一、破格晋升高级专业技术职务选拔、使用优秀跨世纪人才（论文文献综述）
季乃礼,张金城[1]（2022）在《培养式选拔：干部晋升的一种解释框架》文中研究说明组织培养既是具有中国特色的政治实践,也是中国选贤任能的标识性概念。在党管干部的原则下,中国共产党有计划、有目的地选拔一批有潜力的培养对象进行组织培养。组织培养是培养对象获得仕途晋升的"中介变量"。培养式选拔是指优秀的年轻干部经过中国共产党早期挑选后,作为培养对象进行组织培养的过程。文章通过访谈、数据爬取和案例收集,对组织培养进行过程考察,发现现有的培养方式包括核心部门历练、挂职锻炼、轮岗交流、借调使用、教育培训等。培养式选拔有助于培养对象将组织培养转化为晋升优势。培养对象晋升优势的产生机制包括以下几个方面:晋升速率快而占据年龄优势;多岗位历练而占据素质优势;领导关注而占据领导注意力分配优势;职业预期高而形成自我激励和自我约束优势;社会关注度大而形成社会监督优势。
王锐杰[2]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中指出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
高寒[3]（2021）在《X集团员工职业发展通道优化设计研究》文中研究指明
王文美[4]（2021）在《N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角》文中研究指明众所周知,公务员能力建设这一课题至关重要,关系到干部队伍的打造,关系到党和国家事业的发展。对加强公务员能力建设加以研究探讨,这是十分必要的。本文研究建立在国内外研究的基础上,运用了多种研究方法,比如文献法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等,本文从相关理论出发,以N县为例,对N县公务员能力建设现状进行实证调查,研究了N县公务员能力建设问题,并设计了调查问卷,根据调研结果分析了其原因,并提出了基于高潜力员工分类的N县公务员能力建设优化体系对策。本文的研究能够为N县公务员能力建设提供理论借鉴和方法参考,从而有利于打造一支让人民群众满意放心的高素质干部队伍。通过对N县公务员能力建设问题和对策研究,能够得出以下几方面的研究结论:（1）当前N县公务员能力建设存在工作方法粗放且激励措施不具体、保障措施片面且保障机制不完善、培训形式趋同且评估措施不明确等问题。（2）问卷设计结果表明,影响N县公务员能力建设的原因主要有没有明确能力分类标准、人力资源制度不系统、培训体系不完善、保障机制不健全等。（3）通过对国内外公务员能力建设经验的研究,结合N县的实际,总结出能力建设优化对策:建立公务员能力分类管理体系、按照能力分类标准完善配套的人力资源制度、完善高潜力公务员能力建设的培训体系、健全高潜力公务员能力建设的保障机制。
杨壮鹏[5]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中进行了进一步梳理“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
叶丽丽[6]（2021）在《邮储W分行面向青年员工的组织职业生涯管理体系设计》文中研究指明
尹勇[7]（2021）在《邓小平人才思想研究》文中进行了进一步梳理人才是一个国家最宝贵的精神财富,最重要的资源,是一个国家、一个民族兴旺发达的标志。作为中国共产党第二代领导集体的核心以及改革开放的总设计师,邓小平汲取了马克思主义经典作家人才思想,立足于改革开放和社会主义现代化建设,就人才工作提出一系列观点,形成了具有中国特色的人才思想。当前,我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,我们比历史上任何时期都更加渴求人才。因此,本文通过对邓小平人才思想的理论来源、时代背景与现实依据、核心内容进行系统研究,深入挖掘并揭示这一思想的当代价值,以期为我国人才工作提供理论参考和现实指导。本文由引言、主体和结论三部分构成。引言部分主要介绍本文的研究背景与意义、研究思路和方法、研究创新点及不足之处,主体部分论述的逻辑是:第一部分,对邓小平人才思想的理论渊源进行阐述。通过追溯马克思主义经典作家的人才思想,中国共产党第一代领导集体的人才思想以及中华优秀传统文化中的人才思想,进一步阐释邓小平人才思想的理论来源。第二部分,对邓小平人才思想的时代背景和现实依据进行梳理。邓小平人才思想的形成与其所处的环境密切相关。和平与发展的时代主题,国际竞争对人才的需求,形成邓小平人才思想的时代背景;“四个现代化”目标以及“拨乱反正”政策的提出,构成邓小平人才思想的现实依据。第三部分,对邓小平人才思想的主要内容进行总结与阐述。在分析邓小平相关文献资料的基础上,论述人才在改革开放、社会主义现代化建设、党的政治路线执行以及国际竞争中的地位与作用,阐释人才教育与培养的目标、方向、方法与制度,并分析人才选拔与使用的原则、标准及方法。第四部分,主要挖掘邓小平人才思想的当代价值。邓小平人才思想意蕴深厚,在理论层面,邓小平人才思想丰富发展了马克思主义人才思想,构成邓小平理论的重要组成部分,为习近平人才观的发展提供参考;在实践层面,邓小平人才思想有利于巩固党的执政地位、提升党的领导能力,加强我国人才队伍建设以及促进国民教育及发展。结论部分对全文作出总结,指明了研究邓小平人才思想的意义。
