一、贵州为高层次科技人才提供免费住房（论文文献综述）
乔锦忠,汤亭,沈敬轩[1]（2021）在《2013—2018年高层次人才吸引力的区域比较研究》文中研究说明以经济潜力、科研水平和生活环境等维度构建高层次人才吸引力指数,应用层次分析法赋权,通过指数对2013—2018年间我国31个省市的高层次人才吸引力及变化情况进行评估。结果显示:在此期间大部分南方省份的高层次人才吸引力均有所提升,但北方省份,包括东北地区,除河南、新疆等个别省份外,高层次人才吸引力均下降。从一级指标看,长三角地区各指标值高,且平衡性、协调性较好;广东（珠三角）高层次人才吸引力主要受教育、文化产业、医疗养老等因素制约,东北地区的黑龙江、西南地区的四川主要受经济发展潜力制约。各地可根据指数所反映的具体情况,调整区域规划,完善高层次人才引进政策,提升综合竞争力。
苏润[2]（2021）在《新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究》文中提出人才是各地发展的核心竞争力,是社会主义现代化建设的重要资源。一个地方高质量发展,既离不开人才,特别是高层次人才,又离不开高质量的人才环境。新中国成立以来,国家大力实施人才强国战略,在进入21世纪,特别是党的十八大以来,习近平总书记提出了一系列强国战略,并将人才强国战略放在首位,充分体现了人才强国战略是强国第一战略。近年来,广东省围绕创新驱动发展战略、人才强省战略,先后出台一系列政策举措,着力引进和培养高层次和高技能人才,建设粤港澳大湾区人才新高地。近年来,潮州市积极推行人才强市战略,贯彻实施国家、省中长期人才发展规划纲要,积极探索引才用才新模式,建立急需紧缺高层次人才需求目录和重点人才引培机制,不断优化人才环境,推动经济高质量发展。本文通过文献研究法、访谈法、问卷法、统计分析法、实地调查法等研究方法,运用了马斯洛需求层次理论、勒温场论理论、赫希曼极化-涓滴效应学说等理论,在新时代背景下,以“三四线”城市潮州市吸引高层次人才实践为研究样本,进行吸引高层次人才的环境优化问题研究。当前,人才是第一资源,是衡量一个国家或区域综合实力的重要指标,“拼人才”实为“拼环境”。新时代潮州市要实现高质量发展,离不开高层次人才的支撑,离不开高层次人才环境的优化。但是,由于受人才政策、引才机制、人才状况等因素影响,潮州市高层次人才环境还存在一些问题和不足,如现有人才政策对高层次人才吸引力不大;政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够;基本公共服务相对薄弱;宜居环境建设水平不高;潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才等。同时,在分析原因基础上,借鉴国内其他城市的先进经验做法,基于高层次人才环境的影响因素视角,本文有针对性地提出新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议,即优化高层次人才的法治环境、畅通高层次人才职业生涯发展渠道、加快提升城市基本公共服务水平、营造高层次人才宜居环境、营造留住人才的人文环境。本文的研究方式主要是对潮州市现有的高层次人才进行问卷调查和访谈,研究样本具有一定的局限性,对潮州市吸引高层次人才环境优化的深层次因素挖掘不全面,这也为今后的进一步研究提供了方向和动力。
陈子晔[3]（2020）在《苏州市人才政策协同：测量与效能评估 ——基于2009-2018年政策文本的量化分析》文中指出知识经济时代,人才成为各个国家在竞争中取得优势的重要因素。改革开放之初,中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策;习近平总书记在十九大报告中提出要“聚天下英才而用之”。各省市积极响应国家号召,相继出台了一系列人才政策。2009年,苏州市开始建立以“姑苏人才计划”为主导的人才政策体系。政策协同能够反映政策体系的完善和匹配程度,良好的政策组合和协调机制能够发挥单一政策所不具备的政策优势,不同领域的政策研究表明:政策协同能够对政策效果提升起到良好的促进作用。这对人才政策的研究很有借鉴意义,为了精准、客观地评估人才政策体系对苏州市人才队伍建设的作用,并进一步提升人才政策的效果,本文从人才政策内容出发,以苏州市高层次人才规模、科技和经济产出数据为效能评估指标,对人才政策的协同度及协同效能进行量化分析。本文采用定性和定量相结合的研究方法,编制人才政策量化标准表,对苏州市2009-2019年的政策文本量化赋值。首先,测量人才政策协同状况:测算并分析政策目标、措施、目标和措施之间的协同度高低;其次,评估人才政策协同效能:构建政策协同效能评估指标体系,建立量化模型,评估人才政策协同对提升引才成效的作用。研究发现:总体来说,苏州市人才政策协同性良好,对提升引才成效起到了良好的促进作用,有助于苏州市人才队伍的建设和科技、经济的发展。但人才政策协同中也存在一些问题,使得政策协同效能部分失效。深入分析引起上述问题的原因,并提出人才政策协同效能提升的优化路径。
刘嘉瑜[4]（2020）在《政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究》文中研究说明人才是各国综合国力竞争的重要资源,在我国当下发展阶段,人才是创新驱动战略和高质量发展的重要支撑,各地都纷纷抢占人才,抢占经济发展制高点,2015年杭州率先发布“人才新政27条”,随后各大中小城市纷纷跟风加码,掀起全国范围的“人才大战”,呼和浩特市紧随人才发展潮流,制定人才政策加入“抢人大战”。呼和浩特市的人才引进政策并没有取得明显的效果,没有改善呼和浩特市的人才发展现状,为了更好的发掘人才引进政策中存在的问题,本文从政策工具出发结合政策目标构建二维分析框架,采用内容分析法和比较研究法对呼和浩特市和南京市、武汉市、太原市、石家庄市、西安市、成都市、深圳市、北京市、沈阳市、昆明市的人才引进政策文本进行分类统计和探讨,分析呼和浩特市人才引进政策中存在的问题。结果表明,呼和浩特市人才引进政策有待完善。供给面人才引进政策工具对实现政策目标的保障力不够,体现在政策内容同质化,缺乏创新精神;政策工具使用失衡,忽视人才发展;政策内容形式化,欠缺基础保障。需求面政策工具对实现政策目标的刺激性不足,体现在人才需求与发展现状不适应,行业细分与经济发展不匹配。环境面政策工具对实现政策目标支撑度不强,体现在经济环境方面忽视市场主体的作用,制度环境方面体制机制建设不完善,文化环境方面文化要素发展滞后。政策整体上分布失衡,主要集中在人才引进前期,没有充分体现出留得住和用得好人才政策目标的重要性。为有效解决上述问题本文建议要避免环境面政策工具使用过溢,同时进一步加强需求面政策工具的使用和警惕环境面政策工具的不足,还要积极借鉴其他城市成功的经验,不仅要夯实引才留才用才的基础,更要提升其质量走内涵式引才之路。
