一、传统人事管理与公安机关人力资源开发（论文文献综述）
李勤[1]（2020）在《基于大数据的警察人力资源优化配置研究》文中提出科学配置警察人力资源,实现人与事的最佳匹配,历来是公安人力资源管理追逐的重要目标。在当前社会矛盾突出且复杂、公安工作任务繁重而警察数量明显不足的背景下,推进警察人力资源的优化配置、最大限度提高警察人力资源的工作效能具有重要的现实意义。如今大数据技术不断发展并广泛应用于各领域,特别是在人力资源管理领域的应用已经产生了良好的效果,很有必要将大数据引入警察人力资源配置中,提高警力配置的前瞻性、科学性与精准性。本文以警察人力资源优化配置为研究主题,将大数据技术作为提升警力资源配置效率与精确性的重要方法进行审视,力求通过探索大数据技术的作用和运行方式,拓宽警察人力资源优化配置的思路。具体而言,本文首先通过文献综述,对大数据、警察人力资源配置以及大数据对警察人力资源配置的影响进行了梳理和总结。随后,以无增长改善论、能级对应原理和循证管理理论为依据,运用文献研究法对大数据、警察人力资源配置等核心概念进行了界定。为提升研究结果的实践性和针对性,本文通过访谈法和问卷调查法,探索我国警察人力资源配置的数量问题、结构问题、质量问题和大数据运用情况等问题,并对造成问题的原因进行了详细的探讨。之后运用规范研究法,将我国警力资源配置存在的问题与大数据的作用机理相结合,分析了利用大数据进行警察人力资源优化配置的必要性和可行性。最后针对我国警力资源配置现存问题及原因,结合大数据技术的特点与作用,重点从转变与更新警力资源配置理念、强化警力资源配置顶层设计、构建大数据警力资源配置系统、全面提升警察的数据使用本领这四个方面提出了推进警察人力资源优化配置的对策。
俞杰[2]（2019）在《绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统项目管理研究》文中进行了进一步梳理党的十八大以来,各级政府机关把科技应用能力建设作为核心战斗力来抓,创新工作方式,把新技术、新手段运用到思想政治建设、教育培训、监督管理等工作上,使队伍建设在信息化水平和智能化水平上得到不断提升,大大提高了新形势下的履职能力。公安机关作为政府机关的重要组成部分,如果继续使用陈旧的方法和手工的模式,将无法适应新时代公安队伍管理的任务和要求。所以公安机关如何利用信息化的手段,建立完善高效的与公安队伍相适应的先进人力资源管理信息系统,己成为客观形势发展的要求。但是公安机关信息化系统项目的建设情况很不理想。由于公安机关自身业务的局限性,缺乏相应的IT技术基础,管理者缺乏项目管理经验,直接导致公安信息化系统项目面临大量困难和问题,业务需求描述不清、项目效果差、项目延期、项目经费超支、缺乏系统应用培训和后期维护滞后等问题层出不穷,大量低质量、重复建设的信息系统比比皆是,浪费大量的人力物力,极大限制了公安队伍的快速发展。我们清醒的意识到,采用传统管理方式来组织公安机关信息化系统建设是行不通的,必须引入项目管理的思维,克服技术的壁垒,解决资金的限制,缓解人才的紧缺,弥补经验的不足,才能保证公安机关信息化系统项目建设能够有效推进。本文以“绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统”项目管理研究为核心,利用项目管理的策略和方法,应对该项目在建设过程中遇到的问题。从项目生命周期的四大阶段入手,重视项目概念阶段的计划管理,落实项目开发阶段的分析管理,关注项目项目实施阶段的监控管理,追踪项目收尾阶段的效益评价管理,有效运用WBS工作分解结构图法,计划评审法,关键路线法,PDCA法等方法,紧紧抓住项目的进度管理,费用管理和质量管理,使信息化系统项目的整体效果大大提高。“绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统”在项目管理理论的指导下,项目管理工作稳步推进,取得了良好效果,该系统已经在绍兴市上虞区局率先进行调试应用,将于近期在绍兴全市七个县市区局范围内推广应用。
郭子旖[3]（2018）在《公安机关辅警队伍管理规范化研究 ——以K市为例》文中研究表明作为现阶段中国社会治安防控体系不可或缺的一部分,公安辅警,是指在各级公安机关直接指挥和管辖下,着制式服装,通过为人民警察及公安机关提供辅助和协助,确保各项警务活动顺利开展的一个群体,是维护社会治安稳定不可或缺的重要力量。为了缓解日趋严峻的治安形势和警力严重不足之间的矛盾,全国各地公安机关都在大量招募辅警,协助在职在编警察完成维护社会稳定、巡逻防控和服务人民群众等工作,为社会建设作出了突出的贡献。但是长期以来,公安机关对辅警的管理一直停留在传统的人事管理模式,缺乏法律支持、制度建设、在经费保障、使用管理、效能发挥等方面都出现了诸多瓶颈问题,严重制约着辅警队伍职业化、规范化、科学化的发展进程,继而产生了一系列辅警在日常工作中没有积极性、执法不文明、侵犯群众利益、违法乱纪等现象。为了解决这一系列问题,本文尝试引入人力资源管理和新公共管理理论,对加强辅警规范化管理进行研究。此外,本文在引入先进的公共管理理论的同时,还借鉴国内外成熟的辅警管理经验,一是解决辅警招录、使用、管理等问题,根据岗位需求,细化辅警的类别;二是充分调动社会资源,发动人民群众积极参与到治安管理的工作中来,鼓励兼职辅警;三是效仿西方国家建立健全辅警的法律法规,明确辅警的法律地位,让辅警在工作中有法可依;四是设计辅警人力资源管理的创新模式,建立一整套有关辅警晋升管理、警衔管理、退休离职管理的机制。综上所述,本文的研究是在从公安机关辅警管理方面,对云南省K市当前面临的问题及取得的成绩进行分析的基础上,结合新公共管理、人力资源等学科相关观点,借鉴国内外先进经验来指导公安机关辅警管理实践,推进辅警队伍改革发展,使之适应公安深化改革的需要,充分发挥辅警在社会综合治理中的重要作用,为实现辅警管理规范化奠定坚实的基础。