郭家田[8]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中进行了进一步梳理随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
胡鑫[9]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究指明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
张倬[10]（2021）在《汉武帝人事行政思想研究》文中指出人事行政管理是行政管理制度体系中的核心构成部分。它的优势和不足,成为一个国家发展强盛兴衰的先决条件。人才是一个民族和国家兴旺发达的应有之义,是政治繁荣和国家兴衰的重中之重。在汉武帝时期,人才频出,进而开创了了“人才兴旺、稳定发展”的局面,这一切得益于汉武帝执政时期先进的人事思想的指导。汉武帝在执政时期凭借敏锐的政治眼光和结合历史发展的趋势,对当时的人事行政制度,进行积极的思考和创新,探索出一条富国强兵、政治稳定的管理道路,正是因为汉武帝的卓越政绩,使得中国成为当时世界发展的领先者,汉朝的统治也进入了鼎盛时期。这一探索改革,为政体改革、贤能选用,提供了历史借鉴,有重要的现实意义。本文以汉武帝的人事行政思想为研究对象,不仅可以从公共管理学的角度探讨汉武帝时期人事行政发展的原因,而且可以对当前的人事行政体制改革,提供借鉴和启示。同时,基于前人研究的基础上,我将继续对汉武帝的人事和行政思想进行研究和总结,力争把研究工作做得更加细致和系统。在研究方法上,本文采用了行政分析与历史探论相统一、文献征引和阐发相结合、归纳和演绎、分析和综合相结合和个案案例研究的方法,来探析汉武帝的人事行政思想。在内容上,主要从五个方面进行探讨:第一,通过梳理文、景二帝在位时的人事行政思想及其存在的问题来论述汉武帝人事行政思想形成的历史背景;第二,通过汉武帝的高层、中层、基层官僚人事任命论述了汉武帝人才选拔之道;第三,通过汉武帝任用文臣、武将和酷吏三方面论述了汉武帝的人才任用之道;第四,通过考核评价体系、奖惩激励机制、行政矛盾的处理论述了汉武帝人才管理之道;第五,剖析了汉武帝人事行政思想对当今行政思想的启示。
二、破格晋升高级专业技术职务选拔、使用优秀跨世纪人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、破格晋升高级专业技术职务选拔、使用优秀跨世纪人才（论文提纲范文）
（1）培养式选拔：干部晋升的一种解释框架（论文提纲范文）
| 一、问题提出和解释路径 |
| （一）既有研究评述 |
| （二）培养式选拔的界定 |
| 二、培养式选拔的思想和制度基础 |
| （一）培养选拔干部：中国共产党干部队伍建设的指导思想 |
| （二）培养式选拔的制度基础 |
| 1. 党管干部原则是培养式选拔得以实施的根本保证 |
| 2. 下管一级制度规定了干部培养的层级与空间 |
| 3. 逐级提拔限定了干部晋升的速率 |
| 4. 适时出台干部培养选拔的规范性文件 |
| 三、培养式选拔的路径考察 |
| （一）培养对象的选拔 |
| （二）组织培养的方式 |
| 1. 核心部门历练 |
| 2. 挂职锻炼 |
| 3. 轮岗交流 |
| 4. 借调使用 |
| 5. 教育培训 |
| （三）小结 |
| 四、培养式选拔下干部晋升优势的产生机制 |
| （一）流动速度快，占据年龄优势 |
| （二）多岗位历练，占据素质优势 |
| （三）领导关注，占据领导注意力分配优势 |
| （四）职业预期较高，形成自我激励和自我约束优势 |
| （五）社会关注度大，形成社会监督优势 |
| 五、结论与讨论 |
（2）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（4）N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高潜力员工的界定 |
| 2.1.2 当前公务员的高潜力标准 |
| 2.1.3 高潜力公务员的概念 |
| 2.2 基本概念与理论基础 |
| 2.2.1 公务员能力和能力建设 |