隋丽萍[5]（2020）在《胶州市高层次人才引进问题与对策研究》文中进行了进一步梳理人才是强国之基、竞争之本、转型之要,是城市发展的动力源泉。在全球化深入发展、科技进步日新月异、区域竞争日趋激烈的今天,高层次人才作为第一资源的特点更加显现。十八大以来,习近平总书记多次就人才工作做出指示批示,要加快实施人才强国战略,深化人才发展体制改革,“聚天下英才而用之”,为各级政府部门开展高层次人才招引战略提供了政策导向。本研究选取了胶州市高层次人才引进现状以及胶州市在高层次人才引进过程中存在的问题进行展开分析,在论文写作过程中,主要是按照“高层次人才引进现状—相关政策实施效果—存在问题—解决对策”的思路进行。本文在研究与剖析的过程中,运用了案例分析法与文献法,来对胶州市高层次人才引进过程中存在的问题进行全面的研究,具体包含:高层次人才总量不足且流失严重、缺乏专业化的高层次人才引进队伍、高层次人才承载能力不强等。最后结合对胶州市实际情况的分析,提出要依托现代信息技术,提高人才引进工作效率、加强创新创业载体建设,强化职业发展平台、优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力等对策建议。胶州市高层次人才引进过程中存在的问题在国内很多地区也普遍存在。本文从胶州市高层次人才引进过程中存在的问题展开分析,并针对问题提出可行性的对策建议,对于充实人才理论的具体内容具有一定的积极意义,对于胶州市高层次人才引进工作的进一步发展也具有一定的帮助。
王硕[6]（2020）在《黑龙江省创业人才激励政策研究》文中提出2015年,政府的工作报告中李克强总理提出了“大众创业、万众创新”的口号。提出人才是国家创新驱动发展的最重要的力量,创业人才就成为推动经济增长的主要力量。为了使创业人才得到最好的发展,这就需要一些政策上的支持。创业人才激励政策会受到很多方面的影响,创业人才激励政策是“大众创业、万众创新”重要保障,创业人才激励政策可以调动人才对创业的积极性,也可以保证创业人才政策顺利的开展和实施。黑龙江省处于经济转型期,人才成为经济发展中最重要的战略资源,而创业人才成为重中之重。黑龙江省为创业人才营造良好的创业氛围,政府部门出台了很多创业人才激励政策,为黑龙江省的战略发展和经济的快速增长提供重要的力量和贡献。以人力资本理论、过程激励理论以及熊彼特创新理论作为理论依据,运用文献分析法、比较借鉴法等研究方法,对黑龙江省创业人才激励政策的内容现状问题原因等进行深入分析,发现由于政策制定者素质参差不齐、政策制定前相关调研不充分、创业人才政策创新性不强以及不同政策部门之间协调不够等原因,导致黑龙江省创业人才激励政策“同质化”严重、创业人才引进政策内容针对性不强、创业人才奖励政策奖励力度不足、创业人才培育政策评判标准不统一等问题。同时借鉴以色列、美国、印度和国内部分省市的创业人才激励政策的先进经验做法,从建立差异化的创业人才激励政策、建立以业绩取向的物质分配政策、制定实施地方特色化的创业人才激励政策和建立创业人才政策评估机制等方面提出了完善优化黑龙江省创业人才激励政策的对策建议。
李文静[7]（2020）在《内蒙古人才环境竞争力研究》文中进行了进一步梳理现如今,在全球化浪潮背景下,区域竞争愈演愈烈,各国家或地区针对各类资源展开竞争,其中以人才资源的竞争最为激烈,国家与地区之间的“抢人大战”已经打响。掌握先进技术和高素质的人才资源成为推动经济社会发展的最大驱动力,而完善的人才环境,有利于更好的吸引和培养人才。因此,国家和地区之间综合实力的竞争实际上就是人才环境竞争力的较量。近年来,内蒙古自治区经济社会发展取得突飞猛进的成就。内蒙古的煤矿、稀土、冶金、农牧业等领域都占据全国领先水平,经济产业发展前景乐观。但同时这些产业都依托于传统能源,对于技术、创新等领域并未取得同等成绩。内蒙古能否在科技、人才、创新等领域实现突破,尽快缩小与发达地区的发展差距,在激烈的人才资源竞争中占据更大优势,关键取决于内蒙古是否能够集聚更多量大质优的人才资源,能否建设优质的人才环境,提升内蒙古人才环境的综合竞争力,这是当今内蒙古经济社会可持续发展的关键。本文通过查阅人才环境竞争力相关文献资料,并结合当今人才环境的特点,科学界定人才环境竞争力的概念,建立了内蒙古人才环境竞争力评价指标体系。本研究基于中国大陆31省、市、自治区的资料数据,对本文人才环境竞争力评价指标体系中的23个二级指标进行排名,以此得到内蒙古自治区各项指标在全国所排的名次,再通过加权分析,得到内蒙古自治区总体的人才环境竞争力在全国所占的位置。通过与其他省市横向对比,得出内蒙古自治区人才环境竞争力存在的薄弱环节,然后对其原因进行根源分析,并尝试提出对策建议。通过本文研究,以期能对内蒙古自治区的人才环境建设起到积极作用,为内蒙古人才环境竞争力的提升提出实用性的建议。
王文静[8]（2020）在《泉州市高层次人才政策执行问题研究》文中研究说明高层次人才政策体系的建立、完善是推动人才经济发展的重要手段。近年来,泉州市政府高度重视人才工作,深入实施人才战略,制定了切实有效科学的高层次人才政策,用政策吸引人才、留住人才、培育人才,并优化了政策执行环境,加大了对人才投资的力度,为推动泉州经济的发展提供强有力的人才支撑和智力保障。但在发展的同时,由于受到各种因素的制约和影响,泉州市高层次人才政策执行仍存在一定的缺陷。本文运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,以史密斯政策执行模型为理论基础,从高层次人才政策的执行主体、高层次人才政策的执行环境、高层次人才政策的执行过程、高层次人才政策的执行考核以及人才政策的实施效果等五个方面分析了高层次人才政策执行的现状,发现泉州市高层次人才政策的执行虽取得了一定的成绩,但也存在政策目标模糊且政策激励力度不足、政府职能部门间沟通不畅且资源匮乏、人才交流与培养缺失、人才创新创业载体有待完善、执行重“量”轻“质”、部分政策没有兑现等问题,这主要是由于政策内容本身有瑕疵、执行主体涉及部门广且执行机制不科学、环境因素的阻扰与限制、目标群体的特殊性等原因造成的,为了提高泉州市高层次人才政策的执行有效性,论文提出了制定科学的政策、加强政策支持力度、稳定性及反馈机制;完善执行主体的沟通机制、树立科学政绩观、发挥政府在企业中的引导作用;加强交流平台、创新创业载体和科研平台的建设、发挥产业优势;完善政策执行机制;指导目标群体“柔性就业”等建议。