王东燕[4]（2018）在《内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理研究》文中认为公安机关肩负着维护国家安全,维护社会治安秩序,保护公民人身财产安全,预防和打击违法犯罪活动的重大职责。完善公安机关人力资源管理,对于发挥公安人员的工作积极性、维护公安人员的合法权益、加强公安机关的业务管理、实现公安工作目标具有重要的意义。本文基于公共管理的视角,以内蒙古鄂尔多斯市东胜区为例,以公安机关人力资源管理为研究主题,在对鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理现状进行分析的基础上,探讨东胜区公安机关人力资源管理存在的问题及原因,提出完善人力资源管理的对策建议。本文“导言”阐述了选题背景和研究意义,对国内外研究成果进行梳理,论述了研究内容与研究方法,指出了论文的创新点与不足;第一章“相关概念和理论”对公安机关、人力资源管理和公安机关人力资源的概念进行界定,阐述了人力资本理论、胜任力理论和激励理论的主要观点,指出了这些理论与本文研究的关联性;第二章“内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的现状”考察了鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源的基本情况,分析了其人力资源管理所取得的成效;第三章“内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理存在的问题及原因”剖析了鄂尔多斯市东胜区公安机关人才资源管理中存在的等问题,从思想观念、体制机制、管理过程等方面分析了问题产生的原因;第四章“国内外公安机关人力资源管理的经验和启示”考察了法国、美国等国家以及深圳、抚顺等国内城市公安机关人力资源管理的做法和经验,指出了国内外这些经验对鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的启示;第五章“完善内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的路径选择”从思想理念、制度机制、方式手段等多个方面提出了完善鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的对策建议。本文研究对促进公安机关人力资源管理理论研究,完善鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理具有重要的理论参考价值和现实指导意义。
臧子风[5]（2018）在《我国特警队伍人力资源管理体系研究 ——以昆明特警为例》文中研究说明对于任何一个单位和组织来说,人事管理始终都是一项非常重要的工作。科学的人事管理能够实现人力资源的有效整合,为公司企业创造巨大财富,能够促进行政机关高效率地进行人岗适配,实现组织目标。然而,长时间以来,由于受到很多固有体制和相对封闭的管理观念的影响,很多机关的人事制度一直停留在较为传统的层面上,这在很大程度上限制了组织目标的快速实现。上世纪中后期,人力资源管理的科学理念在国际国内迅速兴起,国内传统的人事管理制度在先进理念的冲击下,逐渐暴露出各种弊端和不足,科学的人力资源管理逐渐发挥出它在人力规划,工作分析,人员调配,绩效管理等方面的优势。由于国内各种社会矛盾日益突出,从2002年开始,国内很多地区开始组建自己的特警队,特别是近年来,全国兴起了特警队正规化建设的热潮,随着民族分裂分子,极端宗教和恐怖主义“三股势力”的逐渐猖狂,国务院研究决定先后在很多重点发达省市成立了多支以反恐处突为主要任务的突击队。党的十八大以来,各级政府对公安特警工作的重视程度提高到一个新的高度。然而,由于起步较晚,并且受到传统行政体制和相对封闭的管理理念的影响,我国特警队伍在人力资源规划,工作分析,队员配备和队伍激励等方面的发展都不尽如人意,最终影响了特警队的整体战斗力的提升,昆明特警就是很好的例子。昆明特警成立时间早,在队伍人数和整体规模等方面都在全国特警队中具有很典型的代表性。本文就以昆明特警为例,运用统计的方法,详细列举昆明特警队伍目前各部门人数,进行人员和岗位的分析,找出人岗匹配性方面的问题;运用文献分析法,在深入分析国内外先进理论的基础上分析昆明特警在人力资源规划方面的不足;运用系统分析法,借助科学人力资源管理体系的相关知识,逐一找到昆明特警在队伍管理过程中存在的问题,运用管理学相关知识依次提出解决对策,然后提出建立健全昆明特警人力资源管理体系的设想。并以此为起点,为我国特警队伍人力资源管理提供借鉴和参考。达到实现我国特警队伍人力资源管理体系的完善和优化,提升队伍管理效能,提高特警队在处突防暴,维护国家安全,保障人民安居乐业方面的能力。
尚靖[6]（2018）在《深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究》文中研究表明伴随着全球化、信息化及知识经济时代的来临,世界各国纷纷采取开放政策,人才、资本、信息等在世界范围内自由流动。在竞争日益激烈的情况下,改革原有的传统人事行政管理方式,探索符合中国国情的警察人力资源管理已成大势所趋。目前,关于我国警察人力资源管理的研究已取得长足进步,但是在实践应用方面还稍显不足,特别是在基层公安机关的实施进程更加缓慢。本文首先对人力资源、人力资源管理、公共部门人力资源管理含义等理论基础进行说明,对基层公安机关人力资源管理的特殊性及重要性作简要分析,同时将警察人力资源管理与传统人事行政管理和企业人力资源管理进行异同点比较;进而采用调查研究的方式对深圳市宝安区公安机关人力资源管理现状进行调查分析,总结出宝安区公安机关存在的问题,最后在深入分析调查结果的基础上,借鉴国内外先进管理经验,结合现代人力资源管理理论,对改善宝安区公安机关人力资源管理提出建议。本研究希望不仅能够为我国一般基层公安机关人力资源管理研究理论带来些微拓展和作用,更能为宝安区公安机关及其他类似的基层政府部门人力资源管理提供相关完善建议。
黄治睿[7]（2017）在《A市公安局人力资源管理制度改革研究》文中研究表明随着当前我国社会进入新的历史时期,党中央对深化改革工作提出了新的具体的要求。作为政府的重要组成部门,公安部根据深入调研梳理出来的内容,提出了全面深化公安改革的1个框架意见和3个配套方案,对全面深化公安改革进行了总规划。在这个大背景下,我区A市公安局为有效解决机关部门机构设置过多、部门职能交叉重复、警力分布过细过散以形成合力的现状,率先在全区推行了"大部制、大警种"人力资源管理制度改革工作,实现了提升整体能力和水平的目标。本文以公安机关人力资源管理制度改革为研究对象。文章首先介绍了公安机关人力资源管理的相关概念以及区别于其他类型的人力资源管理的特点,系统优化原理、能级对应原理、需求层次理论等理论工具,以及我国公安机关人力资源管理现状。其次,通过介绍A市公安局开展"大部制、大警种"人力资源管理改革的做法、经验和成效,结合SWOT分析法分析其前景和可行性,总结出其中所运用的人力资源管理理论和具有普遍意义的参考价值。最后,从公共部门人力资源管理的角度出发,根据人力资源管理的系统优化等原理,从理论和实践相结合的角度,对改进A市公安局人力资源管理制度改革提出聚焦系统优化、坚持人本管理、建立健全激励机制、健全培训体系、强化竞争观念的改进建议。
