一、重建企业人力资源管理体系（论文文献综述）
高洁[1]（2021）在《基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究》文中提出从文化的视角出发,运用比较研究的方法对比了中西方文化遗产管理的异同,对中西方各自传统文化影响下的文化遗产管理进行了梳理。本研究的主要目的有两个方面:一是对比中西方遗产管理的异同,通过比较来更好的认识自身,并探索可以借鉴的经验;二是将文化理论和跨文化理论应用在文化遗产管理的各个层面,尝试分析遗产所体现的文化价值以及传统文化对遗产管理的深层影响。中西文化遗产管理的比较可以分为横向和纵向两个方面:横向比较分为静态对比和动态对比,即中西方管理体系的静态对比和遗产管理中出现的跨文化交流;纵向对比即对比中西方遗产管理的发展阶段。遗产管理的横向比较从主体——利益相关者、客体一—文化遗产和介体——管理体制三个部分展开。西方是个宽泛的概念,从遗产管理的实践角度来看,这里的西方主要指西方的文化源头一—欧洲。在研究中主要采用了文献研究、比较研究、跨文化研究和案例研究等方法。论文共分七章。第一章是中西遗产管理发展阶段的比较,即纵向比较。欧洲的保护思想演变主要围绕“修复”一词展开,不同的修复原则和手段反映了每个时代人们对遗产价值的不同理解。保护中的“价值理性”关注“为何保护”,而“工具理性”关注“如何保护”,这两者构成了对立又统一的整体。中国的遗产保护与管理同样面临这个问题,价值由谁决定?西方成熟的保护理念是否具有本土适应性?要解决这些问题都必须从根源入手,既要了解遗产的传统文化价值,也要了解遗产对当代人的价值。案例部分以西班牙世界遗产为例,西班牙的遗产保护与管理因社会制度等原因曾落后于英美意等国,也曾经历过因保护理念变化而造成破坏的问题。在文化遗产的丰富性、独特性和多元化上与中国具有相似性,对我国具有一定的借鉴作用。中国的遗产保护开始较晚,但随着市场经济的发展和大众旅游的兴起,以及申报世界遗产所带来的巨大效益的影响,遗产保护与管理的理论也迅速发展起来。我国的遗产保护理论很大程度上受到西方理论的影响和制约,还需探索真正适合于中国的遗产发展之路。第二章是中西传统文化差异在建筑遗产中的体现。本章以建筑遗产为例,说明了不同材质与风格的建筑遗产所反映出的文化特征和核心价值。西方建筑以石材为主,风格雄壮威严;中国建筑以木材为主,显得纤细灵动,遗产建筑本体的差异性体现出中西传统文化的不同精神内核。中西管理思想也与传统文化密切相关,中国传统文化的核心儒家文化,本身就是治国安邦的理论,可以被称作“管理型思想”。在中国历史的发展中儒家文化不断糅合其他文化特质,成为多个朝代管理大一统帝国的有效手段,这些管理思想的影响一直延续至今。西方的管理思想起初是“见物不见人”的,没有将人的价值作为管理的目的。随着时代的发展,西方也开始将管理中的人看作是复杂的个体,更接近儒家思想中所倡导的“以人为本”。到了现代这个紧密相连的全球化时代,中西文化的差异性日益显着。不同民族的文化可以拿来比较,但不存在统一的价值体系,文化不会向着同一个方向进化,只会在各自传统文化的基础上不断发展。经济全球化和文化多样性并存是发展的趋势,文化交流与互补必定会对世界的发展有所助益。第三章是中西文化遗产管理体制比较。管理体制是遗产管理中的介体,连接起作为主体的人和作为客体的遗产。在中国遗产事业迅速发展的过程中,出现了一系列的问题,比如遗产地过度商业化、真实性受损、文化认同缺失、利益相关者的矛盾以及对世界遗产的过度利用等。这些问题的出现都与遗产管理体制密切相关,因此体制问题一直是国内学者研究的焦点。我国的遗产管理体制经历了从封闭到开放的过程,多种管理经营模式应运而生,但总体上还是以政府主导、自上而下的管理模式为主。同时,我国作为发展中国家,经济目标仍是发展的主要目标,由此导致了保护与利用之间的矛盾。在遗产价值认知方面,管理者和民众的遗产保护意识尚需培养。在管理模式、资金来源、保护和管理的多元化参与等方面可以借鉴西方的经验。遗产管理和旅游管理关系密切,相互交融,由于遗产也可以被看作是资源,如何合理利用遗产资源,避免空置和过度利用两个极端,是每个遗产地都要平衡的问题。第四章是中西文化遗产管理中的利益相关者比较研究。利益相关者是遗产管理中的主体,包括管理者、保护者、经营者、社区居民、遗产旅游者、非政府组织、社会大众等。管理者与保护者有时是一体的,有时是多个主体,在我国政府是遗产管理责任的主要承担着者,但也不应忽视保护专家的作用。遗产经营者与遗产地居民是一对具有互动关系的主体,二者利益关系的平衡与否直接影响到遗产地的可持续发展。遗产旅游者是受到各方关注的群体,中西方遗产旅游者在看待遗产价值和审美文化方面都存在差异,特别是在对真实性的追求上差异更为显着。如何平衡旅游业发展与遗产保护的关系也是中西方学者研究的焦点问题,遗产地旅游活动中的各种关系都是围绕旅游者展开的,管理者、经营者和参与到景区经营中的社区居民往往会以旅游者的需求为目标。但遗产景区有其特殊性,它还担负着发展社会文化的任务,如果完全迎合大众游客的需求,遗产景区难以发挥它的全部功能。提升旅游的文化和精神层次,是现代文化和遗产旅游的发展方向。遗产地利益相关者之间的关系是动态变化的,只有找到这些关系之间的平衡才能做到遗产地的可持续发展。第五、六、七章为案例研究。第五章比较了遗产活化和遗产数字化管理的中西理论与实践。“活化”是指对遗产的物质层面和价值层面所体现的文化加以“诠释—融合—重构”的过程。遗产的数字化既是主动迎合了时代的发展,也是为了应对社会的改变而必须做出的选择。由于信息时代和互联网的发展,我国与西方在数字化方面的发展齐头并进,并在应用领域超越了西方。故宫在遗产活化和数字化方面做出了许多创新性的实践,收获了正向的社会反馈,这些经验也被其他文化机构所借鉴,对推广和传承文化起到了积极作用。西方研究关注的焦点是数字化、新媒体和社交网络对社会和文化的影响,讨论了技术发展与文化变革的关系。一些学者对数字技术在文化领域的快速发展抱有谨慎的态度,反对技术决定论,认为工具应当为人的目的服务。遗产活化的形式多种多样,但其基本方式都是要对传统文化有了深入了解之后,解码“文化基因”,然后与现代生活方式相连接,给人以怀旧的体验或对文化的共鸣。第六章讨论了历史城镇的可持续发展问题,比较了西班牙的圣地亚哥古城与曲阜。这两处遗产都是各自国家的文化圣地,如何解决传统与现代的矛盾是它们发展中的重要问题。世代生活在历史城镇中的居民是那里的主人,历史城镇也是最能体现利益相关者关系的遗产,如何实现可持续发展是其中的关键问题。曲阜和圣地亚哥古城同属于“文化圣地”,历史城镇常见的商业化倾向可能会削弱其神圣性和文化价值,也可能会出现“创造性破坏”的情况。历史城镇的可持续发展是一种基于文化的解决方案,除了要注重物质遗产的保护,还要重视遗产的价值和文化符号,关注遗产地的地格和历史文化背景。同时,保护传统和现代发展之间需要找到平衡,要考虑到住房、人口、就业、商业、环境、社区融合与文化认同等因素。未来曲阜的发展还要理清利益相关者之间的关系,找到阻碍发展的症结,从而将更好的阐释和发扬儒家文化。第七章比较了两条文化线路遗产,分别是丝绸之路和朝圣之路。文化线路遗产是世界文化遗产中较新的一类,它突破了过去以点状为主的类型特征,在空间上做了延伸。同时也扩展了文化遗产的内涵和外延,避免了文化脉络的割裂,丰富了遗产参观者的活动内容与体验。这类遗产具有流动性和跨文化交流的特征,在管理上更是涉及到跨国的遗产管理,可以借鉴国际管理的经验。我国提出的“一带一路”倡议借用古代丝绸之路的历史符号,发展与沿线国家的经济合作伙伴关系,共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。由于“一带一路”沿线国家人多地少,经济发展水平较低,旅游经济的表现优于宏观经济发展,旅游业在这些国家国民经济中的地位更为突出,旅游减贫、带动就业等作用需进一步引导、扶持和彰显,文化旅游能够对丝绸之路的复兴发挥重要作用。创新点在于:首先,在研究视角方面,从文化的视角对遗产管理进行研究,是一个比较新的切入点。文化遗产不是无本之木,它的存在本身就代表了文化的传承,因此也要用延续的眼光去看待遗产,把文化遗产放置在传统文化的大背景下去理解和管理。其次,在研究思路与内容上,对比了两个空间——中国与西方,梳理了两个方向——横向与纵向,分析了三个组成部分——遗产管理的主体、客体和介体。在案例部分探讨了三类具有遗产管理领域代表性和前沿性的文化遗产。第三,在研究方法上,采取了跨学科的研究方法,融合了历史学、文化比较学、国际管理学、旅游学的相关理论与方法。管理既是一门科学,也是一种文化,运用了文化与跨文化的理论,讨论了中西差异和经验借鉴,也探索了我国文化遗产的国际化之路。文化遗产是由一代又一代人选择保存下来的,文化遗产的价值既取决于历史,也取决于当代和未来。目前我国文化遗产事业正处于快速发展时期,越来越多的人开始关注遗产除经济价值之外的社会价值和文化价值。通过了解西方遗产的发展道路和经验,可以帮助我们更好的认识自身,要学习西方的先进理念,更要从本国传统文化中汲取力量。文化遗产事业可以促进社会文化的良性发展,进而使我国的文化遗产“走出去”,推广中国优秀的传统文化。