李洪宇[9]（2020）在《菏泽市高层次人才引进对策研究》文中认为近年来,随着经济社会的不断发展,地方政府对于人才的重视程度越来越高,特别是对高层次人才的需求更加旺盛。如何提高对人才的引进力度,打造一批高层次的人才队伍,使其更积极更高效地投入到当地经济社会的建设中,是摆在地方政府面前的一道现实课题。本文充分运用人力资本理论、人才激励理论、人才流动理论等相关理论,结合菏泽市高层次人才引进工作现状,通过调查问卷、实地走访等方式,梳理人才和用人单位关于当前菏泽市高层次人才引进工作的见解,分析得出菏泽高层次人才引进存在人才总量不足、分布不均衡、流失严重、供需脱节等现实问题,并从政策合力、企业缺位、创新平台承载能力、城市吸才能力等方面进行成因分析。通过借鉴青岛等地方高层次人才引进的宝贵经验,从建立健全人才引进工作机制、优化政策体系、企业发挥主体作用、优化人才发展环境等方面提出了一系列改进意见,以期改善菏泽市当地人才引进不佳的问题,提高当地高层次人才引进成效。本课题研究立足于新时代人才发展需要,全面而深入地剖析了菏泽市人才引进工作现状,并围绕当地经济建设需求,提出了针对性的对策意见,以期推动菏泽市引进高层次人才成效更上一个新台阶,为菏泽市经济社会发展提供充足的才智保障。
邹小龙[10]（2020）在《重庆市科技人才政策实施的问题与对策研究》文中指出当今世界正处于大发展大变革大调整时期,正面临百年未有之大变局,新一轮科技革命正在孕育和兴起,世界主要国家纷纷加快科技创新的步伐,抢占新一轮经济和科技竞争的战略制高点。科技创新关键在人才,大力培养和吸引科技人才已成为世界各国赢得国际竞争优势的战略性选择。长期以来,重庆市委、市政府高度重视科技人才对经济社会发展的支撑作用,制定了一系列科技人才引进、培育、激励等方面的政策,促进科技人才发展,取得了显着的成效,但与北京、上海等发达地区相比仍存在明显的差距。党的十九大以来,重庆市委、市政府把人才、教育、科技工作放在更加突出位置,研究出台了《重庆市科教兴市和人才强市行动计划（2018—2020年）》。面对巨大科技人才缺口,重庆市亟待消除科技人才政策实施梗阻,提升科技人才政策竞争力,为经济发展增添强劲动能。基于此,本文在人力资本理论、政策执行理论的指导下,采用文献研究、访谈研究、定量研究、比较研究等多种研究方法,遵循“理论研究—问题研究—对策研究”的基本思路,展开论文研究框架。首先,系统梳理了国内外科技人才、科技人才政策的研究成果、研究方法等内容;其次,以人力资本理论、政策执行理论为基础,解析科技人才、科技人才政策的概念内涵,奠定全文的理论基础;第三,从科技人才政策实施主体、实施成效、主要特点三方面对科技人才现状进行分析;第四,查找科技人才政策实施的主要问题,剖析其成因;最后,针对科技人才实施过程中存在的问题,提出具有针对性和可操作性的对策建议。论文主要结论包括:（1）当前是重庆市从高速增长阶段转向高质量发展的关键期,亟待提高科技人才政策实施水平和科技人才开发研究水平。（2）重庆市科技人才政策实施呈现高层次人才引进力度加强、科技人才培养手段更加多样、科技人才服务载体日益丰富、科技人才服务模式更加优化等特点。同时,也存在总量占总人口比重较低、高层次创新人才缺乏、区域及行业发展不平衡、产出效能不够高等短板和弱项。（3）重庆市科技人才政策实施在内容上存在科技人才评价方式陈旧、科技人才评估标准粗放、政府服务内容缺乏弹性等问题,在能力上存在政策服务人员配置有限、政策执行人员素质较低、政策服务项目较为零碎等问题,在组织上存在行政机构的主导性过强、横向部门之间协调困难、纵向政府间的管理分隔、行业社会组织参与度低等问题,在环境上存在人才住房问题较为突出、城市间人才争夺较激烈、科技人才发展载体缺乏、创新创业氛围不够浓厚等问题。（4）政策修订完善不及时、地方经济基础太薄弱、政策执行体制不完善、政策配套措施不到位是重庆市科技人才政策实施存在问题的主要原因。（5）重庆市科技人才政策实施需补齐科技人才政策内容短板,提升科技人才政策能力水平,加大科技人才政策组织力度,完善科技人才政策配套措施。本文的创新之处在研究内容,即对目前研究较少的重庆市科技人才政策进行了较为系统深入的研究,找出重庆市科技人才政策存在的主要缺陷和政策变化趋势,为优化重庆市科技人才政策的制定和执行提供理论支撑,提出更具有针对性和实效性的对策建议。不足之处在于,采纳的统计数据本身具有滞后性、实证部分的R&D人员不能涵盖所有科技人才、访谈对象总量较少。
二、贵州为高层次科技人才提供免费住房（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、贵州为高层次科技人才提供免费住房（论文提纲范文）
（1）2013—2018年高层次人才吸引力的区域比较研究（论文提纲范文）
| 一、文献回顾 |
| 二、指标选取 |
| (一)区域经济潜力 |
| 1.市场环境 |
| 2.人力资源支持 |
| 3.经济发展水平 |
| (二)科学研究环境 |
| 1.科学技术发展水平 |
| 2.学术发展条件 |
| 3.国际交流 |
| (三)生活环境 |
| (四)高层次人才吸引力评价指标体系 |
| 三、指标验证与权重计算 |
| (一)评价指标与青年高层次人才分布情况的相关性分析 |
| (二)层次分析法模型与调查样本情况 |
| (三)指标体系权重计算 |
| (四)评价指标打分 |
| 四、结果分析 |
| (一)整体情况 |
| (二)2013—2018年变化情况 |
| (三)一级指标的区域比较 |
| (四)一级指标的排名差距 |
| 五、政策建议 |
| (一)因地制宜，推进高层次人才政策创新 |
| (二)推进科研平台建设，发挥高校对吸引高层次人才的主体作用 |
| (三)完善市场环境，为高层次人才提供发挥才智的产业基础 |
| (四)以高层次人才吸引力为参考依据，指导高等教育布局规划和国家中心城市建设 |
（2）新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题的背景与意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容框架 |
| (四)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.访谈法和实地调查法 |
| 3.问卷调查法 |