| 2.2.2 人力资源理论框架 |
| 2.2.3 胜任素质理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N县公务员能力建设现状及问题分析 |
| 3.1 N县公务员能力建设状况实证调查 |
| 3.1.1 N县概况 |
| 3.1.2 N县公务员的概况 |
| 3.1.3 N县公务员能力建设措施 |
| 3.2 当前N县公务员能力建设问题 |
| 3.2.1 工作方法粗放,激励措施不具体 |
| 3.2.2 保障措施片面,保障机制不完善 |
| 3.2.3 培训形式趋同,评估措施不明确 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 N县公务员的能力建设调研分析 |
| 4.1 N县公务员能力建设问卷设计 |
| 4.1.1 N县公务员相关能力建设措施的调研问卷设计 |
| 4.1.2 N县公务员整体状况描述 |
| 4.1.3 N县公务员相关能力建设的效果分析 |
| 4.2 调研结果和原因分析 |
| 4.2.1 调研结果分析 |
| 4.2.2 调研原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 N县高潜力公务员能力建设优化对策 |
| 5.1 N县公务员能力分类管理体系及措施 |
| 5.1.1 分类概况及标准分析 |
| 5.1.2 针对四类高潜力公务员的管理措施 |
| 5.2 根据分类标准,完善配套的人力资源制度 |
| 5.2.1 细化考核办法 |
| 5.2.2 广泛宣传引导,营造积极氛围 |
| 5.2.3 多渠道、多形式培养锻炼高潜力公务员 |
| 5.3 完善高潜力公务员能力建设的培训体系 |
| 5.3.1 分类培训、注重实用 |
| 5.3.2 设施、师资、经费保障 |
| 5.3.3 创新形式、扩展内容 |
| 5.3.4 加强管理、重视测评 |
| 5.4 健全高潜力公务员能力建设的保障机制 |
| 5.4.1 培养晋升机制 |
| 5.4.2 人才流动机制 |
| 5.4.3 激励约束机制 |
| 5.4.4 物质精神奖励机制 |
| 5.4.5 宽容保护机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）邓小平人才思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| 3.国内外研究述评 |
| (三)研究思路及方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)研究创新点及不足之处 |
| 1.研究创新点 |
| 2.研究不足之处 |
| 一、邓小平人才思想的理论渊源 |
| (一)马克思主义经典作家的人才思想 |
| 1.马克思恩格斯的人才思想 |
| 2.列宁的人才思想 |
| (二)中国共产党第一代领导集体的人才思想 |
| (三)中华优秀传统文化中的人才思想 |
| 二、邓小平人才思想形成的时代背景和现实依据 |
| (一)时代背景 |
| 1.和平与发展的时代主题 |
| 2.国际竞争对人才的需求 |
| (二)现实依据 |
| 1.“四个现代化”目标的提出 |
| 2.“拨乱反正”政策的提出 |
| 三、邓小平人才思想的主要内容 |
| (一)人才的地位与作用 |
| 1.人才事关改革开放的成败 |
| 2.人才是实现现代化的关键 |
| 3.人才是执行党的政治路线的保证 |
| 4.人才是赢得国际竞争的关键因素 |
| (二)人才的教育与培养 |
| 1.人才教育与培养的目标 |
| 2.人才教育与培养的方向 |
| 3.人才教育与培养的方法 |
| 4.人才教育与培养的制度 |
| (三)人才的选拔与使用 |
| 1.人才选拔与使用的原则 |
| 2.人才选拔与使用的标准 |
| 3.人才选拔与使用的方法 |
| 四、邓小平人才思想的当代价值 |
| (一)邓小平人才思想的理论价值 |
| 1.丰富发展了马克思主义人才思想 |
| 2.构成邓小平理论的重要组成部分 |
| 3.为习近平人才观的发展提供参考 |
| (二)邓小平人才思想的现实价值 |
| 1.有利于巩固党的执政地位和提升党的领导能力 |
| 2.有利于加强我国人才队伍建设 |
| 3.有利于促进国民教育及发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文情况 |
| 致谢 |
（8）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（9）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（10）汉武帝人事行政思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献评价 |