王振华[8]（2016）在《东阿县基层公安人力资源开发研究》文中研究表明中国共产党的十八届三中全会的主题是“全面深化改革”,总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化。十八届四中全会的主题是“全面依法治国”,总目标是建设社会主义法治体系和法治国家。两次主题鲜明深刻的全体会议在治国理政上构建出清晰的框架,也指明了坚定的方向。当改革的顶层设计初具蓝图,摸着石头过河就势必随之实施,特别是在以人为本的执政行政理念下,人力资源开发便被赋予了时代意义。本论文以法治新环境为时代背景,以东阿公安为研究对象,把人力资源开发作为研究载体主线,尝试在以下方面有所创新:参照管理学及行政学理论,在分析基层公安部门人力资源的自身特点的基础上,结合人力资源开发理论与方法的现有研究、法治新环境对公安工作的具体要求,按照阐述公安机关人力资源开发的重要性、当前公安人力资源利用的现状分析、存在问题的深层次原因分析、如何加以开发的工作思路进行探讨和研究。本文从东阿公安的人力资源开发现状出发,分析其存在的问题,并从建立人力资源开发系统平台、人力资源配置制度、人力资源教育培训和从优待警保障措施等方面提出了建设性对策。这对创建一支高素质的东阿公安队伍,提高东阿公安工作效能,建设法治公安,打造平安东阿,具有很强的富有针对性的价值和意义。现行环境下如何对东阿公安人力资源有效开发,通过全面分析得出来下结论:（1）建立东阿公安人力资源开发系统平台,针对生理、心理、思想品德素质、职业能力各个有序环节有序开发。（2）制定科学合理的东阿公安人力资源配置制度,制定出科学合理的警力配置标准,加强东阿公安内部在干警方面的交流。（3）以法治公安建设为主线,实施对东阿公安的整体配套教育。（4）强化东阿公安全方位的保障措施,从物质保障、维权保障、保健投资保障、从优待警等方面入手。关乎干警民生的各项政策要尽快落实,着重解决东阿公安“职业高原”问题。
张彬[9]（2016）在《我国警察人力资源管理现状及对策研究》文中研究说明公安机关是国家打击暴力犯罪行为的武装机关,肩负着维护社会秩序、打击犯罪活动、保护公民人身财产安全等重大职责。在公安机关中应用人力资源管理制度,有助于充分激发警察个体的工作潜能、维护警察个体的合法权益,有助于警务工作目标的实现。自十七大以来,我国公安机关在队伍建设、人力资源管理方面推行了一系列改革措施,这对于规范公安机关建设有着重要作用。与此同时,我国社会经济结构、产业结构等方面也出现了一系列的变动,各种影响社会稳定的因素逐渐暴露出来,例如经济犯罪、刑事犯罪、国内外敌对势力等,犯罪手段也在不断变化,犯罪行为逐渐影响出智能化、国际化、集团化的特征,民生问题为主的社会矛盾逐渐尖锐,社会治安状况不容乐观,这些都增加了公安机关的工作压力,公安机关面临着前所未有的挑战。日益严峻复杂的执法环境,更是对警察个体的素质提出了较高要求,公安机关人力资源管理工作面临着严峻挑战。就目前来看,我国公安机关在人力资源管理方面还存在一系列问题,例如警力资源不足、警力素质相对较低、警队工作积极性相对不高、警力福利待遇水平不高等等。因此,有必要对警察人力资源管理工作展开探讨,有效加强人力资源管理,最大化利用人力资料、提高公安机关整体办事效率。文章主要分为四章,第一章主要是对警察人力资源管理理论进行了概述,主要分为两部分,第一部分论述了人力资源及人力资源管理的概念、特点、含义及内容;第二部分则介绍了警察人力资源管理的具体含义、特征及概念,并阐述了其历史发展,本章通过对人力资源管理基本理论的介绍,达到对警察人力资源管理的整体把握,为下文阐述打下了理论基础。第二章主要介绍了国内外警察人力资源管理现状,主要由两部分组成。第一部分主要指出国内警察人力资源管理工作中普遍存在一系列问题,结合美国警察人力资源管理制度来为我国警察人力资源管理工作提供经验指导,帮助我国构建完善的人力资源管理机制。第二部分以美国警察人力资源管理为研究对象,分析美国警察人力资源管理特点及相应的管理制度,在对比分析的基础上指出其对我国警察人力资源管理的启示。第三章主要介绍我国警察人力资源管理的案例,以吉林省辽源市公安机关、辽宁省沈阳市公安机关、中国香港警队为研究对象,为下文完善警察人力资源管理提供参考。第四章就如何加强警察人力资源管理展开深入探讨,由两个部分组成。第一部分分析了现代化警察人力资源开发途径,第二部分则提出现代化警察人力资源管理途径,以此来实现警力资源的高效开发及合理配置,最终提高警察人力资源管理水平,更好地推进人力资源管理制度在警察组织中的应用。
肖炎[10]（2015）在《C区公安分局人力资源管理研究》文中研究指明随着经济社会的高速发展,人民群众的物质文化生活也在发生着深刻的变化,在经济社会转型期面临的人民内部矛盾日益凸显,社会管控难度加大,刑事案件持续高发,治安案、事件逐渐增多,社会矛盾引发的群体性事件频发,维护社会大局持续稳定面临着诸多困难,这给公安机关的工作提出了更高的要求。面对新情况、新问题,提高公安机关人力资源管理水平和人力资源利用效率,是公安机关面临的一个现实性问题。本文通过以C区公安分局人力资源管理现状为例,深入分析了当前公安机关在现有人力资源管理模式中存在的问题和不足,提出了科学、合理化的建议。本文共分为六章,第一章为绪论,提出研究的背景及现实意义,结合文献回顾国内外研究成果,介绍研究方法与研究内容,第二章介绍人力资源管理的涵义,并通过对比概述公安机关人力资源管理的基本概念。第三章通过对比香港地区警察介绍了公安机关人力资源管理过程。第四章通过文献资料和调查研究,认真分析了C区公安机关人力资源管理现状,提出问题。第五章对C区公安机关提出了改进策略:树立科学的人力资源管理理念,尊重人才,向“人才”要警力、要战斗力;把加强思想政治工作与保障民警权益相结合,提高队伍凝聚力;加强教育培训工作,努力提高警力资源的整体素质;建立科学的资源配置体系,优化警力配置;加强制度建设,把干部选拔任用与绩效考核和激励奖惩机制相结合。第六章为结论,对全文进行了总结。
二、传统人事管理与公安机关人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、传统人事管理与公安机关人力资源开发（论文提纲范文）