| 4.统计分析法 |
| (五)本文研究的创新之处与不足 |
| 一、相关概念的界定与研究的理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高层次人才 |
| 2.高层次人才环境 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.勒温场论理论 |
| 3.赫希曼极化-涓滴效应学说 |
| 二、潮州市吸引高层次人才环境优化的概况 |
| (一)潮州市高层次人才概述 |
| (二)潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施与成效 |
| 1.潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施 |
| 2.潮州市吸引高层次人才环境优化取得的成效 |
| 三、潮州市吸引高层次人才环境存在的问题及主要原因 |
| (一)问卷调查设计 |
| (二)人才环境的存在问题 |
| 1.现有人才政策对高层次人才吸引力不大 |
| 2.政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够 |
| 3.基本公共服务相对薄弱 |
| 4.宜居环境建设水平不高 |
| 5.潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才 |
| (三)存在问题产生的主要原因 |
| 1.高层次人才优惠政策滞后,高层次人才保障机制不畅 |
| 2.城市公共服务水平不高,对高层次人才吸引乏力 |
| 3.产业水平不高,吸引高层次人才的竞争优势不强 |
| 4.安于现状观念尚存,生活节奏慢 |
| 四、潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| (一)借鉴国内其他城市经验做法 |
| 1.福建省漳州市人才行动计划的经验做法 |
| 2.福建省泉州市人才“港湾计划”的经验做法 |
| 3.广东省惠州市实施“惠”聚优才行动计划的经验做法 |
| 4.对潮州市吸引高层次人才环境优化的启示 |
| (二)潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| 1.优化高层次人才的法治环境 |
| 2.畅通高层次人才职业生涯发展渠道 |
| 3.加快提升城市基本公共服务水平 |
| 4.营造高层次人才宜居环境 |
| 5.营造留住人才的人文环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:潮州市高层次人才环境调查问卷 |
| 附录 B:潮州市高层次人才访谈提纲及访谈对象一览表 |
| 致谢 |
（3）苏州市人才政策协同：测量与效能评估 ——基于2009-2018年政策文本的量化分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 关于人才政策的相关研究 |
| (二) 关于政策协同的相关研究 |
| (三) 关于人才政策协同的相关研究 |
| 四、研究内容和技术路径 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 技术路径 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 德尔菲法 |
| (三) 实证分析法 |
| 六、论文的创新点与难点 |
| 第一章 相关概念界定和理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一) 人才政策 |
| (二) 政策协同 |
| (三) 人才政策协同效能 |
| 二、理论基础 |
| (一) 人力资本理论 |
| (二) 人才流动理论 |
| (三) 公共政策评估理论 |
| 第二章 苏州市人才政策协同的测量 |
| 一、苏州市人才政策的量化与协同度计算 |
| (一) 人才政策的量化 |
| (二) 苏州市人才政策协同的基本假设 |
| (三) 苏州市人才政策文本数据来源 |
| (四) 苏州市人才政策协同度计算 |
| 二、苏州市人才政策协同状况 |
| (一) 政策目标协同水平 |
| (二) 政策措施协同水平 |
| (三) 政策目标与措施协同水平 |
| 第三章 苏州市人才政策协同的效能评估 |
| 一、苏州市人才政策协同的效能评估模型 |
| (一) 理论分析与假设提出 |
| (二) 评估指标的选取与数据来源 |
| (三) 宏观数据无量纲化处理 |
| (四) 模型的构建 |
| 二、苏州市人才政策协同效能状况 |
| (一) 政策目标协同的效能 |
| (二) 政策措施协同的效能 |
| (三) 政策目标与措施协同的效能 |
| 第四章 苏州市人才政策协同效能部分失效的原因 |
| 一、人才政策目标定位缺少长远性、全局性 |
| 二、人才政策内容盲目模仿,部分条款与本地区的实际脱钩 |
| 三、人才政策措施落地执行的基础不夯实 |
| (一) 人才培训和管理工作难度大,导致相应政策措施不够具体 |
| (二) “软福利”措施众口难调,导致配套政策措施不够完善 |
| (三) 科研经费使用成本过高,优惠措施反成掣肘 |
| 四、人才政策的制定和实施缺乏评估,政策调整滞后 |
| 第五章 苏州市人才政策协同效能提升的优化路径 |
| 一、推进人才政策目标措施协同发展,进一步完善政策体系 |
| (一) 拓展思路创新模式,加强人才培训和管理工作 |
| (二) 完善人才服务保障机制,提高政策措施的丰富性 |
| (三) 加强多元主体协作,打造人才政策新格局 |
| 二、建立人才政策落地的配套机制,以有效助推政策目标实现 |
| (一) 科学设定绩效考核指标,发挥管理机制的激励作用 |
| (二) 优化科研经费管理制度,使优惠措施切实发挥服务效能 |
| (三) 改进住房补助措施,使其发挥应有的保障和激励功能 |
| 三、完善人才政策评估机制,不断加强苏州市引才成效 |
| (一) 创新人才政策评估方式,构建评估指标体系 |
| (二) 引入多元政策评估者,提高人才政策评估全面性 |
| (三) 理性认识地方政府间人才竞争,因地制宜制定人才政策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 研究生期间学术成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.内容分析法 |
