险评估结果 |
| 三、要素层风险评估结果 |
| 第五节 风险应对方式选择 |
| 一、风险应对方式划分 |
| 二、风险应对方式选择标准 |
| 三、风险应对方式选择结果 |
| 第六节 风险应对策略选择 |
| 一、人力资源规划环节法律风险应对策略 |
| 二、招聘与配置环节法律风险应对策略 |
| 三、培训与开发环节法律风险应对策略 |
| 四、绩效管理环节法律风险应对策略 |
| 五、薪酬福利管理环节法律风险应对策略 |
| 六、劳动关系管理环节法律风险应对策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 劳动关系 |
| 2.1.2 劳动纠纷 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动关系系统论 |
| 2.2.2 劳资合作理论 |
| 2.2.3 工厂政体理论 |
| 第3章 企业劳动纠纷现状分析 |
| 3.1 我国中小企业现状 |
| 3.1.1 中小企业发展现状 |
| 3.1.2 企业人力资源管理现状 |
| 3.2 我国企业劳动纠纷现状 |
| 3.3 企业五年劳动纠纷数据分析 |
| 3.3.1 劳动纠纷总体案件数量 |
| 3.3.2 企业年平均劳动纠纷数量 |
| 3.3.3 企业劳动纠纷主要类型 |
| 3.3.4 劳动纠纷中劳动合同解除情形 |
| 3.3.5 劳动纠纷结案方式 |
| 3.3.6 劳动纠纷处理结果 |
| 3.3.7 劳动者结构构成 |
| 3.4 多发类型纠纷案例典型及应对策略 |
| 3.4.1 因薪资而引起纠纷 |
| 3.4.2 因社会保险而引起纠纷 |
| 3.4.3 因劳动合同解除而引起纠纷 |
| 3.4.4 因确认劳动关系引起纠纷 |
| 3.4.5 集体劳动纠纷 |
| 第4章 企业劳动纠纷存在问题及原因分析 |
| 4.1 企业劳动纠纷存在问题 |
| 4.1.1 企业用工制度及劳动合同管理不规范 |
| 4.1.2 企业对劳动纠纷预防和纠纷调解应对不足 |
| 4.1.3 员工及企业均存在滥用诉讼权利情况 |
| 4.2 企业劳动纠纷原因 |
| 4.2.1 外部宏观环境因素 |
| 4.2.2 人力资源劳动关系管理因素 |
| 4.2.3 劳动者权利意识的觉醒 |
| 4.2.4 企业针对纠纷存在不足 |
| 第5章 完善中小企业劳动纠纷处理的建议 |
| 5.1 加强集体谈判职能 |
| 5.2 强化企业劳动合同管理 |
| 5.2.1 规范劳动合同订立、解除流程 |
| 5.2.2 劳动合同内容变更 |
| 5.3 健全企业内部规章制度管理 |
| 5.4 企业薪酬体系管理建议 |
| 5.5 企业人力资源应对劳动纠纷建议 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）新业态和谐劳动关系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的主要内容、研究方法及框架 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 论文创新点与不足 |
| 1.4.1 论文创新点 |
| 1.4.2 论文不足之处 |
| 第二章 概念界定及相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 新业态 |
| 2.1.2 灵活就业 |
| 2.1.3 和谐劳动关系 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 劳动关系理论 |
| 2.2.2 有效合约理论与希克斯悖论 |
| 第三章 新业态灵活就业市场劳动关系现状 |
| 3.1 新业态灵活就业市场发展现状及趋势 |
| 3.2 新业态灵活从业人员特征及工作情况 |
| 3.2.1 新业态灵活从业人员基本情况 |
| 3.2.2 新业态灵活从业人员基本劳动权益情况 |
| 3.2.3 新业态灵活从业人员社会保险参保现状 |
| 3.2.4 新业态行业工会组织建设情况 |
| 3.2.5 新业态灵活从业人员劳动维权 |
| 第四章 构建新业态和谐劳动关系面临的问题 |
| 4.1 构建新业态和谐劳动关系中的问题 |
| 4.1.1 劳动法律滞后，社会保险参保水平低 |
| 4.1.2 工会主要职责履行不到位 |
| 4.1.3 平台企业用工自主性过强 |
| 4.1.4 从业者劳动权益保护意识欠缺 |
| 4.2 新业态和谐劳动关系构建问题的原因分析 |
| 4.2.1 劳动关系判定难,社会保险参保难 |
| 4.2.2 工会角色定位偏离 |
| 4.2.3 平台企业用工责任自觉性缺乏,制度约束力不足 |
| 4.2.4 从业群体劳动知识素养程度不一 |
| 第五章 构建新业态和谐劳动关系的对策建议 |