（1）基于大数据的警察人力资源优化配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 大数据研究综述 |
| 1.2.2 警察人力资源配置研究综述 |
| 1.2.3 大数据对警察人力资源配置的影响综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 核心概念和研究的理论依据 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 数据 |
| 2.1.2 大数据 |
| 2.1.3 人力资源 |
| 2.1.4 人力资源配置 |
| 2.1.5 警察人力资源 |
| 2.1.6 警察人力资源配置 |
| 2.1.7 基于大数据的警察人力资源优化配置 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 无增长改善论 |
| 2.2.2 能级对应原理 |
| 2.2.3 循证管理理论 |
| 3 我国警察人力资源配置存在的问题及原因 |
| 3.1 我国警察人力资源配置存在的问题 |
| 3.1.1 警察人力资源配置的数量问题 |
| 3.1.2 警察人力资源配置的结构问题 |
| 3.1.3 警察人力资源配置的质量问题 |
| 3.1.4 警察人力资源配置的大数据运用问题 |
| 3.2 我国警察人力资源配置存在问题的原因 |
| 3.2.1 人事管理理念制约,循数管理意识淡薄 |
| 3.2.2 数据来源渠道狭窄,信息利用效率低下 |
| 3.2.3 警力配置技术落后,整体配置过程零散 |
| 3.2.4 管理人员技能欠缺,循数配置能力不足 |
| 4 利用大数据优化警察人力资源配置的必要性与可行性分析 |
| 4.1 必要性分析 |
| 4.1.1 警察人力资源优化配置的作用 |
| 4.1.2 大数据促成警察人力资源优化配置的途径 |
| 4.1.3 大数据促成警察人力资源优化配置的预期效果 |
| 4.2 可行性分析 |
| 4.2.1 国家大数据战略提供的政策支撑 |
| 4.2.2 公安机关智慧警务提供的实践基础 |
| 4.2.3 企业实行数据管理提供的经验启发 |
| 5 推进利用大数据优化警察人力资源配置的对策 |
| 5.1 转变与更新警力资源配置理念 |
| 5.1.1 正确认识警力资源配置的地位 |
| 5.1.2 牢固树立循数管理的配置思维 |
| 5.2 强化警力资源配置的顶层设计 |
| 5.2.1 加快整合建立大数据管理部门 |
| 5.2.2 推进制定全警统一的数据标准 |
| 5.3 构建大数据警力资源配置系统 |
| 5.3.1 大数据警力资源配置系统构成 |
| 5.3.2 大数据警力资源配置系统应用 |
| 5.4 全面提升警察的数据使用本领 |
| 5.4.1 强化对警校生的数据素质培养 |
| 5.4.2 注重对在职民警的针对性培训 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 警察人力资源配置访谈提纲 |
| 附录B 警察人力资源配置及大数据运用情况调查问卷 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（2）绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统项目管理研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 2 相关理论 |
| 2.1 人力资源管理理论及信息化相关概念 |
| 2.2 项目管理概述 |
| 2.3 项目生命周期理论 |
| 2.4 项目管理相关分析工具 |
| 3 “绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统”应用项目化管理的可行性分析 |
| 3.1 绍兴市公安机关概况 |
| 3.2 “绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统”项目概况 |
| 3.3 公安信息化系统项目建设普遍存在的问题及原因分析 |
| 3.4 应用项目化管理的必要性 |
| 4 “绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统”项目化管理的保障和实施 |
| 4.1 项目的组织设计保障 |
| 4.2 项目概念阶段管理 |
| 4.3 项目开发阶段管理 |
| 4.4 项目实施阶段管理 |
| 4.5 项目收尾阶段管理 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :攻读硕士学位期间发表的部分学术论着 |
| 致谢 |
（3）公安机关辅警队伍管理规范化研究 ——以K市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景及意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、本文研究的对象 |
| (一) 研究对象的概念界定及理论基础 |
| (二) 人力资源管理理论 |
| (三) 新公共管理理论 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一) 本文的研究思路 |
| (二) 本文的研究方法 |
| 五、本文的创新之处 |
| 第一章 公安机关的辅警及辅警队伍管理 |
| 一、辅警的产生和演变 |
| (一) 境外辅警的产生和演变 |
| (二) 国内辅警的产生和演变 |
| 二、建设辅警队伍的必然性和必要性 |
| 三、辅警队伍管理及其规范化 |
| (一) 辅警队伍管理 |
| (二) 辅警队伍管理规范化 |
| (三) 辅警队伍管理规范化的必要性 |
| 第二章 K市警辅队伍管理规范化的实证调查 |
| 一、K市警辅队伍的发展现状 |
| (一) K市辅警队伍发展历程 |
| (二) K市辅警队伍状况的统计分析 |
| 二、对K市辅警队伍管理规范化的调查访谈 |
| (一) 调查目的 |
| (二) 调查内容 |
| (三) 调查过程 |
| 三、K市辅警队伍的现状分析 |
| (一) 辅警队伍整体素质不高 |
| (二) 辅警队伍缺乏凝聚力 |
| (三) 辅警工作积极性低 |
| 四、K市辅警队伍管理规范化存在的问题 |