| 3.比较研究法 |
| (四)论文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.政策和政策工具 |
| 2.人才和人才引进政策 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人口流动理论 |
| 3.政策工具理论 |
| 二、呼和浩特市人才引进政策工具比较研究的必要性和可行性分析 |
| (一)政策工具与政策目标的特点是研究的理论基础 |
| (二)“人才大战”全国爆发是研究的背景 |
| (三)呼和浩特市的人才工作进展是研究的现实基础 |
| (四)呼和浩特市的人才现状是研究的现实需求 |
| 三、呼和浩特市与其他十市人才引进政策的文本分析 |
| (一)政策文本的选择与依据 |
| (二)二维分析框架的构建 |
| 1.政策工具X维度 |
| 2.政策目标Y维度 |
| 3.二维分析框架的构建 |
| (三)定义分析单元与编码规则 |
| (四)信度与效度检测 |
| 1.样本选取 |
| 2.类目的构建和编码 |
| (五)统计结果频次分析 |
| 1.呼和浩特市人才引进政策工具维度频数分析 |
| 2.呼和浩特市人才引进政策目标维度频数分析 |
| 四、比较研究中呼和浩特市人才引进政策存在的问题 |
| (一)供给面——政策工具对实现政策目标的保障力不够 |
| 1.政策内容同质化,缺乏创新精神 |
| 2.政策工具使用失衡,忽视人才发展 |
| 3.政策内容形式化,欠缺基础保障 |
| (二)需求面——政策工具对实现政策目标的刺激性不足 |
| 1.人才需求与发展现状不适应 |
| 2.行业细分与经济发展不匹配 |
| (三)环境面——政策工具对实现政策目标的支撑度不强 |
| 1.体制机制建设不完善,缺乏制度环境支撑 |
| 2.忽视市场的主体作用,缺乏经济环境支撑 |
| 3.文化要素的发展滞后,缺乏文化环境支撑 |
| (四)政策目标分布“单极化”,人才政策发力不均衡 |
| 五、比较研究中完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴与建议 |
| (一)完善呼和浩特市人才引进政策的经验借鉴 |
| (二)完善呼和浩特市人才引进政策的建议 |
| 1.避免供给面政策工具的过溢,夯实引才留才用才的基础 |
| 2.加强需求面政策工具的应用,扩大引才留才用才的需求 |
| 3.警惕环境面政策工具的不足,营造引才留才用才的氛围 |
| 4.均衡引才留才用才的政策分布,提升人才工作的质量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）胶州市高层次人才引进问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内文献综述 |
| 0.2.2 国外文献综述 |
| 0.2.3 国内外研究现状评述 |
| 0.3 研究内容及研究方法 |
| 0.3.1 研究内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究思路及技术路线 |
| 0.4.1 研究思路 |
| 0.4.2 技术路线 |
| 0.5 研究创新点及难点 |
| 0.5.1 创新点 |
| 0.5.2 难点 |
| 1 概念界定与理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 高层次人才 |
| 1.1.2 人才引进 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 推拉理论 |
| 1.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2 胶州市高层次人才引进现状与成效 |
| 2.1 胶州市及高层次人才引进现状 |
| 2.1.1 胶州市基本情况 |
| 2.1.2 胶州市高层次人才引进现状 |
| 2.1.3 胶州市高层次人才引进政策特点 |
| 2.2 胶州市高层次人才引进工作成效 |
| 2.2.1 高层次人才引进政策体系初步构建 |
| 2.2.2 高层次人才引进数量逐年增加 |
| 2.2.3 高层次人才队伍水平日益增高 |
| 3 胶州市高层次人才引进存在问题及成因分析 |
| 3.1 胶州市高层次人才引进存在问题 |
| 3.1.1 高层次人才总量不足且流失严重 |
| 3.1.2 缺乏专业化的高层次人才引进队伍 |
| 3.1.3 高层次人才的承载能力不强 |
| 3.1.4 政府与企业之间缺少有效的沟通 |
| 3.1.5 缺乏对高层次人才引进需求的调研 |
| 3.2 胶州市高层次人才引进问题的主要成因 |
| 3.2.1 服务保障体系滞后,缺乏工作生活保障 |
| 3.2.2 创新创业载体不牢固,缺少职业发展平台 |
| 3.2.3 企业作用发挥不够,引才偏离目标导向 |
| 4 其他城市高层次人才引进成功经验及启示 |
| 4.1 其他城市高层次人才引进成功经验 |
| 4.1.1 深圳市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.2 无锡市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.3 昆山市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.4 龙口市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.2 其他城市高层次人才引进成功经验启示 |
| 4.2.1 高层次人才引进要因地制宜 |
| 4.2.2 高层次人才引进要服务当先 |
| 4.2.3 高层次人才引进要科技助力 |
| 5 完善胶州市高层次人才引进的对策建议 |
| 5.1 依托现代信息技术,提高人才引进工作效率 |
| 5.1.1 搭建高层次人才供需服务信息平台 |
| 5.1.2 开发高层次人才服务APP |
| 5.2 加强创新创业载体建设,强化职业发展平台 |
| 5.2.1 加大支持力度,完善相关政策 |
| 5.2.2 明确孵化器定位,转变孵化器经营机制 |
| 5.2.3 完善孵化器网络,促进差异化竞争 |
| 5.3 施行政企合作引才模式,增强人才引进目标性 |
| 5.3.1 发挥政府导向作用 |