邓彩霞[2]（2021）在《基于情景分析的青海农牧社区减灾能力建设研究》文中研究表明自然灾害风险一直以来威胁着人类生存与安全,也一直学术界关注的焦点问题和政府治理的重要内容。随着科技的进步以及灾害治理经验的积累,人类的减灾能力得到较大的提升,然而,随着全球气候变化以及人类社会生活对自然环境干预范围和深度的增加,人与自然的关系也日益变得紧张,灾害风险日益加剧。青海省位于青藏高原,是一个集西部地区、民族地区、高原地区和欠发达地区所有特点于一体的省份,各种传统和非传统、自然和社会的安全风险时刻威胁着社会的可持续发展。青海特定的环境条件决定了当地灾害频发,同时也是全国自然灾害较为严重的省份之一,具有灾害种类多、分布地域广、发生频率高、造成损失重等特点。社区作为社会构成的基本单元,是防灾减灾的前沿阵地和基础。青海农牧社区基础设施落后,生态系统脆弱,受到自然灾害损害的可能性和严重性程度较高,被认为是防灾减灾工作的最薄弱地区。青海气象灾害多发,雪灾是青海省畜牧业的主要灾害,全省牧业区每年冬春期间不同程度遭受雪灾,“十年一大灾,五年一中灾,年年有小灾”已成为规律。在全球气候变暖以及极端天气现象的影响下,“黑天鹅”型雪灾不但对农牧民安全生产生活造成威胁,对区域经济社会全面协调可持续发展等形成挑战,而且还考验着地方政府的自然灾害的综合治理能力,思考如何提升农牧社区减灾能力刻不容缓。随着情景分析法在危机管理领域的应用,情景分析和构建被认为是提升应急能力的有效工具,对于农牧社区雪灾的减灾而言,在情景构建基础上所形成的实践分析结果对于现实问题的解决具有一定的战略指导意义。本研究聚焦于提升青海农牧社区减灾能力这一核心问题,以情景分析理论、危机管理理论、极值理论、复杂系统理论为研究的理论基础,运用实地调查法、情景分析法、德尔菲法、层次分析法等具体的研究方法,以“情景—任务—能力”分析框架为理论分析工具,首先从致灾因子的分析着手,对青海省农牧社区典型灾害进行识别;其次通过情景要素分析、关键要素选择、情景描述等方面着手对识别的典型灾害进行“最坏可信”情景构建,然后基于典型灾害的情景构建梳理出相应减灾任务,总结归纳出农牧社区不同减灾主体完成减灾任务所应该具备的能力条件,并结合现实对农牧社区减灾能力进行了定量与定性相结合的评估,最终分别从规则准备、资源准备、组织准备、知识准备、行动规划等方面提出农牧社区减灾能力提升的策略。本研究认为随着应急管理体系从“以体系建构”向“以能力建设”为重点的转变,着眼于全方位的能力建设,提升灾害治理的制度化、规范化、社会化水平是农牧社区减灾的必由之路。作为一种支撑应急全过程,以及应急管理中基础性行动的应急准备是能力建设的抓手。意识是行动的先导,要做好这一基础性行动其关键在于一个具备战略能力、拥有良好灾害价值观的领导体系,运用情景构建做好全面应急准备。完善的规则体系是应急准备、乃至采取应急行动所应遵循的的法定依据和行为准则;完善相应的法律法规,加强危机应急法规建设是做好农牧社区减灾工作的前提;良好的组织架构是提升农牧社区减灾能力的关键,加强各级政府部门在农牧区减灾中的核心地位和主导责任,坚持村社本位,实现以农牧民群众为主体,多元主体有效整合,形成灾害治理的协同格局。完备的知识准备是激发农牧社区减灾能力提升的内在动力,通过各种正式和非正式的渠道获取和累积灾害知识,形成正确的灾害价值观,占据减灾的主动地位;有针对性的借助信息技术,培养专门人才推动减灾专业化,助推农牧社区减灾能力提升。资源准备是农牧社区的减灾保障,构建合理的社区公共应急资源体系关键在于资源结构的优化。优先准备风险级别较高的减灾资源,优化资源存储数量和公共应急资源存储点,做好潜在资源共享平台,从而实现有限资源效用最大化。农牧社区减灾,规划先行,一套科学合理、行之有效的减灾指标体系是青海农牧区减灾管理的“指挥棒”,一项科学周密的专项减灾规划,是农牧区减灾任务实施的“路线图”和“控制表”。总之,在青海农牧社区灾害治理中,灾害情景构建与分析为灾害治理提供了一个全新的思路和发展方向。通过构建典型灾害具象化的“最坏可信情景”,让应急决策者、社区及其成员通过了解当前灾害态势,明确自身管理薄弱点,掌握可控干预节点,做好工作安排和充分的应急准备,预防灾害风险或者遏制灾后事态走向最坏局面。基于情景分析的农牧社区减灾能力的研究对于改进和完善现行农牧社区灾害应急管理体系,对于实现区域社会平安建设具有重大的实践和指导意义。
王亮[3]（2021）在《日本公共服务供给体系研究》文中提出随着我国经济社会发展进入新时代,社会结构深刻变动、经济结构深入调整、人口结构深度变化,公众对公共服务的社会预期不断提升、需求层次不断提高、参与意识不断增强,这对公共服务供给体系的建设和完善提出了更高要求。然而,目前我国公共服务存在质量不高、规模不足、发展不平衡等多方面问题,具体表现为:城乡区域间服务水平差异较大,资源配置不均衡;基层服务设施不足,设施利用率较低;公共服务人才短缺,人力资源保障不足;服务尚未有效惠及全部流动人口和困难群体,项目存在覆盖盲区;社会力量参与,不足体制机制创新滞后。为了解决上述问题,完善公共服务体系是值得关注和研究的重要课题。基于以上背景,本文选择了公共服务供给体系相对完善的日本作为研究对象,通过史论结合的方式,研究其公共服务供给体系的历史演进、架构及相关主体的作用发挥等内容,并通过公共卫生危机管理体系的分析,见微知着,深入探讨日本公共服务供给体系的运行机制和效果,以期借鉴其经验,为完善我国公共服务供给体系提供助益。本文分析认为,战后日本公共服务供给体系从政府单一主体供给向政府、社会、企业多元主体供给不断转变,历经官制型体系、融合型体系后,最终形成官民共治型公共服务供给体系。官民共治体系下,政府和以非营利组织为代表的民间事业者发挥着主体作用,市场则作为纽带推动着官民协同共治的进程,其中政府是公共服务供给的主要主体,发挥主导作用;市场化是公共服务供给的重要方式,对提升服务供给效率和水平不可或缺;非营利组织是公共服务供给的重要主体构成,其既可以单独承担社会事务,同时也可以与政府或其他民间事业者合作满足民众公共服务需求。政府、市场、非营利组织各司其职、相互协同,共同保障公共服务的有效供给。为了考察日本公共服务供给体系中子系统的运行,结合当前应对新冠疫情冲击影响研究的现实需要,本文针对日本公共卫生应急管理体系做了案例分析,通过分析其作用发挥机制、应对新冠疫情举措以及取得的成效和存在的问题等内容,对日本公共服务供给体系效率效果进行检验。在此基础上,总结日本完善公共服务供给体系的经验,以期为我国公共服务供给体系建设提供参考。本文从结构上包括6部分共9章内容,具体如下:第一部分为绪论,即第1章。主要包括研究的背景与意义、文献综述以及介绍本文的研究方法和思路,归纳本文可能的创新和不足。第二部分为公共服务供给体系的理论分析,即第2章。主要包括公共服务、公共服务供给及其体系的内涵探讨,总结和分析了公共服务体系的一般形式,公共服务供给体系形成的约束条件以及公共服务供给体系形成的理论基础。第三部分为日本公共服务供给体系演进及其特征,即第3章。从历史演绎的角度,对战后日本公共服务供给体系的形成和发展进行归纳与逻辑梳理,总结日本公共服务供给体系演进过程中的一般规律和特征。第四部分日本公共服务供给体系的结构及主体作用分析,包括第4、5、6、7章,为本文的核心部分。以前文分析内容为基础,采取“总—分”形式对日本的公共服务供给体系进行解构。从总体上,以官民协同治理为角度,分析日本公共服务供给体系的构成形式、体系形成的动因以及官民协同治理的机制,分析表明政府和以非营利组织为代表的民间事业者发挥着显着的主体作用,而市场是两者之间协同合作的载体。其后,分别从政府、市场、非营利组织的视角出发,分析三者在日本公共服务供给体系中各自作用的发挥,以更好地解析日本公共服务供给体系,以期为我国提供切实借鉴。第五部分是案例分析,即第8章。结合当前应对新冠疫情冲击实际,选取公共卫生危机应急管理体系进行考察,通过分析其作用发挥机制、应对新冠疫情举措以及取得的成效和存在的问题等内容,见微知着,对日本公共服务供给体系运行效果进行验证。最后,借鉴日本经验,完善我国公共服务供给体系,即第9章。在前述分析的基础上,总结日本完善公共服务供给体系经验,提出完善我国公共服务供给体系建设的建议。
武玥[4]（2020）在《长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究》文中指出基于公司规模和服务内容的持续壮大和发展,来自各维度的压力愈发大。近几年国家对劳务派遣及其行业开展进行了严格界定和规范,约束了劳务派遣的用工模式和用工总量;面对劳务派遣、人力资源事务流程外包等新型用工模式的持续成熟发展,愈发多的行业竞争者持续出现,行业竞争变得逐渐激烈;为了给予更公平公开公正的竞争氛围,国家规范更新招投标法律法规,用招投标模式代替人际优化长久不变的合作联系等等。长春外企服务有限公司处于飞速发展的行业氛围和政策变化中,公司发展呈现了全新挑战,原有岗位管理工作与现工作已然呈现出不匹配现象。唯有优化建立合理的岗位管理体系,才能出色地支撑人力资源管理工作的顺利开展。本文选择了长春外企服务有限公司作为讨论的对象,并探讨了长春外企服务有限公司岗位管理系统建立前后的背景和现状。诸如企业缺少系统的岗位设计,岗位管理工作仅仅停留在制定,且制定规则混乱不清等原因分析和最终完成构建岗位管理体系等问题,这具有重要的理论和实践意义。全文一共分为四章。第一章阐述了本文的背景和意义,并提出了长春市外企服务有限公司岗位管理系统设计与研究思路和方法,并确定整篇文章的想完成的研究结果。第二章介绍了长春外企服务有限公司的岗位管理系统的现状和存在的问题。作为由国企改制转型的企业,受传统的国企管理思想的长期影响,长春外企服务公司仍然存在一些普遍的问题,包括管理机制僵化,很难在企业管理层面进行较大改变和优化,企业岗位管理职能和责任不明确等。针对此类问题,基于组织和员工角度进行了原因分析,以便找出问题的根本原因并为完成出解决方案奠定坚实的基础。第三章是全文的重点。长春外企服务有限公司在参考其他企业最佳实践和理论知识的基础上,对岗位管理系统设计总体方案进行了更深入的讨论和详细描述。包括岗位层级、岗位发展通道、岗位管理制度和岗位说明书等内容。从理论到实践,从整体到局部,从宏观到微观,从框架到细节,进行了详细的描述。第四章介绍了建立岗位管理系统的具体实施保障措施。在组织实施的保证措施是确定人力资源岗位管理的责任,并为执行这项工作建立适当的组织,同时建立全面管理。员工正在执行岗位管理,并通过建立规则和规定来继续巩固岗位管理的基础。要在保障层面实施的保障措施包括不断完善后期管理的模式和管理工具,加强培训,提高管理效率。