| (一) 缺乏宏观的人力资源规划 |
| (二) 现代人力资源管理理念和系统方法运用不到位 |
| (三) 招录机制不健全 |
| (四) 薪酬保障机制不健全 |
| (五) 教育培训严重缺位 |
| (六) 辅警救济和互助渠道较少 |
| (七) 出口机制不统一 |
| 第三章 K市辅警队伍管理规范化不足的成因分析 |
| 一、法律地位不明确 |
| 二、管理主体缺位 |
| 三、绩效管理缺失 |
| 四、忽视“顾客”的反馈 |
| 五、缺乏有效监管约束 |
| 第四章 提高辅警队伍管理规范化水平的思路与对策 |
| 一、推进辅警职业化建设,促进队伍素质管理 |
| 二、加强辅警队伍正规化建设,促进岗位管理规范化 |
| 三、加强辅警队伍精细化建设,实施队伍绩效管理 |
| 四、落实财政保障,加强辅警队伍薪酬管理 |
| 五、加快辅警管理立法进程,优化人力资源管理 |
| 六、强化保障,落实关爱措施 |
| 七、明确辅警服务标准,降低政府成本 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录A: 辅警管理人员访谈提纲 |
| 附录B: 辅警访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题背景与研究意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)论文的创新点和不足 |
| 1.论文的创新点 |
| 2.论文的不足之处 |
| 一、相关概念和理论阐释 |
| (一)公安机关人力资源管理概念和理论 |
| 1.公安机关的概念 |
| 2.人力资源管理的概念 |
| 3.公安机关人力资源管理的概念 |
| 4.公安机关人力资源管理的特点 |
| (二)公安机关人力资源管理研究的理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.胜任力理论 |
| 3.激励理论 |
| 二、内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的现状 |
| (一)鄂尔多斯市东胜区公安机关部门职责和人力资源 |
| 1.东胜区公安机关部门岗位职责 |
| 2.东胜区公安机关人力资源情况 |
| (二)鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理情况 |
| 1.人力资源招聘录用 |
| 2.人力资源教育培训 |
| 3.人力资源绩效考核 |
| 4.人力资源激励约束 |
| 三、内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理存在的问题及原因 |
| (一)鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理存在的问题 |
| 1.人力资源有待补充 |
| 2.人员职责有待明确 |
| 3.招聘录用有待完善 |
| 4.教育培训有待加强 |
| 5.绩效考核有待健全 |
| 6.人员激励有待优化 |
| (二)鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理存在问题的原因 |
| 1.人力资源管理思想理念相对滞后 |
| 2.人力资源管理制度体系不够完善 |
| 3.人力资源管理机制体系不够健全 |
| 4.人力资源管理实施程序不够规范 |
| 5.人力资源管理评估监督不够有力 |
| 6.人力资源管理文化生态不够优化 |
| 四、国内外公安机关人力资源管理的经验和启示 |
| (一)国外警察机关人力资源管理的经验和启示 |
| 1.国外警察机关人力资源管理的经验 |
| 2.国外警察机关人力资源管理的启示 |
| (二)国内公安机关人力资源管理的经验和启示 |
| 1.国内公安机关人力资源管理的经验 |
| 2.国内公安机关人力资源管理的启示 |
| 五、完善内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理的路径选择 |
| (一)创新公安机关人力资源管理理念 |
| 1.树立人力资本是第一资源的管理理念 |
| 2.提高对人力资源管理重要性的认识 |
| (二)完善公安机关人力资源管理体系 |
| 1.完善人力资源管理规划 |
| 2.构建人力资源管理胜任力模型 |
| (三)强化公安机关人力资源管理重点环节 |
| 1.完善公安机关人力资源招聘录用 |
| 2.强化公安机关人力资源教育培训 |
| 3.加强公安机关人力资源绩效考核 |
| (四)健全公安机关人力资源管理保障机制 |
| 1.完善公安机关人力资源管理激励约束机制 |
| 2.健全公安机关人力资源管理资金人才保障机制 |
| 3.强化公安机关人力资源管理考评监督机制 |
| (五)推进公安机关人力资源管理法治建设 |
| 1.完善公安机关人力资源管理法律法规体系 |
| 2.宣传和执行公安机关人力资源管理法律法规 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）我国特警队伍人力资源管理体系研究 ——以昆明特警为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 文献综述 |
| (四) 研究意义 |
| 1、现实意义 |
| 2、理论意义 |
| (五) 研究方法 |
| 二、我国特警队伍管理现状 |
| (一) 我国特警队伍概述 |
| 1、我国特警的组建过程 |
| 2、我国特警的性质和职责 |
| 3、我国特警队的机构设置 |
| (二) 目前国内比较有代表性的特警队伍管理方式 |
| 1、行政命令式管理 |
| 2、家族式管理 |
| 3、任务引导式管理 |
| 4、“人多力量大”式管理 |
| (三) 昆明特警在全国特警队中的地位 |
| 1、昆明特警基本概况 |
| 2、昆明特警队伍构成情况 |
| 3、昆明特警在全国特警的地位 |
| 三、特警人力资源管理体系概述 |
| (一) 现代人力资源管理的内涵 |
| 1、什么是人力资源 |
| 2、国外关于人力资源的理论研究 |
| 3、国内关于人力资源的理论研究 |
| (二) 科学的特警人力资源管理体系概述 |
| 1、人力资源管理体系的提出 |
| 2、人力资源管理体系的内容 |
| 3、什么是科学的特警人力资源管理体系 |