| 5.1 完善相关劳动法规,创新灵活社保参保制度 |
| 5.1.1 创新劳动关系确认机制,加快应用电子证据技术 |
| 5.1.2 创新社会保险缴费方式，推进个人账户落实进度 |
| 5.2 调整工会改革方向,适应新业态经济发展 |
| 5.2.1 探索建立新业态行业工会,建立新业态工会谈判制度 |
| 5.2.2 发展新业态行业集体谈判,建立行业工会成员数据库 |
| 5.2.3 重新定位工会工作者身份 |
| 5.3 加强对平台企业监督管理,引导企业提高社会责任感 |
| 5.3.1 鼓励企业承担社会责任,关注员工发展 |
| 5.3.2 提高企业建设行业工会与企业工会配合度 |
| 5.4 加强从业者劳动知识培训,提升群体劳动安全感 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 新业态灵活从业人员就业现状问卷调查 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（4）RA医养集团劳动关系管理风险防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.1.2.1 选题的理论意义 |
| 1.1.2.2 选题的现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.1.1 劳动关系的渊源 |
| 1.2.1.2 劳动关系管理的研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.1.1 文献研究法 |
| 1.3.1.2 德尔菲法 |
| 1.3.1.3 分解分析法 |
| 1.3.1.4 模糊层次分析法 |
| 1.3.1.5 问卷法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 相关理论研究 |
| 2.1 劳动关系管理的理论研究 |
| 2.1.1 企业劳动关系的概念 |
| 2.1.2 劳动关系管理的主要内容 |
| 2.2 风险管理理论研究 |
| 2.2.1 风险管理的概念及产生背景 |
| 2.2.2 风险管理的程序 |
| 2.2.3 风险管理的研究方法 |
| 2.2.3.1 风险识别的方法 |
| 2.2.3.2 风险评估的方法 |
| 第三章 RA医养集团劳动关系管理现状 |
| 3.1 RA医养集团概况 |
| 3.1.1 RA医养集团简介 |
| 3.1.2 RA医养集团员工构成分析 |
| 3.2 RA医养集团的劳动关系管理现状 |
| 3.2.1 劳动关系建立 |
| 3.2.2 工资、社会保险与福利制度 |
| 3.2.3 员工健康与安全 |
| 3.2.4 员工参与管理 |
| 3.2.5 员工抱怨与申诉 |
| 3.2.6 劳动争议管理 |
| 3.2.7 其他劳动关系管理现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 RA医养集团的劳动关系管理的风险识别 |
| 4.1 风险识别的方法 |
| 4.1.1 组建风险研究专家组 |
| 4.1.2 德尔菲法对风险的识别 |
| 4.2 风险识别结果的分析 |
| 4.2.1 法律风险 |
| 4.2.2 劳动纠纷风险 |
| 4.2.3 人员流失风险 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 RA医养服务集团劳动关系管理的风险等级评估 |
| 5.1 评价指标体系的建构 |
| 5.2 构造模糊判断矩阵 |
| 5.3 一致性检测 |
| 5.4 模糊综合评价计算 |
| 5.5 结果与评价分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 RA医养服务集团劳动关系风险管理的风险对策 |
| 6.1 规范劳动关系的建立 |
| 6.1.1 加强各管理层的法律知识培训 |
| 6.1.2 劳动关系建立阶段风险防范措施 |
| 6.1.2.1 劳动合同签订、履行的风险防控 |
| 6.1.2.2 试用期的风险防控 |
| 6.1.3 专项培训方面的风险防控 |
| 6.2 合理制定、实施绩效考核机制 |
| 6.2.1 执行绩效的具体措施 |
| 6.2.2 合理执行考核机制 |
| 6.3 重视员工情绪疏导开通员工抱怨及渠道 |
| 6.4 妥善处理劳动争议纠纷 |
| 6.4.1 关于工伤的风险防控 |
| 6.4.2 建立争议处理调解机构 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）工会参与劳动纠纷调解处理工作策略研究——以龙泉驿区总工会为例（论文提纲范文）
| 一、问题背景及现行状况 |
| （一）问题背景 |