周文君[5]（2020）在《XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化研究》文中研究表明近年来,伴随用工制度和社会保险的变革,人力资源服务业市场化水平进一步提升,组织形式多样、成本低的外包业务受到了企业的追捧。近年来XC公司外包业务发展迅速,成为了公司新的利润增长点。外包业务员工层次多元、岗位各异,但薪酬管理却沿用传统的劳务派遣模式,导致近年来员工流失率上升。优化外包业务员工的薪酬管理,对于XC公司来说是一个有意义的课题。论文以XC人力资源公司外包业务员工为研究对象,研究外包员工的薪酬管理的优化。论文首先梳理了薪酬管理的经典文献和相关理论,界定了外包业务、薪酬和薪酬管理等相关概念,介绍了案例公司的行业竞争、经营战略和外包业务特点,其次分析了公司外包业务薪酬管理的现状、问题及原因,接着提出了相应的优化原则、优化思路和优化路径,最后提出了理念、组织和管理等保障措施;论文以案例分析和比较分析为研究范式,采取调查问卷和现场访谈方法,分析识别外包业务员工薪酬管理竞争力因素,构建以岗位工资为基础、绩效工资为主导的市场竞争性薪酬管理体系;论文在以BSC、KPI和MBO的基础上,设计了市场薪酬水平、多样薪酬结构、差异基本薪酬、激励绩效薪酬和弹性福利薪酬的薪酬构成,采取德尔菲法优化薪酬结构、细化薪酬指标及重构管理流程;论文还对优化后的薪酬管理进行了再评估,发现优化后的薪酬管理相比于原有薪酬管理模式更加合理,更加适用于案例公司。论文对XC人力资源公司新的薪酬管理进行了优化设计,试图对员工的个人发展与企业战略目标进行紧密联系,对于规范案例公司的运营管理有一定的意义。随着外包业务的比重将会越来越大,企业越来越重视,进一步的研究应更关注地区差异、行业差异和岗位差异,应更关注物质激励和非物质激励的辩证性。
刘亮亮[6]（2020）在《二战后美国联邦教育项目管理发展研究》文中认为项目管理是当代公共管理理论与实践中的热门理念和模式,在当代教育管理中也被广泛采用,美国则是教育项目管理的最早策源地和当代应用最为普遍和成效显着的国家。在今日美国联邦政府层面,几乎所有体现美国国家教育意志和导向需要的教育事务和相应资源,都是以一定的教育目标和相应的独立事项为基本单元,设计划分成一个个相对独立的教育项目来加以推进和管理的。美国联邦教育项目管理的完整性质和内涵是什么?何以如此之先地在美国土地上原创性生成并有序地发展成长为体现甚至代表当代教育管理走向的教育项目管理模式?这种模式在协调和处理教育国家行政干预和社会市场运作的矛盾中有何优势和局限,能否为我国教育管理模式乃至体制的改革提供相应的启示和借鉴?对这些当代教育项目管理根本问题的热切关注和思考,自然也就使美国联邦教育项目管理进入笔者的考察研究视野,成为博士学位论文题目的首选。本研究在马克思主义逻辑与历史科学统一的方法论指导下,以教育社会生态理念为基本研究范式,运用文献法、观察法和纵向比较法,按着教育项目管理形态由单项到体系的演化的基本进程和轨迹,对二战后美国联邦教育项目管理的演进背景、现实实践、成效问题和主要特征进行了系统的分阶段梳理考察,在简要把握美国联邦教育项目管理在二战前萌芽成型奠定的基础上,对美国联邦教育项目管理的重点创设（二战后—20世纪60年代初）、系统整合（20世纪60年代中—80年代初）、体系优化（20世纪80年代初—20世纪末）和创新提升（21世纪初—今）的各个阶段进行了系统的分析与综合,力求揭示其逐步铺开、连续改进和不断优化的发展历程与规律。二战后美国联邦教育项目管理的发展,是在二战前美国联邦教育项目管理萌芽成型所奠定的基础上起步的。现实教育的分散性发展条件、形态和格局,国家机器的天然教育使命、责任和权力,宪法的国会征税权与社会福利保障责任的明确规定,为联邦政府对教育进行直接有力但有限的项目管理干预提供了历史的必然,奠定了坚实的基础。二战结束后,联邦教育项目管理在战前奠定的坚实基础上进入了重点创设阶段,开始了蓬勃发展的历史进程。国会于1944年通过颁布了《退役军人权利法》和1958年《国防教育法》,为联邦政府创设了退役军人教育援助项目和国防研究生奖学金项目及其管理模式,开始了运用教育项目管理对高等教育进行直接干预的重点探索。这些联邦教育项目管理的有力实施,极大地促进了高等教育的重点发展和质量提升,为事关全局的现实高等教育问题的解决提供了合法合规、切实适用的机制和抓手,也为联邦政府更加积极全面的教育直接干预提供了基本模式与良好示范。当然,这种直接动用联邦政府力量对眼前的高等教育问题进行直接的干预,也不可避免地带有应急性、权宜性和局部性的局限或不足。1965年《初等和中等教育法》和《高等教育法》的颁布,标志着美国联邦教育项目管理进入到系统发展阶段。经过二战后的迅速调整与强势拓展,到20世纪60年代初,美国经济社会进入到空前繁荣时期,“民权运动”也应时而生、风起云涌。这不仅使联邦政府财力雄厚,成为“教育资源的提供者”;也为联邦政府加强对教育的全面干预创造了有利的历史条件和需求。两法和随后国会一系列教育法案中陆续出台的大量联邦教育项目管理,从学前教育、中小学教育到高等教育,从职业教育、双语教育到少数民族教育,从移民教育到国际教育等,可谓遍及教育的各个层次和领域,直至1979年联邦教育部的设立。这些联邦教育项目的创设和实施与整个教育系统对应一致、相辅相成、相映成辉,极大地促进了美国教育系统的全层次、全类型的全员性发展,也为教育项目管理的体系性优化提供了完整的框架、基础和资源。随着联邦教育项目的系统化设置与实施,在有力地保障和促进美国教育全面完整发展的同时,其固有的局限性也越来越显露了出来,特别是随着联邦教育部对联邦教育项目直接干预的日渐加强,各个教育项目实施运行的孤立性、形式化、行政化、各自为政性和发展不平衡性日渐突出,促使和要求联邦教育项目管理加强沟通、密切配合、相互协调配合,不断增强所有联邦教育项目的有机体系性,联邦教育项目管理由此进入体系优化阶段。20世纪70年代初的中东石油危机,也大大地削弱了美国联邦政府资助教育项目的能力。80年代初期,里根总统坚决反对联邦政府对教育的过分干预,开始了“新联邦主义”教育计划,通过《1981年综合预算调节法》消减和整合联邦教育项目,减少联邦政府的教育拨款和干预措施,将联邦政府各部门分散化管理的项目转换为联邦教育部的集中化管理。直至20世纪80年代末期乔治·布什总统上台,联邦政府再次调整教育项目管理的体系结构优化,强化教育项目的相互衔接、体系性与弹性,制定了总揽全局、明确整体目标、优化和提升教育项目总体效能的《美国2000年教育战略》和《2000年目标:美国教育法》,联邦教育项目管理和国家教育发展战略紧密对接,联邦政府的教育职能也更加广泛,成为“教育标准的制定者”。在1993年《政府绩效和成果法》的影响下,教育部开始注重业绩文化和问责文化的建立,加强联邦教育项目的绩效评估,促进联邦教育项目的结构改进和质量提升。进入21世纪,伴随着“9·11”事件的发生和美国金融危机的影响,为应对日益复杂的国内外局势,缓和各类社会问题和提升教育质量,联邦政府在教育项目管理体系优化的基础上,进一步加强教育项目管理体系对国家社会发展战略的体现、支撑和合理合法化的作用,开始了联邦教育项目管理体系的创新提升新阶段。国会密集立法加大教育拨款力度,仅2009年《美国复苏和再投资法案》就专门为教育投入了1000多亿美元,其中投资额最大的项目为536亿美元的州财政稳定基金项目,包括486亿美元的公式拨款项目和50亿美元的竞争性拨款项目,为国家社会发展提供了强有力的联邦教育项目财政管理支持。《不让一个孩子掉队法》中设置推行的体系化教育项目把社会全员发展作为国家责任和终极目标,把国家发展、社会进步和每一个社会成员的生存权利完美有机地融合在一起;联邦政府创设实施的STEM系列科技教育项目,重新加入联合国教科文组织,全球覆盖的“十万强”系列国际教育交流项目,促进国际间经济文化的交流,更是把美国国家社会的发展与高科技、全球化和生态化高度融合在一起,绘就美国与人类共同发展的教育项目管理蓝图。上述美国联邦教育项目管理的发展进程表明,美国联邦教育项目管理的产生、发展和最终成为美国教育管理体制的主体模式,既深深地植根于美国特定的教育社会生态体系之中,即早期教育分散化发展的起步及后续格局、相应的文化理念和现实教育实践,更得益于美国社会全员普遍具有的能动参与干预意识和行动力;美国联邦教育项目管理既不是行政部门拍脑门的忽发奇想、权力任性的结果,也不是墨守成规、固执经验的因因相袭,而是按照教育行动的完整结构和展开过程,立法先行,职能明确,权责对应,事财一体,科学设计,不断创新提升,最终形成健全而富有活力的、国家行政合理干预和社会市场积极运作有机一体的联邦教育项目管理体制。由此启示借鉴,当会大有脾益。
陈梦珊[7]（2020）在《ST公司绩效管理体系优化研究》文中研究说明电力行业属于国家控制行业,一直以来以履行社会责任为企业经营的战略目标,生产经营活动受行政命令影响较多。随着电力体制改革不断深入开展,不少企业面对市场竞争加剧,出现了大幅亏损现象。因此,发电企业要想在激励的市场竞争中处于有力的地位,则必须借助现代化管理工具,适应市场发展要求,实现企业所制定的战略目标。本文以国有能源上市企业ST公司为对象,通过对该公司的绩效管理现状进行分析,总结该公司绩效管理存在的问题及成因,在企业目前发展战略目标基础上,运用平衡计分卡进行绩效管理体系优化,通过理论研究和实地调研,为该公司设计了一套比较完善的绩效管理体系,并对其实施进行了探讨。组织绩效管理的关键在于绩效指标的选择,在绩效管理体系中指标体系的内容反映了企业的发展方向,指导并引导着企业各部门的工作方向,使得企业战略目标有效落地,而本文的创新之处在于设计ST公司绩效考核指标体系时,除了常见的利润率、人才培养等指标外,把“社会责任及企业品牌建设”作为新的考核指标,综合其他指标,结合ST公司的特点,进行绩效指标的优化和实施。通过本文的研究,希望能够帮助ST公司创建更好的绩效管理方案,提高公司的绩效管理水平,促使战略目标的落实,积极营造良好的企业文化和企业氛围,增强企业的核心竞争力,并为其他能源发电企业在实施绩效考核制度时提供有益的借鉴。