| (三) 构建科学的特警人力资源管理体系的意义 |
| 1、有助于科学规划特警队的阶段性工作 |
| 2、有助于实现警岗匹配提升队伍战斗力 |
| 3、有助于丰富特警警营文化增强队伍凝聚力 |
| 四、昆明特警人力资源管理过程中存在的问题 |
| (一) 缺乏科学合理的人力资源规划 |
| 1、缺乏对人力资源规划的正确认识 |
| 2、现有人力资源部门形同虚设 |
| 3、没有科学合理的人力资源规划 |
| (二) 没有科学和自主的招聘方案 |
| 1、招聘自主性不够 |
| 2、招聘来源相对单一 |
| 3、招聘门槛太低 |
| (三) 警力使用和岗位配置不科学 |
| 1、特警警力的使用太随意 |
| 2、岗位设置不科学 |
| 3、警岗匹配度不高 |
| (四) 教育培训制度不健全 |
| 1、职前教育不系统 |
| 2、在职教育形式化 |
| 3、培训教员自身素质普遍不高 |
| (五) 绩效管理机制不健全 |
| 1、缺乏规范的绩效考核标准 |
| 2 、绩效考核缺乏民主和公正性 |
| 3、绩效考核结果的运用不当 |
| (六) 缺乏具有特警特色的警营文化 |
| 1、缺乏特警职业规划氛围 |
| 2、忽视个体发展需求 |
| 3、缺乏个体职业生涯规划引导 |
| 五、构建科学的昆明特警人力资源管理体系 |
| (一) 构建科学的战略性人力资源规划 |
| 1、提高对人力资源规划的认识和重视 |
| 2、建立适合自己特点的人力资源规划部门 |
| 3、制定科学合理的人力资源规划 |
| (二) 建立科学合理的招聘制度 |
| 1、制定统一的招聘标准 |
| 2、丰富特警的招聘渠道 |
| 3、设置符合当今社会形势的高标准门槛 |
| (三) 合理配置人员和岗位 |
| 1、科学使用警力资源 |
| 2、针对队伍目标设置相应的岗位 |
| 3、人岗匹配 |
| (四) 建立健全完善的教育培训制度 |
| 1、规范职前教育培训 |
| 2、严格规范在职培训教育工作 |
| 3、建立教官轮换制度 |
| (五) 建立健全规范的绩效考核机制 |
| 1、制定规范可行的绩效考核标准 |
| 2、提高绩效考核的公开公正度 |
| 3、科学运用考核结果 |
| (六) 构建特警特色的团队文化 |
| 1、重视人力资源的主观能动性 |
| 2、尊重和鼓励个体多维度发展 |
| 3、合理引导个体职业规划 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 公共部门人力资源及其管理 |
| 2.1.1 公共部门人力资源 |
| 2.1.2 公共部门人力资源管理 |
| 2.2 公共部门人力资源管理变革和应用 |
| 2.2.1 公共部门人力资源管理变革 |
| 2.2.2 现代人力资源管理在我国公共部门的应用 |
| 2.3 警察人力资源管理 |
| 2.3.1 警察人力资源管理的概念 |
| 2.3.2 警察人力资源管理与人事行政管理的比较 |
| 2.3.3 警察人力资源管理与企业人力资源管理的比较 |
| 2.3.4 加快开发公安机关人力资源管理的重要性 |
| 2.4 相关基础理论 |
| 2.4.1 公共部门人力资源管理理论 |
| 2.4.2 政府能力理论 |
| 2.4.3 工作生活质量理论 |
| 第3章 深圳市宝安区公安机关人力资源管理现状分析 |
| 3.1 深圳市宝安区公安机关人力资源管理的基本情况 |
| 3.1.1 深圳市宝安区简介 |
| 3.1.2 深圳市宝安区公安分局人力资源及其管理措施 |
| 3.2 深圳市宝安区公安机关人力资源管理存在的问题 |
| 3.2.1 队伍士气不高 |
| 3.2.2 民警工作缺乏动力 |
| 3.2.3 民警能力不足 |
| 3.2.4 民警工作压力大 |
| 3.2.5 专业专长人才缺乏 |
| 3.3 宝安区公安机关人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 岗位设置不够合理 |
| 3.3.2 人力资源管理观念陈旧 |
| 3.3.3 人力资源管理手段落后 |
| 3.3.4 培训工作不深入 |
| 3.3.5 激励机制不健全 |
| 3.3.6 警务辅助人员管理制度不完善 |
| 第4章 国内外警察人力资源管理实践及启示 |
| 4.1 美国警察人力资源管理实践及启示 |
| 4.1.1 美国警察人力资源管理实践 |
| 4.1.2 美国警察人力资源管理启示 |
| 4.2 香港警察人力资源管理实践及启示 |
| 4.2.1 香港警队的基本概况 |
| 4.2.2 香港警察人力资源管理实践 |
| 4.2.3 香港警察人力资源管理启示 |
| 第5章 完善宝安区公安机关人力资源管理的对策建议 |
| 5.1 完善管理体系 |
| 5.1.1 坚持人本管理的原则 |
| 5.1.2 做精做细人力资源管理基础工作 |
| 5.1.3 开展多样性轮岗交流 |
| 5.1.4 健全机制,科学管理 |
| 5.1.5 优化环境,快乐工作 |
| 5.2 将人力资源培训与开发落到实处 |
| 5.2.1 建立健全民警职业生涯发展规划 |
| 5.2.2 立足实战需要强警 |
| 5.3 完善人力资源考核机制 |
| 5.3.1 从思想上高度重视绩效考核 |
| 5.3.2 制定科学的考核标准 |
| 5.3.3 运用科学的考核方法 |
| 5.3.4 整风肃纪从严治警 |
| 5.4 制定具有地方特色的人力资源激励机制 |
| 5.4.1 开展多元化激励 |
| 5.4.2 创新激励机制 |
| 5.5 加强和改进具有公安特色的队伍建设 |
| 5.5.1 构建科学合理体系 |
| 5.5.2 建立完善工作新机制 |
| 5.5.3 探索政治教育新方法 |
| 5.6 制定完善警务辅助人员管理制度 |
| 5.6.1 宝安区完善警务辅助人员管理制度的必要性 |
| 5.6.2 正确处理辅警与警察的关系 |
| 5.6.3 充分考虑辅警的激励问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）A市公安局人力资源管理制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念及相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理相关概念 |
| 2.2 公安机关人力资源管理的特点 |
| 2.3 SWOT分析法 |