| （二）龙泉驿区劳动纠纷现状 |
| （三）新形势下龙泉驿区劳动纠纷调处呈现的趋势 |
| 1、劳动纠纷调处总量呈稳定增长趋势 |
| 2、劳动纠纷诉请复合，处理难度加大 |
| 3、群体性劳动纠纷呈多发、易发态势 |
| 二、龙泉驿区总工会参与劳动纠纷调处存在的问题 |
| （一）职工对工会参与调处的信任度及认可度不高 |
| （二）总工会对基层劳动纠纷调处工作指导不足 |
| （三）多部门尚未形成有效的一体化联动机制 |
| （四）参与建立劳动纠纷“一站式”多元化解联动处置机制还面临一些困难 |
| 1、劳动纠纷调处工作缺乏足够的专项经费支撑 |
| 2、调处工作人员不足且专业水平不高 |
| 三、龙泉驿区总工会参与劳动纠纷调处的对策 |
| （一）加强组织领导，成立调处领导小组 |
| （二）加强劳动争议调解组织网络建设，实现区域全覆盖 |
| （三）完善衔接机制，提升劳动争议调解质效 |
| （四）充分发挥区总工会在劳动纠纷“一站式”多元化解联动机制中的作用 |
| 1、加强经费保障，全力夯实基础 |
| 2、落实人员保障，确保服务质效大提升 |
| （五）引进优质的律师团队，提高劳动纠纷“一站式”多元化解联动机制的专业化水平 |
| （六）加大宣传，扩大区总工会参与劳动纠纷“一站式”多元化解联动机制的影响力 |
（6）徐州B&C公司员工关系管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.3 文献综述 |
| 3 B&C公司员工关系管理的现状与问题 |
| 3.1 B&C公司概况 |
| 3.2 B&C公司员工关系管理现状访谈与问卷调查 |
| 3.3 问卷调查与分析 |
| 3.4 B&C员工关系管理中存在问题 |
| 4 B&C员工关系管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 基于公司层面原因 |
| 4.2 基于员工层面原因 |
| 5 B&C公司员工关系管理优化策略 |
| 5.1 加强员工与管理者之间的关系 |
| 5.2 完善企业内部人才管理机制 |
| 5.3 提升企业文化建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 该企业员工满意度访谈问题 |
| 附录2 员工关系管理调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 简要评价 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 创新和不足 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 劳动保障 |
| 2.1.2 劳动保障监察 |
| 2.1.3 基层劳动保障监察 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 新公共服务理论 |
| 2.2.2 协同治理理论 |
| 2.2.3 法治政府理论 |
| 2.2.4 公共舆论监督理论 |
| 2.2.5 现代行政法的平衡理论 |
| 第3章 我国劳动保障监察发展历程回顾 |
| 3.1 行政关系时期 |
| 3.2 起步阶段 |
| 3.3 建立阶段 |
| 3.4 发展阶段 |
| 第4章 我国基层劳动保障监察现状分析——以浙江省X县为例 |
| 4.1 浙江省X县劳动保障监察情况简介 |
| 4.2 浙江省X县劳动保障监察的主要措施及其成效 |
| 4.3 浙江省X县劳动保障监察存在的突出问题 |
| 4.3.1 监察队伍建设不足问题 |
| 4.3.2 基础建设不足问题 |
| 4.3.3 监察执法薄弱问题 |
| 4.3.4 部门联动不畅问题 |
| 4.4 浙江省X县劳动保障监察存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 法律层面的原因 |
| 4.4.2 观念层面的原因 |
| 4.4.3 管理体制的原因 |
| 第5章 完善基层劳动保障监察问题的对策 |
| 5.1 健全劳动保障法律法规 |
| 5.1.1 加快立法建设 |
| 5.1.2 及时修订内容,提高可操作性 |
| 5.1.3 完善法律实施办法和司法解释 |
| 5.2 加强劳动保障宣传引导 |
| 5.2.1 宣传认识要提高 |
| 5.2.2 加强重点宣传 |
| 5.2.3 推广日常宣传 |
| 5.2.4 违法行为信息公示 |
| 5.3 加强劳动保障监察队伍和两网化建设 |
| 5.3.1 加强人员资金等配置 |
| 5.3.2 加强业务培训 |
| 5.3.3 转变执法观念 |
| 5.3.4 完善考核制度 |
| 5.3.5 深化劳动保障监察两网化建设 |
| 5.4 完善部门联动机制和责任追究机制 |