何善超[8]（2020）在《G制药公司销售人员激励体系优化策略研究》文中提出国内医药行业经历了多年的高速增长,无论是跨国企业还是国内企业,均面临越来越激烈的竞争。在高度竞争的环境下,对销售人员高增长高奖金的激励模式,一方面促进了企业业务的快速增长,但同时也产生了许多不可控的风险。国家相关部门为此也制定了医药销售人员的相关行为规范,防止不合规行为的发生。G制药公司作为国内首个取消对销售人员个人指标考核的医药企业,多年来一直对新商业模式下激励体系进行摸索。本文选取G制药公司作为研究对象,对其销售人员激励体系的现状与问题进行了详细分析,以解决无指标情况下的激励困境为着眼点,全面论述对其激励体系的优化策略及实施方案。文章以激励的相关理论为基础,结合对G公司现状进行分析,发现取消指标后对激励最大的影响在于绩效管理体系和薪酬体系。绩效管理体系主要存在目标不聚焦、执行不到位、评估数据不准确、缺乏公开透明等问题,绩效管理体系存在的这些问题大大降低了销售员工的内在驱动力。薪酬体系中也存在激励作用不明显、公平性不足的问题。薪酬激励体系中激励性最强的销售奖金与绩效考核体系不挂钩的问题也影响了总体激励效果的实现。同时,在职业生涯管理和组织文化也存在一定问题。根据G公司激励体系存在的问题,结合激励相关理论对G公司激励体系进行优化。对绩效管理体系的优化侧重在确保目标设定的合理性、建立绩效快照等。对薪酬体系优化的重点在业务达成奖金与绩效考核相关联、调整奖金基数设定方式、调整个人绩效奖金评估方式、增加认可表彰计划。同时,对职业生涯管理和组织文化也提出了相应优化措施。最后,对G公司激励体系优化策略的实施提出实施前期、中期、后期的各个实施步骤的注意事项,并从组织、制度、技术、培训四个维度提供实施保障。文章通过对G制药公司销售人员激励体系的个案研究提出相应优化方案与实施保障,供业界参考借鉴。
张嘉雯[9]（2020）在《基于能力成熟度模型的基层地方政府应急管理能力提升研究 ——以陕西省为例》文中提出随着我国的科技发展和社会进步,各种自然灾害和社会公共安全事件也频繁发生,某一危机事件的影响力往往迅速覆盖整个社会,具有较高的社会危害性和破坏性。如今,我国应急能力建设的重点正面临着向提高组织应急过程的动态协调、强化应急预防和监测、提高科学化程度、规范应急管理过程、改进应急处置管理绩效的方向转变。由于基层政府是基层公共服务的主要提供者,是国家各项法律法规和大政方针落实到“最后一公里”的重要执行者,因此,提升基层政府自身的治理能力以及探索更多更完善的现代化治理途径是加强基层地方政府自身建设的内在需要,是提高我国政府应急管理水平的内在需要。本篇论文利用实地调研、文献研究、问卷调查等方法,以陕西省基层地方政府为例,在对基层地方政府进行评估与分析时引入能力成熟度模型,建立以关键过程目标实现程度为基准的评估指标体系和测评方法,通过对地方政府进行实地调研搜集资料,统计其在突发事件处置中的各项数据,并将其镶嵌到能力成熟度模型之中,再通过对数据的动态与静态分析,进一步结合相关案例及问卷调查结果对陕西省基层地方政府应急管理能力进行评估,得出陕西省基层地方政府的应急预防与准备能力、监测与预警能力、处置与救援能力都达到了规范管理级,恢复与重建能力达到了定量管理级。再分析探讨陕西省基层地方政府在处置突发事件过程中存在的不足,最后,根据理论分析和实践研究,为陕西省基层地方政府提出加强社会协调能力促进社会联动、推动应急管理模式创新、推动大部制改革与应急管理专业化改革、推动应急管理法制化进程、建立公开的信息共享机制和建立综合应急平台共六条能力提升的优化路径和可供参考的意见建议。
周宁[10]（2020）在《久联公司中层管理人员绩效体系设计》文中研究表明面对复杂多变且竞争愈来愈激烈的国际市场环境,制造型企业面临转型升级以提升国际国内市场地位的重要时机。供给侧结构性改革、“中国制造2025”等国家战略也对制造业转型升级提出了更高的要求。在企业内部,管理变革是推动企业进步的重要力量,它能够促进公司资源更快更好地配置,实现资源利用的更大效率。久联公司是一家专业提供清洁能源解决方案的高新技术产业公司,随着市场竞争不断加剧,其利润水平和市场占有开始下降,公司内部对业务转型和管理提升提出了更高的要求。中层管理人员的绩效表现经常决定着企业的效率和对内外部环境的适应能力,如何公正、科学评估中层管理人员的绩效水平,提升在岗员工的工作积极性,为转型升级创造更好的内部条件,是企业亟待解决的问题。本文以久联公司中层管理人员作为研究对象,通过项目研究、资料分析及问卷调查等方法,对绩效管理过程存在的问题进行深入挖掘。研究发现公司中层管理人员的绩效管理仍然存在战略导向不强、考核主体不全面、考核周期过长、缺乏沟通反馈、不注重过程管理、薪酬激励和岗位晋升等配套机制跟进不足等问题。针对公司背景及中层管理人员绩效管理存在的问题,本文首先在参阅绩效管理相关文献、了解绩效管理理论和方法的基础上,借鉴关键业绩指标、目标管理、平衡积分卡等绩效工具,设计久联公司中层管理人员绩效指标体系;然后从组织机构、计划制定、过程管控、跟踪反馈等环节进行绩效管理过程优化;最后分析绩效结果的应用和所需的组织保障,实现中层管理人员绩效的闭环管理,以充分发挥公司中层管理人员的工作积极性,使得团队更优秀,促进公司整体经营目标的实现。
二、重建企业人力资源管理体系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、重建企业人力资源管理体系（论文提纲范文）
（1）基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定与研究综述 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第四节 相关理论 |
| 一、文化遗产价值判定标准 |
| 二、文化遗产活化理论 |
| 三、真实性理论 |
| 四、文化认同理论 |
| 五、跨文化理论 |
| 第一章 中西遗产管理的发展阶段比较 |
| 第一节 欧洲遗产理论的发展阶段 |
| 一、古典时期(17世纪前) |
| 二、17世纪至19世纪初期 |
| 三、19世纪初期至19世纪90年代 |
| 四、19世纪90年代至20世纪中后期 |
| 五、现代修复理论(20世纪后期至21世纪) |
| 六、遗产保护与管理中常用词词义辨析 |
| 第二节 西班牙遗产管理的发展阶段 |
| 一、早期的修复实践(19世纪以前) |
| 二、19世纪的保护实践 |
| 三、20世纪的遗产保护与管理 |
| 第三节 中国遗产管理的发展阶段 |
| 一、中国传统的修复实践(20世纪之前) |
| 二、现代遗产管理的萌芽期(20世纪初至20世纪60年代) |
| 三、停滞期与摸索期(20世纪60年代至20世纪80年代) |
| 四、现代遗产管理的发展期(20世纪90年代至今) |
| 第四节 中西遗产管理发展阶段的比较 |
| 一、英法遗产管理的比较 |
| 二、中西遗产管理发展阶段中体现出的文化差异 |
| 本章小结 |
| 第二章 中西传统文化差异在遗产管理中的体现 |
| 第一节 中国传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、中国传统文化的四个维度 |
| 二、中国建筑遗产的文化特征 |
| 三、中国的管理文化 |
| 第二节 西方传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、西方传统文化的四个维度 |
| 二、西方建筑遗产的文化特征 |
| 三、西方的管理文化 |
| 第三节 中西方建筑遗产特征及管理思想比较 |
| 一、中西传统文化四个维度的比较 |
| 二、中西建筑遗产的文化特征比较 |
| 三、中西方管理文化的比较 |
| 本章小结 |
| 第三章 中西文化遗产管理体制比较 |
| 第一节 中国遗产管理体制 |
| 一、我国遗产管理体制 |
| 二、遗产保护与旅游发展的关系 |
| 三、我国遗产管理现状与存在的问题 |
| 四、我国遗产管理的法律框架 |
| 第二节 西方遗产管理体制 |
| 一、西方国家的遗产管理体制 |
| 二、“以价值为导向”的管理方法 |
| 三、文化遗产的效益评价 |
| 四、国际遗产保护与管理的法律框架 |
| 第三节 西班牙遗产管理体制 |
| 一、西班牙遗产保护机构 |
| 二、西班牙遗产管理的法律框架 |
| 三、西班牙的特色保护措施 |
| 第四节 中西遗产管理体制的比较与借鉴 |
| 一、中西遗产管理法律框架的比较 |
| 二、国际遗产管理理念的本土化问题 |
| 三、中西遗产管理体制的比较 |
| 四、西方管理体制的借鉴 |
| 本章小结 |
| 第四章 中西文化遗产管理中的利益相关者比较 |
| 第一节 文化遗产管理中的利益相关者概述 |
| 一、遗产管理者与保护者 |
| 二、遗产经营者 |
| 三、遗产地社区居民 |
| 四、遗产旅游者 |
| 五、非政府组织 |
| 六、社会大众 |
| 七、利益相关者之间的关系 |
| 第二节 中西文化遗产管理者与保护者的比较 |