| 2.4 人力资源管理的相关理论 |
| 2.4.1 系统优化原理 |
| 2.4.2 以人为本原理 |
| 2.4.3 需求层次理论 |
| 第三章 我国公安机关人力资源管理现状分析 |
| 3.1 人力资源管理和人事管理的区别 |
| 3.2 人力资源管理和人事管理比较研究的启示 |
| 3.3 我国公共部门人力资源管理概况 |
| 3.4 我国公安机关人力资源管理存在的问题及发展趋势 |
| 第四章 A市公安局人力资源管理制度改革的案例分析 |
| 4.1 A市公安局的人力资源管理制度改革案例 |
| 4.1.1 A市公安局人力资源概况 |
| 4.1.2 A市公安局"大部制、大警种"改革的做法 |
| 4.1.3 A市公安局"大部制、大警种"改革的人力资源管理解析 |
| 4.2 A市公安局人力资源管理制度改革的SWOT分析 |
| 4.2.1 A市公安局人力资源管理制度改革的优势(S) |
| 4.2.2 A市公安局人力资源管理制度改革的劣势(W) |
| 4.2.3 A市公安局人力资源管理制度改革的机会(O) |
| 4.2.4 A市公安局人力资源管理制度改革的威胁(T) |
| 4.2.5 A市公安局人力资源管理制度改革的前景 |
| 第五章 A市公安局人力资源管理制度改革的优化策略 |
| 5.1 从系统优化出发,实现最大整体功能 |
| 5.2 坚持人本管理,强化对"人"的关心 |
| 5.3 建立健全激励机制,激发队伍战斗力 |
| 5.4 健全培训体系,确保培训取得实效 |
| 5.5 强化竞争观念,激发潜力优化配置 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生在学期间发表的学术论文目录 |
（8）东阿县基层公安人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 基层公安在法治新环境下所受影响 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究拟实现目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 公安人力资源开发相关概述 |
| 2.1 人力资源开发的主要特征 |
| 2.1.1 人力资源开发与人事管理的不同点 |
| 2.1.2 人力资源开发与人力资源管理的比较 |
| 2.2 公安人事制度沿革 |
| 2.3 现行体制下的具体要求 |
| 第三章 东阿公安人力资源开发现状分析 |
| 3.1 东阿公安历史沿革及机构设置情况 |
| 3.1.1 历史沿革 |
| 3.1.2 机构设置 |
| 3.2 东阿公安人力资源分布情况 |
| 3.3 东阿公安人力资源开发现状分析 |
| 3.3.1 机构设置方面 |
| 3.3.2 人力资源专业方面 |
| 3.3.3 培养效果方面 |
| 第四章 东阿公安人力资源开发问题分析 |
| 4.1 东阿公安人力资源开发表面存在问题 |
| 4.1.1 人力资源贫乏与浪费同时存在 |
| 4.1.2 人力与岗位不匹配 |
| 4.1.3 人力资源流失 |
| 4.1.4 距离法治公安要求存有明显不足 |
| 4.2 东阿公安人力资源开发意识不强 |
| 4.2.1 实用主义意识浓厚 |
| 4.2.2 缺乏战略眼光 |
| 4.2.3 存在小农经济思想 |
| 4.2.4 虚无主义观念明显 |
| 4.3 东阿公安人力资源利用率低 |
| 4.3.1 可利用数量不足 |
| 4.3.2 人员配备头重脚轻 |
| 4.3.3 干警身体、心理素质堪忧 |
| 4.3.4 职业认同感整体不高 |
| 4.3.5 临时人员流动频繁 |
| 4.4 东阿公安与法治新要求存在明显差距 |
| 4.4.1 民警人情办事意识浓厚 |
| 4.4.2 法定职责履行不到位和行政不作为 |
| 4.4.3 东阿公安建设法治公安面对的问题 |
| 第五章 东阿公安人力资源开发途径 |
| 5.1 建立科学的人力资源开发系统工程 |
| 5.2 东阿公安人力资源配置 |
| 5.2.1 人力资源配置及其作用 |
| 5.2.2 人力资源配置的模式选择 |
| 5.3 东阿公安人力资源自我开发 |
| 5.3.1 自我学习 |
| 5.3.2 自我申报 |
| 5.4 东阿公安人力资源职业开发 |
| 5.4.1 工作设计及其人力资源开发功效分析 |
| 5.4.2 工作专业化及其人力资源开发工效分析 |
| 5.4.3 工作轮换及其人力资源开发功效分析 |
| 5.4.4 工作扩大化及其人力资源开发功效分析 |
| 5.4.5 工作丰富化及其人力资源开发功效分析 |
| 5.5 东阿公安人力资源管理开发 |
| 5.5.1 管理开发的必要性与重要性 |
| 5.5.2 管理过程中的人力资源开发 |
| 5.6 东阿公安人力资源组织开发 |
| 第六章 法治新环境下东阿公安人力资源开发对策 |
| 6.1 建立东阿公安科学的人力资源开发系统平台 |
| 6.1.1 提高认识、更新观念 |
| 6.1.2 科学制定用人标准、优化引进人才渠道 |
| 6.1.3 构建系统的素质结构综合开发模式 |
| 6.2 制定科学合理的东阿公安人力资源配置制度 |
| 6.2.1 根据现实需要制定科学合理的警力配置标准 |
| 6.2.2 合理调整内部人力资源结构 |
| 6.2.3 创新干警内部交流机制 |
| 6.3 以法治公安建设为主线，加强东阿公安教育培训 |
| 6.3.1 推进法治公安建设 |
| 6.3.2 创新公安教育训练教学模式 |
| 6.3.3 重视公安职业道德建设 |
| 6.4 强化东阿公安全方位的保障措施 |
| 6.4.1 完善东阿公安物质保障体系 |
| 6.4.2 建立东阿公安维权保障体系 |
| 6.4.3 以人为本加强从优待警力度 |
| 第七章 主要结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（9）我国警察人力资源管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 我国警察人力资源管理概述 |
| 第一节 人力资源及人力资源管理概述 |
| （一） 资源与人力资源的概念及特点 |
| （二） 人力资源管理的含义和主要内容 |
| 第二节 警察人力资源管理的概述与历史发展 |
| （一） 警察人力资源的含义及特征 |
| （二） 警察人力资源管理的概念及特点 |