| 5.3.2 重视企业主体作用 |
| 5.4 优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力 |
| 5.4.1 优化高层次人才引进政策环境 |
| 5.4.2 优化高层次人才引进服务环境 |
| 5.4.3 优化高层次人才引进社会环境 |
| 5.5 精简待遇落实程序,提升服务效能 |
| 5.5.1 简化待遇申请程序 |
| 5.5.2 提升待遇审批效率 |
| 5.5.3 遵守待遇兑现时限 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（6）黑龙江省创业人才激励政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状简评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究路线与创新点 |
| 1.5.1 研究路线 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 创业人才激励政策基础理论 |
| 2.1 创业人才及激励政策的相关概念界定 |
| 2.1.1 创业 |
| 2.1.2 创业人才 |
| 2.1.3 激励政策 |
| 2.2 创业人才激励政策的相关理论 |
| 2.2.1 过程激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 熊彼特创新理论 |
| 2.2.4 费罗姆的期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 黑龙江省创业人才激励政策现状分析 |
| 3.1 黑龙江省创业人才激励政策现状 |
| 3.1.1 现有创业人才激励政策分类 |
| 3.1.2 科技创业人才引进政策 |
| 3.1.3 创业人才奖励政策 |
| 3.1.4 创业人才培育政策 |
| 3.2 黑龙江省创业人才激励政策存在的问题 |
| 3.2.1 创业人才激励政策“同质化”严重 |
| 3.2.2 创业人才引进政策内容针对性不强 |
| 3.2.3 创业人才奖励政策奖励力度不足 |
| 3.2.4 创业人才培育政策评判标准不统一 |
| 3.3 黑龙江省创业人才激励政策存在问题原因分析 |
| 3.3.1 政策制定者素质参差不齐 |
| 3.3.2 政策制定前相关调研不充分 |
| 3.3.3 创业人才政策创新不强 |
| 3.3.4 不同政策制定部门之间协调不够 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国内外创业人才激励政策经验借鉴 |
| 4.1 国外创业人才激励政策经验 |
| 4.1.1 芝加哥创业人才招募和引进政策 |
| 4.1.2 以色列创业人才引进和就业指导政策 |
| 4.1.3 印度创业人才培育和奖励政策 |
| 4.2 国内其他省份创业人才激励政策经验 |
| 4.2.1 广东省创业人才奖励政策 |
| 4.2.2 江苏省创业人才培育和奖励政策 |
| 4.2.3 浙江省创业人才引进和服务保障政策 |
| 4.3 国内外创业人才激励政策的启示 |
| 4.3.1 高层次创业人才培育政策针对性强 |
| 4.3.2 创业人才奖励政策精准 |
| 4.3.3 创业人才引进政策力度大 |
| 4.3.4 创业人才服务保障政策全面细致 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 优化黑龙江省创业人才激励政策建议 |
| 5.1 建立差异化的创业人才激励政策 |
| 5.1.1 针对于不同层次创业人才给予不同的激励政策 |
| 5.1.2 建立以业绩取向的物质分配政策 |
| 5.1.3 制定实施地方特色化的创业人才激励政策 |
| 5.2 完善创业人才引进政策 |
| 5.2.1 加强创业人才引进政策的科学性 |
| 5.2.2 创新创业人才引进模式 |
| 5.2.3 灵活实施“头雁计划” |
| 5.3 进一步创新人才奖励政策 |
| 5.3.1 完善创业人才奖励办法 |
| 5.3.2 扩大奖励优惠政策覆盖面 |
| 5.3.3 提高创业人才奖励政策标准 |
| 5.4 建立创业人才政策评估机制 |
| 5.4.1 建立创业人才政策评价指标 |
| 5.4.2 引入第三方评估 |
| 5.4.3 深化创业人才政策目标责任考核 |
| 5.4.4 加强创业人才政策落实监督 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）内蒙古人才环境竞争力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景与意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| (四)创新之处与不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.本文的不足 |
| 一、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.人才环境的概念 |
| 2.竞争力的概念及界定 |
| 3.人才环境竞争力的概念 |
| (二)理论基础 |
| 1.勒温的心理场理论 |
| 2.马斯洛需求层次理论 |
| 3.环境行为理论 |
| (三)人才环境竞争力的作用 |
| 二、人才环境竞争力指标体系的构建 |
| (一)人才环境竞争力指标体系建立的依据和原则 |
| 1.建立的依据 |
| 2.建立的原则 |
| 3.指标选取 |
| (二)人才环境竞争力指标体系的建立 |
| (三)内蒙古人才环境竞争力相关数据统计和排名 |
| (四)现阶段内蒙古人才环境竞争力横向比较分析 |
| 1.人才培养能力不强导致人才储备后劲不足 |
| 2.经济发展水平不高导致人才流失问题严峻 |
| 3.科技创新能力较弱导致高层次人才引进困难 |
| 4.人才市场不发达导致人才资源配置不合理 |
| 5.政策体系不健全导致人才吸引与使用能力弱 |
| 三、内蒙古人才环境竞争力问题成因分析 |
| (一)人才政策不完善 |
| 1.人才引进政策不完善 |
| 2.人才培养与激励政策不完善 |
| 3.人才的相关配套制度不完善 |
| (二)人才相关机制不健全 |
| 1.人才投入不足 |
| 2.人才引进与培养不配套 |