| 一、文化遗产的保护主体 |
| 二、保护与科学的关系 |
| 第三节 中西文化遗产经营者与社区居民的比较 |
| 一、遗产经营者比较 |
| 二、社区居民的参与度比较 |
| 三、社区居民与其他利益相关者的关系 |
| 第四节 中西文化遗产旅游者的比较 |
| 一、中西方旅游者对真实性的追求差异 |
| 二、中西方旅游者的审美差异 |
| 三、遗产旅游者与其他利益相关者的关系 |
| 四、遗产旅游对遗产地的影响 |
| 本章小结 |
| 第五章 故宫与西方博物馆:遗产活化与数字化管理比较 |
| 第一节 案例部分的概念界定与相关理论 |
| 一、世界文化遗产 |
| 二、文化遗产的数字化 |
| 三、文化遗产的可持续发展 |
| 四、全球化对文化遗产的影响 |
| 五、中国与西班牙世界文化遗产概况 |
| 第二节 故宫博物院的遗产活化与数字化管理 |
| 一、故宫概况 |
| 二、故宫的遗产活化实践 |
| 三、故宫的遗产数字化实践 |
| 第三节 阿尔罕布拉宫的遗产活化与西方博物馆的数字化管理 |
| 一、阿尔罕布拉宫概况 |
| 二、阿尔罕布拉宫的遗产利用 |
| 三、西方遗产数字化研究 |
| 第四节 中西遗产活化与数字化管理比较 |
| 一、实体博物馆与数字博物馆 |
| 二、博物馆的体验方式 |
| 三、博物馆的创新之道 |
| 四、遗产活化的发展方向 |
| 本章小结 |
| 第六章 曲阜与圣地亚哥古城:历史城镇的可持续发展比较 |
| 第一节 曲阜“三孔”及其遗产价值 |
| 一、曲阜的历史变化 |
| 二、曲阜的遗产价值 |
| 三、曲阜的城市发展演变 |
| 第二节 圣地亚哥古城的改造经验 |
| 一、圣地亚哥的古城与新城 |
| 二、圣地亚哥城市改造的经验 |
| 第三节 历史城镇的可持续发展经验借鉴 |
| 一、“圣地”类遗产的管理 |
| 二、历史城镇的商业化问题 |
| 三、两处圣地管理的异同 |
| 四、历史城镇可持续发展的经验借鉴 |
| 本章小结 |
| 第七章 丝绸之路与朝圣之路:文化线路遗产的开发与管理比较 |
| 第一节 文化线路遗产 |
| 一、文化线路遗产的提出 |
| 二、文化线路遗产的价值 |
| 三、线性文化遗产的相关概念 |
| 第二节 丝绸之路的发展 |
| 一、丝绸之路概况 |
| 二、丝绸之路的文化价值 |
| 第三节 朝圣之路的发展 |
| 一、朝圣之路概况 |
| 二、朝圣之路的发展经验 |
| 第四节 欧洲的文化线路体系 |
| 一、文化线路认定 |
| 二、管理体系 |
| 三、财政制度 |
| 第五节 文化线路遗产的发展与管理比较 |
| 一、“欧洲文化线路”的管理经验借鉴 |
| 二、西班牙朝圣之路的发展经验借鉴 |
| 三、我国发展文化线路遗产的建议 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、基于文化视角的发现 |
| 二、西方遗产管理体制借鉴 |
| 三、案例总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）基于情景分析的青海农牧社区减灾能力建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 社区减灾能力研究 |
| 1.2.2 情景分析法相关研究 |
| 1.2.3 情景分析在公共危机管理中应用研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 研究思路、内容、技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容与框架 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 相关理论与研究设计 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 灾害情景分析 |
| 2.1.2 农牧社区 |
| 2.1.3 社区减灾能力 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 情景分析理论 |
| 2.2.2 危机管理理论 |
| 2.2.3 极值理论 |
| 2.2.4 复杂系统理论 |
| 2.3 研究设计 |
| 2.3.1 基于“情境—任务—能力”的农牧社区减灾能力分析框架 |
| 2.3.2 研究方法 |
| 第三章 基于致灾因子分析的青海农牧社区典型灾害识别 |
| 3.1 农牧社区孕灾环境分析 |
| 3.1.1 农牧社区自然环境 |
| 3.1.2 农牧区社会经济状况 |
| 3.2 农牧社区致灾因子分析 |
| 3.2.1 气象致灾因子 |
| 3.2.2 地质致灾因子 |
| 3.2.3 生物致灾因子 |
| 3.3 农牧社区灾害脆弱性分析 |
| 3.3.1 农牧社区灾害脆弱性表现 |
| 3.3.2 农牧社区灾害脆弱性 |
| 3.3.3 农牧社区灾情分析 |
| 3.3.4 农牧社区典型灾害识别 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 基于情景分析的青海农牧社区典型灾害情景构建 |
| 4.1 农牧社区的雪灾情况 |
| 4.1.1 雪灾的成因及影响 |
| 4.1.2 近年来青海雪灾事件 |
| 4.1.3 雪灾区域选择 |
| 4.2 农牧社区特大雪灾情景构建 |
| 4.2.1 农牧社区雪灾情景构建的参数分析 |
| 4.2.2 基于极值理论的关键情景参数选择 |
| 4.2.3 .农牧社区雪灾情景描述 |
| 4.2.4 雪灾演化过程分析 |
| 4.3 小结 |
| 第五章 基于灾害情景的青海农牧社区减灾任务与能力分析 |
| 5.1 农牧社区多元减灾主体 |
| 5.1.1 政府组织 |
| 5.1.2 社区组织 |
| 5.1.3 居民个体 |
| 5.1.4 社会力量 |
| 5.2 基于雪灾情景的农牧社区雪灾减灾任务分析 |
| 5.2.1 基于公共危机管理过程的社区常规减灾任务 |
| 5.2.2 农牧社区雪灾常规减灾任务识别 |
| 5.2.3 雪灾情景下的农牧社区雪灾减灾任务 |
| 5.2.4 基层政府雪灾减灾任务归属 |
| 5.3 基于任务的农牧社区雪灾减灾能力分析 |
| 5.3.1 农牧社区雪灾常规减灾能力分析 |
| 5.3.2 农牧社区雪灾减灾能力评估方案设计 |
| 5.3.3 农牧社区雪灾减灾能力评估模型 |
| 5.3.4 农牧社区雪灾能力矩阵分析 |
| 5.3.5 农牧社区雪灾减灾能力实践分析 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 面向能力构建的青海农牧社区减灾对策 |
| 6.1 规则准备:提升制度运行能力 |
| 6.2 组织准备:提升应对协调联动能力 |
| 6.3 资源准备:提升持续保障能力 |
| 6.4 知识准备:激发农牧社区减灾动力 |
| 6.5 行动规划:增强行动执行能力 |
| 6.6 小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论和学术贡献 |
| 7.1.1 研究结论 |
| 7.1.2 学术贡献 |
| 7.2 研究不足和研究展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 博士期间研究成果 |
| 致谢 |
| 附录1 第一轮德尔菲法专家咨询表 |
| 附录2 第二轮德尔菲法专家咨询表 |
| 附录3 第三轮德尔菲法专家咨询表 |
| 附录4 青海省农牧社区雪灾减灾能力评估 |
| 附录5 |
| 附录6 青海农牧区雪灾减灾能力现状调查问卷 |
| 附录7 青海农牧社区雪灾减灾能力公众评判 |
（3）日本公共服务供给体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 论文创新与不足 |
| 1.4.1 论文的创新 |
| 1.4.2 论文的不足 |
| 第2章 公共服务供给体系的理论分析 |
| 2.1 公共服务供给体系的界定 |
| 2.1.1 公共服务 |
| 2.1.2 公共服务供给 |
| 2.1.3 公共服务供给体系 |
| 2.2 公共服务供给体系的一般形式 |
| 2.2.1 单一主体体系 |
| 2.2.2 多元主体体系 |
| 2.2.3 多中心供给体系 |
| 2.2.4 合作性供给体系 |
| 2.3 公共服务供给体系形成的约束条件 |
| 2.3.1 交易成本约束 |
| 2.3.2 公共属性约束 |
| 2.3.3 制度主义约束 |
| 2.3.4 网络嵌入约束 |
| 2.3.5 区域竞合约束 |
| 2.4 公共服务供给体系形成的理论基础 |
| 2.4.1 公共产品理论 |
| 2.4.2 公共选择理论 |
| 2.4.3 新公共管理理论 |
| 2.4.4 新公共服务理论 |
| 第3章 日本公共服务供给体系的历史演进及其特征 |
| 3.1 日本公共服务供给体系的演进 |
| 3.1.1 官制型公共服务供给体系(1945-1993 年) |
| 3.1.2 融合型公共服务供给体系(1993-2006 年) |
| 3.1.3 官民共治型公共服务供给体系(2006 年至今) |
| 3.2 日本公共服务供给体系演进的特征 |
| 3.2.1 法规先行,完善制度建设 |
| 3.2.2 政府主导,引入社会资本 |
| 3.2.3 竞争嵌入,发挥市场作用 |