| 三、相关概念的界定 |
| (一)公共管理视域下的人事行政思想的基本概念 |
| (二)汉武帝人事行政思想的内容与内涵 |
| 四、研究的方法 |
| (一)行政分析与历史探论相统一的方法 |
| (二)文献征引和阐发相结合的方法 |
| (三)归纳和演绎、分析和综合相结合的研究方法 |
| (四)个案案例研究法 |
| 五、技术路线 |
| 第一章 汉武帝人事行政思想形成的历史背景 |
| 第一节 文、景二帝的人事行政思想与在位时人事行政的发展 |
| 一、剔除一部分官僚队伍中腐败的军功集团成员 |
| 二、再三强调人事行政对于国家治理的重要性 |
| 第二节 文、景二帝时期的人事行政问题与缺陷 |
| 一、皇帝难以在人事方面大刀阔斧改革 |
| 二、不重视民间的人才,造成人才流失 |
| 三、执政期间未能建立经常性的人事制度 |
| 第三节 汉武帝朝人才的特殊性 |
| 一、身处变革时代,具备创新眼光 |
| 二、往往出身下层,具有底层视野 |
| 三、适合国家需求,具备实践才能 |
| 第二章 汉武帝的人才选拔之道 |
| 第一节 汉武帝选拔人才的主要方式 |
| 一、察举 |
| 二、茂才 |
| 三、征辟 |
| 四、考试 |
| 第二节 汉武帝的高层官僚人事任用 |
| 一、汉武帝的命相考量 |
| 二、汉武帝的高层军事将领任用 |
| 第三节 汉武帝的中层官僚人事任用 |
| 一、综合考虑人事素质,强调“惟名与位,不可轻受” |
| 二、创造性地开创新职务,使专门人才有相对应的官职 |
| 第四节 汉武帝的基层官僚人事任用 |
| 第三章 汉武帝的人才任用之道 |
| 第一节 汉武帝时期官员的任用、任期及待遇 |
| 一、官吏的任用 |
| 二、官吏的编制与任期 |
| 三、官吏的待遇 |
| 第二节 汉武帝的吏臣与文臣任用之道 |
| 一、以吏能和文才为基本用人标准,不计家族出身 |
| 二、根据才能与性格任用文臣职位,做到赋能与人 |
| 第三节 汉武帝的武将与军吏任用之道 |
| 第四节 汉武帝的使者同酷吏任用之道 |
| 一、注重使者和酷吏的监察职能,以服务政权为中心选拔相关官吏 |
| 二、善用亲亲任贤之道,安插信任度较高的人担任使者和酷吏 |
| 第四章 汉武帝的人才管理之道 |
| 第一节 武帝朝的人事评价与考核之道 |
| 一、建立以殿最制为中心的中、高级官僚考核评价分等制度 |
| 二、在基层行政引入评级制度,人事评价考核体系日趋完善 |
| 第二节 武帝朝的官员奖惩思想及其实践 |
| 一、确立起完善的功罪赏罚制度 |
| 二、确立了对功臣进行特赏的政策 |
| 三、制定了相当严格的罚没制度 |
| 第五章 汉武帝人事行政思想的当代价值 |
| 第一节 汉武帝人事行政思想对当今行政管理的积极影响 |
| 一、确立了人事行政人员忠于职守的基本观念 |
| 二、树立了职位与才能相配的人事用人观念 |
| 三、建立了系统严密的行政人事监察制度 |
| 四、确立了相对完善的官吏休致制度 |
| 第二节 汉武帝人事行政思想对当今行政管理的消极影响 |
| 一、“人治”观念下人事行政制度的逐步走样 |
| 二、权力高度集中的格局导致个人权力失控 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者本人在学期间发表的研究成果 |
四、破格晋升高级专业技术职务选拔、使用优秀跨世纪人才（论文参考文献）
- [1]培养式选拔：干部晋升的一种解释框架[J]. 季乃礼,张金城. 行政论坛, 2022
- [2]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [3]X集团员工职业发展通道优化设计研究[D]. 高寒. 昆明理工大学, 2021
- [4]N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角[D]. 王文美. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [6]邮储W分行面向青年员工的组织职业生涯管理体系设计[D]. 叶丽丽. 浙江理工大学, 2021
- [7]邓小平人才思想研究[D]. 尹勇. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [8]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [9]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [10]汉武帝人事行政思想研究[D]. 张倬. 云南财经大学, 2021(09)