| 3.人才激励方式单一 |
| (三)经济发展水平较低 |
| 1.经济条件制约 |
| 2.先天条件制约 |
| (四)人才市场体系不完善 |
| 1.人才市场体系建设不完善 |
| 2.人才资源分配不合理 |
| 四、其他地区经验借鉴 |
| (一)人才引进方面 |
| (二)人才培养方面 |
| (三)人才流动方面 |
| (四)人才激励方面 |
| (五)人才服务方面 |
| 五、提升内蒙古人才环境竞争力的建议 |
| (一)完善人才政策,提升战略共识 |
| 1.深刻认识人才环境竞争力的重要性 |
| 2.实行区域特色人才发展战略 |
| 3.完善人才引进、培养与使用政策 |
| (二)完善人才市场和人才保障体系 |
| 1.实行人才资源配置市场化战略 |
| 2.促进人才市场规范化建设 |
| 3.完善人才保障体系 |
| (三)加速产业结构转型,吸引知识型人才 |
| 1.加速产业结构转型 |
| 2.增加人才自主性,激发人才活力 |
| (四)完善教育教学体系,提升人才储备能力 |
| 1.创新高校教育教学体系 |
| 2.积极引导毕业生本地就业 |
| 3.搭建高校人才创新创业平台 |
| (五)深化科技改革,提升科技创新能力 |
| 1.加大科技研发投入力度 |
| 2.健全科技人才激励机制 |
| 3.建立有利于科技人才成长的推进机制 |
| 4.通过资源整合建立稳定的人才长效机制 |
| 5.鼓励科技人才服务经济社会发展 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）泉州市高层次人才政策执行问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究现状评述 |
| 第三节 核心概念和理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 技术路线与创新点 |
| 一、技术路线 |
| 二、创新点 |
| 第二章 泉州市高层次人才政策的制定背景与主要内容 |
| 第一节 泉州市高层次人才政策的制定背景 |
| 一、泉州市人才现状分析 |
| 二、泉州市人才环境现状分析 |
| 三、泉州市人才发展目标分析 |
| 第二节 泉州市高层次人才政策的主要内容 |
| 一、政策目标 |
| 二、各层次人才的政策待遇 |
| 三、泉州市高层次人才政策的特点 |
| 第三章 泉州市高层次人才政策执行现状 |
| 第一节 高层次人才政策的执行主体 |
| 一、执行主体的工作职责 |
| 二、执行主体工作制度 |
| 第二节 高层次人才政策的执行环境 |
| 一、构建线上线下结合的服务环境 |
| 二、营造重才氛围 |
| 三、创造优质的人才服务环境 |
| 四、夯实聚才平台载体 |
| 第三节 高层次人才政策的执行过程 |
| 一、建立科学化人才评价机制 |
| 二、优化政策申报兑现环节 |
| 第四节 高层次人才政策的执行考核 |
| 第五节 泉州市高层次人才政策实施效果评价 |
| 一、人才总量实现倍增 |
| 二、人才分类评价模式得到创新 |
| 三、高技能人才培育“求实” |
| 四、配套设施逐渐完善 |
| 第四章 泉州市高层次人才政策执行存在的问题及成因分析 |
| 第一节 泉州市高层次人才政策执行存在的问题 |
| 一、政策目标模糊且激励力度不足 |
| 二、政府职能部门间沟通不畅且资源匮乏 |
| 三、人才交流与培养缺失 |
| 四、人才创新创业载体有待完善 |
| 五、政策执行重“量”轻“质” |
| 六、部分政策执行内容缺失 |
| 第二节 泉州市高层次人才政策执行问题成因分析 |
| 一、政策内容本身有瑕疵 |
| 二、执行主体涉及部门广且执行机制不科学 |
| 三、环境因素的阻扰与限制 |
| 四、目标群体的特殊性 |
| 第五章 国内高层次人才政策执行先进经验借鉴 |
| 第一节 南京市高层次人才政策执行先进经验 |
| 一、优化人才发展环境 |
| 二、宣传工作到位 |
| 三、重视政策体系的全面性 |
| 第二节 昆山市高层次人才政策执行先进经验 |
| 一、人才资助力度大 |
| 二、人才科创载体完善 |
| 三、重视人才的培育 |
| 第三节 启示 |
| 一、保证政策的科学合理化 |
| 二、关注人才的发展培训 |
| 三、加大人才资金投入 |
| 四、搭建载体实现人才集聚 |
| 第六章 优化泉州市高层次人才政策执行的建议 |
| 第一节 优化人才政策体系 |
| 一、制定科学民主的政策 |
| 二、加大人才政策的激励力度 |
| 三、保证政策的稳定性 |
| 四、加强政策的反馈机制 |
| 第二节 强化执行主体的职能 |
| 一、完善执行主体的沟通机制 |
| 二、树立科学的政绩观 |
| 三、发挥政府在企业中的引导作用 |
| 第三节 优化政策执行环境 |
| 一、加大对交流平台的投入力度 |
| 二、发挥产业优势实现人才集聚 |
| 三、完善创新创业载体和科研平台建设 |
| 四、关注人才培育营造 |
| 第四节 完善高层次人才政策执行机制 |
| 一、完善考核制度 |
| 二、优化评价和监督机制 |
| 第五节 指引目标群体“柔性就业” |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 泉州市高层次人才政策执行情况调查问卷(执行主体篇) |
| 附录B 泉州市高层次人才政策执行情况调查问卷(目标群体篇) |
| 附录C 访谈提纲 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（9）菏泽市高层次人才引进对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究动态 |
| 2.国内研究动态 |
| 3.国内外研究综述 |
| (三)研究方法和思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 一、高层次人才引进理论基础 |
| (一)相关核心概念 |
| 1.人才的概念 |
| 2.高层次人才的概念 |
| 3.高层次人才引进的概念 |
| (二)相关理论 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人才激励理论 |
| 3.人才流动理论 |
| 二、菏泽市高层次人才引进现状分析 |
| (一)菏泽市高层次人才引进的工作现状 |
| 1.工作机构 |
| 2.政策环境 |