| 3.2.4 目标明确,服务规制改革的总体目标 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 日本公共服务供给体系的官民协同治理解析 |
| 4.1 日本公共服务供给体系官民协同治理的构成形式 |
| 4.1.1 政府是公共服务供给的主要主体 |
| 4.1.2 市场化是公共服务供给的重要方式 |
| 4.1.3 社会组织是公共服务供给的重要主体构成 |
| 4.1.4 公民诉求是公共服务供给的出发点与归宿 |
| 4.2 日本公共服务供给体系中官民协同治理的动因 |
| 4.2.1 响应理论演变冲击,因应国际环境变化 |
| 4.2.2 缓解国家财政困境,实现政府角色转型 |
| 4.2.3 引入市场竞争机制,提高公共服务供给效率 |
| 4.2.4 引入多元参与主体,满足公众多样化服务需求 |
| 4.3 日本公共服务供给体系的官民协同运行机制 |
| 4.3.1 政府间协同机制 |
| 4.3.2 政府与民间事业者协同机制 |
| 4.3.3 民间事业者间协同机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 日本公共服务供给体系中政府作用研究 |
| 5.1 日本公共服务供给制度由中央政府构建 |
| 5.1.1 中央政府制定法律体系 |
| 5.1.2 构建公共服务组织架构 |
| 5.1.3 承担必要的公共服务职能 |
| 5.2 日本公共服务职能多由地方自治体承担 |
| 5.2.1 地方自治体承担公共服务的类型 |
| 5.2.2 地方自治体实现公共服务职能的途径 |
| 5.2.3 地方自治体提供公共服务的财源构成 |
| 5.3 日本公共服务供给体系形成于央地分权改革实践 |
| 5.3.1 地方分权改革动因 |
| 5.3.2 地方分权改革进程 |
| 5.3.3 地方分权改革成效 |
| 5.4 中央地方协调是日本公共服务供给体系的发展方向 |
| 5.4.1 制度协调 |
| 5.4.2 组织协调 |
| 5.4.3 事务协调 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 日本公共服务供给体系中市场作用研究 |
| 6.1 “市场增进论”与公共服务市场化供给 |
| 6.1.1 市场增进论 |
| 6.1.2 市场增进论下的公共服务市场化供给 |
| 6.2 日本公共服务市场化供给的实现途径 |
| 6.2.1 公企民营化 |
| 6.2.2 官民竞争与合作 |
| 6.2.3 民间竞争与合作 |
| 6.3 日本公共服务市场化供给的制度构成 |
| 6.3.1 民间委托制度 |
| 6.3.2 PFI制度 |
| 6.3.3 指定管理者制度 |
| 6.3.4 市场检验制度 |
| 6.3.5 PFS制度 |
| 6.4 日本公共服务市场化供给的效果 |
| 6.4.1 日本公共服务市场化供给的成效 |
| 6.4.2 日本公共服务市场化供给的问题 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 日本公共服务供给体系中的非营利组织作用研究 |
| 7.1 日本非营利组织基本情况 |
| 7.1.1 非营利组织内涵 |
| 7.1.2 日本非营利组织发展脉络 |
| 7.1.3 非营利组织类型 |
| 7.1.4 非营利组织的结构 |
| 7.2 日本公共服务供给体系中政府与非营利组织的关系 |
| 7.2.1 政府培育支持非营利性组织 |
| 7.2.2 政府向非营利组织委托公共事务 |
| 7.2.3 政府与非营利性组织协同合作 |
| 7.3 日本公共服务供给体系中非营利性组织作用发挥机制 |
| 7.3.1 公益活动的自发性 |
| 7.3.2 市场竞争的参与性 |
| 7.3.3 公共事务的受托性 |
| 7.3.4 市民社会的主体性 |
| 7.4 日本非营利性组织作用发挥的困境与解决 |
| 7.4.1 日本非营利性组织作用发挥的主要困境 |
| 7.4.2 日本非营利性组织作用发挥困境的解决 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 案例分析:日本公共卫生危机管理体系的运行 |
| 8.1 日本公共卫生危机管理及其体系 |
| 8.1.1 日本公共危机管理 |
| 8.1.2 日本公共卫生危机管理 |
| 8.1.3 日本公共卫生危机管理体系 |
| 8.2 日本公共卫生危机管理体系作用发挥机制 |
| 8.2.1 法律因应机制 |
| 8.2.2 监测预警机制 |
| 8.2.3 决策处置机制 |
| 8.2.4 信息沟通机制 |
| 8.2.5 市民救助机制 |
| 8.2.6 应急保障机制 |
| 8.3 日本公共卫生危机管理体系应对新冠疫情的效果 |
| 8.3.1 日本新冠疫情应急管理的举措 |
| 8.3.2 日本新冠疫情应急管理的成效 |
| 8.3.3 日本新冠疫情应急管理存在的问题 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 日本完善公共服务供给体系对中国的启示 |
| 9.1 日本公共服务供给体系不断完善的经验 |
| 9.1.1 立法先行,完善公共服务制度框架 |
| 9.1.2 政策引导,挖掘非营利组织作用 |
| 9.1.3 路径明晰,发挥市场机制的作用 |
| 9.1.4 协同治理,构建公共服务多元主体供给机制 |
| 9.2 借鉴日本经验,完善我国公共服务供给体系建设 |
| 9.2.1 完善法律法规体系,优化公共服务领域制度建设 |
| 9.2.2 强化市场作用发挥,提升公共服务供给水平 |
| 9.2.3 着力扶持社会组织,推进公共服务协同供给 |
| 9.2.4 夯实公民参与基础,拓展参与公共决策途径 |
| 参考文献 |
| 在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论研究与文献综述 |
| 第2章 长春外企服务有限公司岗位管理现状及存在问题 |
| 2.1 岗位管理工作现状 |
| 2.2 岗位管理存在的问题 |
| 2.3 岗位管理问题的原因分析 |
| 第3章 长春外企服务有限公司岗位管理体系构建 |
| 3.1 长春外企服务有限公司岗位管理理念 |
| 3.2 岗位序列设置和岗位级别设置 |
| 3.3 岗位分析与岗位设置 |
| 3.4 岗位价值评估 |
| 第4章 长春外企服务有限公司岗位管理体系实施的保障 |
| 4.1 岗位管理体系实施的组织保障 |
| 4.2 岗位管理体系实施的人力资源保障 |
| 4.3 岗位管理体系实施的财务保障 |
| 4.4 岗位管理体系实施的技术保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记和致谢 |
（5）XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究内容 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 基于岗位的薪酬管理 |
| 1.2.2 基于绩效的薪酬管理 |
| 1.2.3 基于市场的薪酬管理 |
| 1.2.4 述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 创新和不足之处 |
| 第2章 薪酬管理相关概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 外包业务 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬管理相关理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.3 薪酬模式的类型 |
| 2.3.1 以岗位为基础的企业薪酬模式 |
| 2.3.2 以绩效为基础的企业薪酬模式 |
| 2.3.3 以市场为基础的企业薪酬模式 |
| 第3章 XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理现状分析 |
| 3.1 XC人力资源公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司外包业务员工现状 |
| 3.2 公司外包员工现行薪酬管理体系 |
| 3.2.1 公司外包业务员工现有薪酬结构 |
| 3.2.2 公司外包员工现有薪酬指标 |
| 3.2.3 公司外包员工现有薪酬结果应用 |
| 3.3 公司外包业务员工当前薪酬管理问题 |
| 3.3.1 薪酬设计管理层参与重视程度不高 |
| 3.3.2 岗位设计激励制度欠缺 |
| 3.3.3 薪酬管理内部公平性失衡 |
| 3.3.4 薪酬水平外部竞争力不足 |
| 3.4 XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理问题成因分析 |
| 3.4.1 公司整体对薪酬管理认识不清 |
| 3.4.2 缺乏完整的薪酬管理方案 |
| 3.4.3 薪酬管理实施保障力度不足 |
| 第4章 XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化设计 |
| 4.1 薪酬管理优化目标 |
| 4.2 薪酬管理设计原则及思路 |
| 4.2.1 薪酬管理的设计原则 |
| 4.2.2 薪酬管理的设计思路 |
| 4.3 薪酬管理优化实施流程设计 |
| 4.3.1 前期准备工作 |
| 4.3.2 优化薪酬指标 |
| 4.3.3 重建薪酬结构 |