| 5.4.1 推动信息共享 |
| 5.4.2 强化防欠办建设,推动无欠薪县创建 |
| 5.4.3 加强责任追究 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :X县劳动用工问卷调查 |
（9）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（10）乌干达中资企业劳动法律纠纷研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景、意义及研究现状 |
| 1.1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.2 研究现状 |
| 1.2 论文基本内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 乌干达中资企业劳动法律纠纷的主要类型 |
| 2.1 乌干达中资企业劳动法律纠纷的基本情况 |
| 2.2 乌干达中资企业劳动法律纠纷的主要类型 |
| 2.2.1 就业歧视纠纷 |
| 2.2.2 合同纠纷 |
| 2.2.3 工资纠纷 |
| 2.2.4 不平等待遇纠纷 |
| 2.2.5 侵犯劳工休息权纠纷 |
| 2.2.6 安全赔偿纠纷 |
| 2.2.7 非法解雇纠纷 |
| 第3章 乌干达中资企业劳动法律纠纷的产生原因及其影响 |
| 3.1 乌干达中资企业劳动法律纠纷产生的主要原因 |
| 3.1.1 劳动法律体系的不了解,劳工标准执行不到位 |
| 3.1.2 缺乏劳动法律风险防控意识 |
| 3.1.3 对乌干达工会组织和功能认识不足 |
| 3.1.4 政府监管体系缺位,企业社会责任意识不强 |
| 3.1.5 文化风俗差距大,语言沟通障碍 |
| 3.2 乌干达中资企业劳动法律纠纷的负面影响 |
| 3.2.1 企业经济利益损失 |
| 3.2.2 企业与国家形象损害 |
| 第4章 乌干达劳工法律保护机制 |
| 4.1 乌干达劳工法律保护机制的主要特点 |
| 4.1.1 以英国法律为渊源 |
| 4.1.2 以国际劳工标准为基础 |
| 4.1.3 工会组织作用日渐突出 |
| 4.1.4 集体谈判机制发挥重要作用 |
| 4.1.5 严格规范外籍劳务输入 |
| 4.1.6 倾向于保护本地劳动者权益 |
| 4.2 乌干达劳动法律纠纷解决机制 |
| 第5章 乌干达中资企业劳动法律纠纷应对策略 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.1.1 修订双边投资保护协定 |
| 5.1.2 建立非洲劳动法律研究共享平台 |
| 5.1.3 建立明确有效的监管机制 |
| 5.1.4 建立劳动法律纠纷解决平台 |
| 5.2 企业层面 |
| 5.2.1 组建中资企业劳资纠纷保护协会 |
| 5.2.2 根据当地情况设立企业工会 |
| 5.2.3 提高劳动法律意识与风险防控意识 |
| 5.2.4 承担必要的社会责任,建立和谐劳资关系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生期间发表的学术论文及研究成果 |
四、解决企业劳动纠纷问题的对策（论文参考文献）
- [1]M公司人力资源管理法律风险防范研究[D]. 徐印喜. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]中小企业劳动纠纷问题及其应对策略研究[D]. 潘迪. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]新业态和谐劳动关系构建研究[D]. 朱雅钰. 河北大学, 2021(02)
- [4]RA医养集团劳动关系管理风险防控研究[D]. 王晶晶. 河北地质大学, 2020(05)
- [5]工会参与劳动纠纷调解处理工作策略研究——以龙泉驿区总工会为例[A]. 王磊. 劳动保障研究会议论文集（七）, 2020
- [6]徐州B&C公司员工关系管理优化研究[D]. 赵娜. 中国矿业大学, 2020(08)
- [7]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [8]我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例[D]. 施林清. 湘潭大学, 2020(02)
- [9]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [10]乌干达中资企业劳动法律纠纷研究[D]. 黄霞. 湘潭大学, 2020(02)
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