| 3.开展人才工程 |
| (二)菏泽市高层次人才引进成效分析 |
| 1.高层次人才总量增多 |
| 2.创新平台承载力增强 |
| 3.招才引智布局拓宽 |
| 4.产学研合作成果丰硕 |
| 5.人才推动产业转型升级 |
| (三)菏泽市高层次人才引进现状的调查分析 |
| 1.调查对象 |
| 2.调查问卷分析 |
| 三、菏泽市高层次人才引进存在问题及成因分析 |
| (一)菏泽市高层次人才引进存在问题 |
| 1.高层次人才总量不足 |
| 2.高层次人才分布不均衡 |
| 3.人才流失现象难制止 |
| 4.人才供给与需求脱节 |
| (二)菏泽市高层次人才引进存在问题的成因分析 |
| 1.政策合力尚未形成 |
| 2.企业作为引才主体缺位 |
| 3.人才平台载体承载力有限 |
| 4.城市发展环境吸引力不足 |
| 四、其他城市高层次人才引进经验借鉴及启示 |
| (一)其他城市高层次人才引进经验借鉴 |
| 1.青岛市:以产业集聚人才 |
| 2.昆明市:部门联动强化工作合力 |
| 3.徐州市:制定英才卡优化服务保障 |
| (二)其他城市高层次人才引进经验对菏泽的启示 |
| 五、完善菏泽市高层次人才引进对策 |
| (一)建立健全人才引进工作机制体系 |
| 1.坚持党管人才形成工作合力 |
| 2.建立市场化引才机制 |
| 3.建立人才引进评价体系 |
| 4.打造立体化引才机制 |
| (二)优化人才引进政策体系 |
| 1.结合优势产业完善引进政策 |
| 2.健全人才引进跟踪管理政策 |
| 3.加大政策宣传力度 |
| (三)企业发挥引才主体作用 |
| 1.企业强化引进人才意识 |
| 2.理清需求精准引才 |
| 3.增强人才承载能力 |
| 4.实施内部引才激励措施 |
| (四)优化人才发展综合环境 |
| 1.打造人才服务升级版 |
| 2.健全金融支持保障 |
| 3.打造人才安居工程 |
| 4.营造爱才惜才的社会氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 关于菏泽市高层次人才引进有关内容的调查问卷 |
| 致谢 |
（10）重庆市科技人才政策实施的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题和意义 |
| 1.1.1 研究的问题 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第2章 核心概念界定与理论借鉴 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 科技人才政策 |
| 2.2 理论借鉴 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 政策执行理论 |
| 第3章 重庆市科技人才政策实施的现状分析 |
| 3.1 重庆市科技人才政策及实施主体 |
| 3.1.1 重庆市科技人才总体描述 |
| 3.1.2 重庆市科技人才政策实施目标与主要内容 |
| 3.1.3 重庆市科技人才政策实施主体 |
| 3.2 重庆市科技人才政策实施的成效分析 |
| 3.2.1 重庆市科技人才发展主要指标完成情况 |
| 3.2.2 重庆市科技人才发展状况 |
| 3.3 重庆市科技人才政策实施的主要特点 |
| 3.3.1 高层次人才引进力度加强 |
| 3.3.2 科技人才培养手段更加多样 |
| 3.3.3 科技人才服务载体日益丰富 |
| 3.3.4 科技人才服务模式更加优化 |
| 第4章 重庆市科技人才政策实施的问题与原因分析 |
| 4.1 重庆市科技人才政策实施的主要问题 |
| 4.1.1 科技人才政策内容性问题 |
| 4.1.2 科技人才政策能力性问题 |
| 4.1.3 科技人才政策组织性问题 |
| 4.1.4 科技人才政策环境性问题 |
| 4.2 重庆市科技人才政策实施问题的原因分析 |
| 4.2.1 政策修订完善不及时 |
| 4.2.2 地方经济基础太薄弱 |
| 4.2.3 政策执行机制不完善 |
| 4.2.4 政策配套措施不到位 |
| 第5章 优化重庆市科技人才政策实施的主要对策 |
| 5.1 补齐科技人才政策内容短板 |
| 5.1.1 建立科技人才同行评价制度 |
| 5.1.2 建立科技人才多元评估标准 |
| 5.1.3 丰富科技人才政策服务手段 |
| 5.2 提升科技人才政策能力水平 |
| 5.2.1 理顺政府服务职能职责 |
| 5.2.2 提高政策执行人员素质 |
| 5.2.3 加强政策执行经费保障 |
| 5.3 加大科技人才政策组织力度 |
| 5.3.1 建立一站式服务机制 |
| 5.3.2 搭建综合性服务平台 |
| 5.3.3 实施全方位监督考核 |
| 5.4 完善科技人才政策配套措施 |
| 5.4.1 加大人才住房配置力度 |
| 5.4.2 增建科技人才发展载体 |
| 5.4.3 营造留才用才良好环境 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、贵州为高层次科技人才提供免费住房（论文参考文献）
- [1]2013—2018年高层次人才吸引力的区域比较研究[J]. 乔锦忠,汤亭,沈敬轩. 教育经济评论, 2021(06)
- [2]新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究[D]. 苏润. 广西师范大学, 2021(02)
- [3]苏州市人才政策协同：测量与效能评估 ——基于2009-2018年政策文本的量化分析[D]. 陈子晔. 苏州大学, 2020(03)
- [4]政策工具视角下呼和浩特市与其他十市人才引进政策比较研究[D]. 刘嘉瑜. 内蒙古大学, 2020(01)
- [5]胶州市高层次人才引进问题与对策研究[D]. 隋丽萍. 山东科技大学, 2020(06)
- [6]黑龙江省创业人才激励政策研究[D]. 王硕. 哈尔滨商业大学, 2020(11)
- [7]内蒙古人才环境竞争力研究[D]. 李文静. 内蒙古大学, 2020(01)
- [8]泉州市高层次人才政策执行问题研究[D]. 王文静. 华侨大学, 2020(01)
- [9]菏泽市高层次人才引进对策研究[D]. 李洪宇. 长安大学, 2020(06)
- [10]重庆市科技人才政策实施的问题与对策研究[D]. 邹小龙. 西南大学, 2020(01)