| 4.3.4 绩效考核与评价 |
| 4.3.5 反馈与运用 |
| 4.4 XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化的再评估 |
| 4.4.1 薪酬指标权重评估 |
| 4.4.2 考核结果运用评估 |
| 4.4.3 薪酬管理前后对比 |
| 第5章 XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.2 薪酬理念保障 |
| 5.3 管理制度保障 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 附录 A XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理满意度调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）二战后美国联邦教育项目管理发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由及研究意义 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)教育项目 |
| (二)美国联邦教育项目 |
| (三)美国联邦教育项目管理 |
| 三、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状综述 |
| (二)国内研究现状综述 |
| 四、主要研究内容 |
| (一)美国联邦教育项目管理演变历程的分期依据 |
| (二)各章研究内容 |
| 五、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 六、创新点与不足之处 |
| (一)本论文的创新点 |
| (二)本论文的不足之处 |
| 第一章 二战后联邦教育项目管理的重点创设(二战后至20 世纪60 年代初) |
| 第一节 联邦教育项目管理重点创设的奠基 |
| 一、美国建国前后联邦教育项目管理的萌芽 |
| 二、20世纪初期美国教育项目管理的雏形生成 |
| 第二节 二战后联邦教育项目管理重点创设的实践 |
| 一、退役军人教育援助项目的创设 |
| 二、国防研究奖学金项目的创设 |
| 三、国际交流与教育项目的创设 |
| 第三节 联邦教育项目管理重点创设的特点、成效及问题 |
| 一、联邦教育项目管理重点创设的特点 |
| 二、联邦教育项目管理重点创设的成效 |
| 三、联邦教育项目管理重点创设的问题 |
| 第二章 二战后联邦教育项目管理的系统整合(20 世纪60 年代中至80 年代初) |
| 第一节 联邦教育项目管理系统整合的背景 |
| 一、“民权运动”的兴起与“伟大社会”建设 |
| 二、联邦管理体制的变革 |
| 三、从联邦教育总署到联邦教育部的管理探索 |
| 第二节 联邦教育项目管理系统整合的实践 |
| 一、初中等教育法中的系列教育项目的设置与运作 |
| 二、高等教育项目管理的系列化运作 |
| 三、关注社会地位处境不利人群项目的创设 |
| 四、职业教育项目管理的调整 |
| 五、影响援助项目的创设 |
| 第三节 联邦教育项目管理系统整合的特点、成效及问题 |
| 一、联邦教育项目管理系统整合的特点 |
| 二、联邦教育项目管理系统整合的成效 |
| 三、联邦教育项目管理系统整合的问题 |
| 第三章 二战后联邦教育项目管理的体系优化(20 世纪80 年代初至20 世纪末) ·· |
| 第一节 联邦教育项目管理体系优化的背景 |
| 一、教育项目管理固有局限的逐渐显露 |
| 二、教育项目管理主体的“门户”之行 |
| 三、“新公共管理”理论的发展 |
| 第二节 联邦教育项目管理体系优化的实践 |
| 一、1981 年《综合预算调节法》对项目管理的改革 |
| 二、教育项目管理向早期教育干预层面的延伸 |
| 三、教育项目管理向优质学校示范引领层次的拓展 |
| 四、教育项目管理向职业技术教育领域的跨越 |
| 五、教育灵活性示范项目的设立 |
| 六、大学生资助项目的反复调整 |
| 第三节 联邦教育项目管理体系优化的特点、成效及问题 |
| 一、联邦教育项目管理体系优化的特点 |
| 二、联邦教育项目管理体系优化的成效 |
| 三、联邦教育项目管理体系优化的问题 |
| 第四章 二战后联邦教育项目管理的创新提升(21世纪初至今) |
| 第一节 联邦教育项目管理创新提升的背景 |
| 一、苏东剧变与世界体系的震荡 |
| 二、多极化世界格局的新挑战 |
| 三、教育升级创新的新需要 |
| 第二节 联邦政府教育项目管理创新提升的实践 |
| 一、联邦教育项目管理战略的升级与落实 |
| 二、强化联邦对教育项目管理体制的操控 |
| 三、项目引导各地构建STEM学习生态系统 |
| 四、“十万强”系列国际教育交流项目的全球覆盖 |
| 第三节 联邦教育项目管理创新提升的特点、成效及问题 |
| 一、联邦教育项目管理创新提升的特点 |
| 二、联邦教育项目管理创新提升的成效 |
| 三、联邦教育项目管理创新提升的问题 |
| 结语 美国联邦教育项目管理的启示 |
| 一、深深地植根于美国教育社会生态的文化土壤 |
| 二、联邦运作的法制化为教育项目管理提供合法性权威 |
| 三、各级政府、社会团体和社会全员主体的能动参与和干预 |
| 四、结构清晰精细的教育项目科学设计 |
| 五、联邦教育项目管理的不断探索、创新与提升 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（7）ST公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容和框架 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 第二章 绩效管理研究与应用综述 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效指标体系 |
| 2.2 绩效管理理论与方法研究 |
| 2.2.1 国内研究概况 |
| 2.2.2 国外研究概况 |
| 2.3 绩效管理研究评述 |
| 第三章 ST公司绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 ST公司基本情况 |
| 3.1.1 ST公司简介 |
| 3.1.2 ST公司组织架构 |
| 3.1.3 ST公司人员构成 |
| 3.2 ST公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 ST公司绩效管理概况 |
| 3.2.2 中层管理人员绩效考核方式 |
| 3.2.3 —般员工的绩效考核方式 |
| 3.2.4 近两年中层管理人员及一般员工绩效考核情况 |
| 3.3 ST公司绩效管理问题问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查的缘起与设计 |
| 3.3.2 问卷发放与回收 |
| 3.3.3 问卷统计与分析 |
| 3.4 ST公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在的主要问题 |
| 3.4.2 问题产生原因的综合分析 |
| 第四章 ST公司基于平衡计分卡的绩效指标体系优化 |
| 4.1 ST公司运用平衡计分卡的可行性分析 |
| 4.1.1 高层管理人员的支持 |
| 4.1.2 公司组织机构健全明确 |
| 4.1.3 信息化系统的不断完善 |
| 4.2 ST公司绩效管理优化设计指导思想与原则 |
| 4.2.1 以公司长远的发展战略为导向 |
| 4.2.2 ST公司绩效管理优化设计指导思想 |
| 4.2.3 ST公司绩效管理优化设计的原则 |
| 4.3 ST公司战略地图与考核指标体系设计 |
| 4.3.1 ST公司发展战略 |
| 4.3.2 ST公司战略地图绘制 |
| 4.3.3 ST公司绩效指标体系设计 |
| 4.4 ST公司绩效指标权重计算 |
| 4.4.1 部门层面绩效考核指标及权重设计 |
| 4.4.2 员工层面绩效考核指标及权重设计 |
| 第五章 ST公司新绩效管理体系的实施 |
| 5.1 ST公司新绩效管理体系的实施程序 |
| 5.1.1 制定绩效计划 |
| 5.1.2 绩效沟通与辅导 |
| 5.1.3 绩效考核过程 |
| 5.1.4 进行绩效反馈 |
| 5.1.5 绩效考核结果的有效运用 |
| 5.2 ST公司新绩效管理体系实施的保障措施 |
| 5.2.1 重建绩效管理委员会提供组织支持 |
| 5.2.2 完善绩效管理体系提供制度支持 |
| 5.2.3 强化人才队伍建设提供人才支持 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 :ST公司中层干部年度考核表 |
| 附录2 :ST公司中层干部年度考核民主测评/综合考评表 |
| 附录3 :ST公司员工年度考核表 |
| 附录4 :ST公司员工年度考核表 |
| 附录5 :ST公司运维专责工作标准 |
| 附录6 :ST公司绩效考核责任书(样表) |
| 附录7 :员工绩效面谈记录表(样表) |
| 附录8 :ST公司绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（8）G制药公司销售人员激励体系优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与框架 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 激励 |