| （三） 警察人力资源管理的历史发展 |
| 第二章 国内外警察人力资源管理现状分析 |
| 第一节 国内警察人力资源管理研究现状 |
| （一） 招聘制度 |
| （二） 教育培训制度 |
| （三） 绩效考核制度 |
| （四） 激励机制 |
| （五） 职业生涯管理 |
| 第二节 国外警察人力资源管理研究现状 |
| （一） 美国警察人力资源管理特点分析 |
| （二） 美国警察人力资源管理制度分析 |
| （三） 对我国警察人力资源管理的启示 |
| 第三章 警察人力资源管理案例分析 |
| 第一节 吉林省辽源市公安机关 |
| 第二节 辽宁省沈阳市公安机关 |
| 第三节 中国香港警队 |
| 第四章 我国警察人力资源管理的对策完善 |
| 第一节 完善现代化警察人力资源开发源头 |
| （一） 确定警察人力资源开发的标准 |
| （二） 建立警察人力资源开发的检测体系 |
| （三） 建立警察人力资源开发的保证体系 |
| 第二节 完善现代化警察人力资源管理过程 |
| （一） 合理配置警察岗位、满足警察人力资源需求 |
| （二） 科学设置警察工作评价标准 |
| （三） 建立维护与激励警察工作的制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）C区公安分局人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 公安机关人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源管理的涵义 |
| 2.1.1 人力资源理论的提出 |
| 2.1.2 人力资源的特点 |
| 2.1.3 人力资源管理的任务 |
| 2.2 公安机关人力资源管理涵义 |
| 2.2.1 公安机关人力资源管理的概念 |
| 2.2.2 公安机关人力资源的特征 |
| 2.3 公安机关人力资源管理在公安队伍建设中的作用 |
| 2.3.1 人力资源是警力资源中居于主要地位的战略资源 |
| 2.3.2 人力资源管理是对公安队伍建设提出的紧迫要求 |
| 2.3.3 人力资源管理是提高公安队伍战斗力的突破口 |
| 2.4 公安机关人力资源管理与传统人事管理的区别 |
| 2.4.1 人事管理把人当作管理对象 |
| 2.4.2 人事管理以“事”为中心 |
| 2.4.3 人事管理部门对人员素质要求不高 |
| 2.5 公安机关人力资源管理与企业人力资源管理的区别 |
| 2.5.1 用人机制不同 |
| 2.5.2 分配机制不同 |
| 2.5.3 监督机制不同 |
| 3 公安机关人力资源管理过程 |
| 3.1 公安机关队伍建设概述 |
| 3.2 公安机关人力资源管理过程 |
| 3.2.1 人民警察的招录 |
| 3.2.2 人民警察的培训 |
| 3.2.3 人民警察薪酬福利保障机制 |
| 3.2.4 人民警察考核机制 |
| 3.2.5 人民警察激励奖惩机制 |
| 4 公安机关人力资源管理现状 |
| 4.1 公安机关人力资源管理中存在的问题 |
| 4.1.1 公安机关内部缺乏人力资源管理的浓厚氛围 |
| 4.1.2 公安机关人力资源获取面临严峻的挑战 |
| 4.1.3 人力资源管理不能适应形势发展需要 |
| 4.2 C区公安分局警力资源结构状况 |
| 4.3 C区公安分局人力资源管理现状 |
| 4.3.1 公安机关负责人人力资源管理意识不强 |
| 4.3.2 警力资源短缺 |
| 4.3.3 非警务活动频繁 |
| 4.3.4 民警缺乏斗志和活力 |
| 4.3.5 教育培训工作滞后 |
| 4.3.6 工作绩效不明显 |
| 4.3.7 干部选拔任用有待于制度化 |
| 5 C区公安分局人力资源改进策略 |
| 5.1 树立科学的人力资源管理理念 |
| 5.1.1 人力资源是第一资源 |
| 5.1.2 树立人人皆可成才的观念 |
| 5.1.3 树立以人为本的理念 |
| 5.2 加强思想政治工作，提高队伍凝聚力 |
| 5.2.1 加强思想政治工作专业人员队伍建设 |
| 5.2.2 思想政治工作要敢于革新，解决成效不高的问题 |
| 5.2.3 正确处理思想教育与制度管理的关系 |
| 5.2.4 正确处理思想政治工作与从优待警的关系 |
| 5.2.5 加大对民警思想和心理上的关怀 |
| 5.3 加强教育培训工作 |
| 5.4 建立科学的警力资源配置体系 |
| 5.4.1 做好警力资源测评工作 |
| 5.4.2 对民警进行职业生涯设计 |
| 5.4.3 警力配置要提高公安队伍战斗力 |
| 5.5 加强公安机关制度建设 |
| 5.5.1 完善典型选树和先进奖励机制 |
| 5.5.2 完善薪酬福利待遇保障机制 |
| 5.5.3 坚持正确的用人导向 |
| 5.6 完善干部考核考察机制 |
| 6 结论及下一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、传统人事管理与公安机关人力资源开发（论文参考文献）
- [1]基于大数据的警察人力资源优化配置研究[D]. 李勤. 中国人民公安大学, 2020(12)
- [2]绍兴公安队伍正规化建设绩效管理系统项目管理研究[D]. 俞杰. 三峡大学, 2019(06)
- [3]公安机关辅警队伍管理规范化研究 ——以K市为例[D]. 郭子旖. 云南大学, 2018(04)
- [4]内蒙古鄂尔多斯市东胜区公安机关人力资源管理研究[D]. 王东燕. 内蒙古大学, 2018(12)
- [5]我国特警队伍人力资源管理体系研究 ——以昆明特警为例[D]. 臧子风. 云南大学, 2018(01)
- [6]深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究[D]. 尚靖. 湖南大学, 2018(02)
- [7]A市公安局人力资源管理制度改革研究[D]. 黄治睿. 广西大学, 2017(06)
- [8]东阿县基层公安人力资源开发研究[D]. 王振华. 石河子大学, 2016(02)
- [9]我国警察人力资源管理现状及对策研究[D]. 张彬. 甘肃政法学院, 2016(10)
- [10]C区公安分局人力资源管理研究[D]. 肖炎. 河南大学, 2015(06)
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