| 一、激励的概念 |
| 二、激励的相关理论 |
| 三、激励体系与AMO模型 |
| 第二节 绩效管理与薪酬体系 |
| 一、绩效管理与员工激励 |
| 二、薪酬管理与员工激励 |
| 第三节 医药销售人员的激励 |
| 一、医药销售人员的岗位职责 |
| 二、医药销售人员的胜任力 |
| 三、医药销售人员的激励模式 |
| 第三章 G公司销售人员激励体系现状与问题 |
| 第一节 G公司概况 |
| 一、G公司全球概况 |
| 二、G公司在中国 |
| 第二节 G公司组织架构及销售人员现状 |
| 一、组织架构 |
| 二、销售人员情况 |
| 第三节 销售人员激励体系现状与问题 |
| 一、绩效管理 |
| 二、薪酬激励 |
| 三、组织文化与职业生涯管理 |
| 第四章 G公司销售人员激励体系优化设计 |
| 第一节 销售人员激励体系优化原则 |
| 一、G公司激励体系现存问题的原因分析 |
| 二、优化思路 |
| 三、优化原则 |
| 第二节 销售人员绩效管理体系优化设计 |
| 一、优化目标设定方式 |
| 二、建立以VEEVA系统为基础的绩效快照 |
| 三、融入日常管理 |
| 四、多维度的季度及年度绩效评估 |
| 第三节 销售人员薪酬体系优化设计 |
| 一、影响销售人员薪酬设计的因素 |
| 二、优化设计的方案 |
| 第四节 组织文化和职业生涯管理的优化设计 |
| 一、建立销售组织的高绩效文化 |
| 二、职业生涯管理优化设计 |
| 第五章 激励体系优化方案的实施与保障 |
| 第一节 优化方案的实施步骤 |
| 一、实施前导入 |
| 二、实施中的质量控制与跟踪 |
| 三、实施后评估 |
| 四、预期实施效果 |
| 第二节 激励体系优化方案的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、技术保障 |
| 四、培训保障 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论及创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）基于能力成熟度模型的基层地方政府应急管理能力提升研究 ——以陕西省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 能力成熟度模型 |
| 2.1.2 基层地方政府 |
| 2.1.3 应急管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 动态能力理论 |
| 2.2.2 危机管理理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第三章 基层地方政府应急管理能力成熟度模型建构 |
| 3.1 成熟度模型评估指标体系的构建基础 |
| 3.1.1 成熟度模型评估指标体系的构建依据 |
| 3.1.2 成熟度模型评估指标体系的设计原则 |
| 3.2 现有基层地方政府应急管理能力评估指标体系介绍 |
| 3.3 基层地方政府应急管理能力成熟度模型设计 |
| 3.3.1 应急能力成熟度的等级划分 |
| 3.3.2 应急管理的关键过程识别与关键过程域提炼 |
| 3.3.3 定义关键过程域的目标集合 |
| 3.3.4 基层地方政府应急管理能力成熟度评估模型建构 |
| 第四章 陕西省基层地方政府应急管理能力成熟度评估与结果分析 |
| 4.1 陕西省基层地方政府应急管理现状 |
| 4.2 基于能力成熟度模型的基层地方政府应急管理能力评估 |
| 4.2.1 建立评估小组 |
| 4.2.2 评估资料的收集与处理 |
| 4.2.3 问卷的设计 |
| 4.3 陕西省基层地方政府应急管理能力成熟度评估 |
| 4.4 陕西省基层地方政府应急管理能力评估结果 |
| 4.5 陕西省基层地方政府应急管理能力不足的原因分析 |
| 4.5.1 应急管理体制不够完善 |
| 4.5.2 应急管理机制不够健全 |
| 4.5.3 应急管理技术不够先进 |
| 4.5.4 应急管理模式不够有效 |
| 第五章 陕西省基层地方政府应急管理能力提升对策 |
| 5.1 加强政府协调能力促进社会联动 |
| 5.2 推动应急管理模式创新与应急管理专业化改革 |
| 5.3 推进大部制改革 |
| 5.4 推动应急管理法制化进程 |
| 5.5 建立公开的信息共享机制 |
| 5.6 建立综合应急平台系统 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关键过程域的满意程度调查汇总表 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（10）久联公司中层管理人员绩效体系设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效管理理论与方法研究 |
| 2.1 绩效 |
| 2.2 绩效管理的原则 |
| 2.3 绩效管理的作用 |
| 2.4 绩效考核方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 关键业绩指标法 |
| 2.4.3 胜任力评估法 |
| 2.4.4 标杆管理法 |
| 2.4.5 360度考核法 |
| 2.4.6 平衡计分卡 |
| 2.4.7 绩效考核方法综合分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 久联公司中层管理人员绩效管理现状分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.2 中层管理人员绩效管理特点 |
| 3.3 中层管理人员绩效管理现状 |
| 3.3.1 考核目的 |
| 3.3.2 考核对象 |
| 3.3.3 考核主体及周期 |
| 3.3.4 考核内容及指标 |
| 3.3.5 考核流程 |
| 3.3.6 考核结果应用 |
| 3.4 中层管理人员绩效管理问题分析 |
| 3.4.1 绩效管理问卷调查 |
| 3.4.2 绩效管理问题及原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 久联公司中层管理人员绩效考核体系优化设计 |
| 4.1 设计目标 |
| 4.2 设计原则 |
| 4.3 考核内容设计 |
| 4.4 指标体系设计 |
| 4.4.1 公司级关键指标 |
| 4.4.2 部门级关键指标 |
| 4.4.3 员工管理工作指标 |
| 4.4.4 履职评价指标 |
| 4.5 指标权重设计 |
| 4.6 指标标准设计 |
| 4.7 考核主体及考核周期设计 |
| 4.8 绩效考核流程设计 |
| 4.8.1 成立公司绩效管理委员会 |
| 4.8.2 签订目标责任书 |
| 4.8.3 指标的月度跟踪 |
| 4.8.4 指标的季度考核兑现 |
| 4.8.5 指标的年度总评 |
| 4.8.6 考核结果汇总及反馈 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 绩效管理应用和保障机制设计 |
| 5.1 绩效考核结果应用 |
| 5.1.1 薪酬调整 |
| 5.1.2 职务调整 |
| 5.1.3 培训计划制定 |
| 5.1.4 招聘需求制定 |
| 5.2 保障机制设计 |
| 5.2.1 战略目标清晰 |
| 5.2.2 组织架构合理 |
| 5.2.3 制度培训到位 |
| 5.2.4 企业文化适宜 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 附录 关于久联公司中层管理人员绩效管理现状的意见征询 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
四、重建企业人力资源管理体系（论文参考文献）
- [1]基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究[D]. 高洁. 山东大学, 2021(11)
- [2]基于情景分析的青海农牧社区减灾能力建设研究[D]. 邓彩霞. 兰州大学, 2021(09)
- [3]日本公共服务供给体系研究[D]. 王亮. 吉林大学, 2021(01)
- [4]长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究[D]. 武玥. 吉林大学, 2020(04)
- [5]XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化研究[D]. 周文君. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]二战后美国联邦教育项目管理发展研究[D]. 刘亮亮. 河北大学, 2020(08)
- [7]ST公司绩效管理体系优化研究[D]. 陈梦珊. 浙江工业大学, 2020(03)
- [8]G制药公司销售人员激励体系优化策略研究[D]. 何善超. 南开大学, 2020(02)
- [9]基于能力成熟度模型的基层地方政府应急管理能力提升研究 ——以陕西省为例[D]. 张嘉雯. 西北大学, 2020(06)
- [10]久联公司中层管理人员绩效体系设计[D]. 周宁. 华北电力大学(北京), 2020(06)