一、“一岗一薪”分配制度的补充和探索（论文文献综述）
闫钰振[1]（2021）在《JL市电力公司薪酬体系优化研究》文中研究指明倡导公平与公正是社会与人类永久的课题,随之产生的便是按劳分配原则,薪酬制度作为按劳分配制度中的重要内容,在企业公平与正直关系中发挥重要作用。电力公司作为国民公共基础产业,对于促进社会主义和谐扮演着重要角色。随着我国电力体系的不断改革,企业市场发生重大变化,电力行业不断面临全新的挑战。完善薪酬管理体系与制度,可以帮助公司更好地进行管理,也是企业长足发展的关键,电力企业只有重视人力资源发展,不断激励员工,才能实现可持续发展。因此,针对电力公司的实际情况,制定科学化的薪酬制度,对于电力公司发展具有重要价值与意义。随着社会的发展与进步,各大企业不断优化改革,人才竞争日益激烈,企业的薪酬制度作为企业管理的核心内容,通过薪酬体系,更好地反映企业的激励机制对激发员工工作积极性的重要性与必要性。一个企业中优质的薪酬体系设计,可以合理进行统筹分配,激发员工工作热情,增加企业的核心竞争力。现如今,多数公司依然沿用陈旧的薪酬制度,存在薪酬体系及结构不合理等诸多弊端,在通过薪酬激励员工方面处于劣势,无法很好地吸引以及留住人才,长此以往,对公司的长远发展极为不利。JL市电力公司以现代化科学管理模式为激励手段,对公司薪酬管理的现状与存在的问题进行探讨,从而进行薪酬体系的优化设计。JL电力公司薪酬体系存在的问题及整改措施的构建是本文的成因。本文对JL电力公司基本情况、组织结构、人力资源管理概况、人员状况等方面进行了论述,重点分析了薪酬体系设计相关的概念与理论,并对薪酬设计的内涵、构成、本质与功能进行了系统化归纳及定义,结合薪酬激励理论,夯实了文章的理论基础。通过典型的调研分析方法对公司实行薪酬体系的现状进行了详细的分析与研究,提出了JL市电力公司薪酬体系目前存在的问题,包括:对员工的定位缺乏科学性,以主观判断为主,存在“死工资”现象,没有对工作成效、员工价值进行量化,缺乏科学性、合理性;二是薪酬体系结构单一,过于注重物质层面的需求,忽视了精神层面的需求,不利于员工与企业的长久发展;三是薪酬体系的激励作用欠缺,具有“同工不同酬”、“同酬不同工”的典型特征,典型的“大锅饭”现象,过少可变薪酬难以激励员工的劳动创造;四是企业人才的流失严重,薪酬待遇与市场经济平均水平、自我价值评定出入较大,难以留住与吸收人才,造成恶性循环。从而有针对性地从薪酬结构以及岗位薪点工资设计两方面构建薪酬体系,并提出了“薪点制+同业对标式”薪酬设计方案。文章以理清思路,确立原则为基础,对JL市电力公司薪酬体系实施方案及动态管理,首先成立薪酬考核委员会,对公司绩效考评制度予以进一步完善,在薪酬设计中重视员工参与,建立健全薪酬监控与诊断机制,并增强薪酬体系的公平性。本文参考大量相关文献,充分运用了所学知识,结合公司实际情况,从薪酬管理的角度出发,旨在充分调动员工的积极性、创造性与主动性,从而充分体现社会责任感及忧患意识,对电力系统薪酬体系不断深化改革具有现实意义。
张颖[2]（2020）在《基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究》文中研究表明伴随着中国铁路现代企业制度改革的不断深化,构建与市场化经营机制相适应的分配制度,充分发挥薪酬的激励作用已成为铁路运输企业需要破解的重要问题。薪酬结构设计是薪酬管理制度的核心环节,建立以岗位价值为基础的薪酬结构体系,有助于铁路运输企业更好地实现人力资源优化配置。本论文研究探索了基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法,设计了与现代企业制度相适应的铁路运输企业薪酬结构管理机制,建立了铁路运输企业薪酬结构设计理论和方法体系。（1）研究提出了铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”三维岗位复合价值要素体系和薪酬结构优化设计模型。铁路运输业网络型产业特点、资产专用性特征决定了运输企业内专用性岗位和通用性岗位并存的岗位二元化特征。这一特征决定了铁路运输企业薪酬结构设计应区分岗位性质、依据岗位价值创造特征进行决策,以实现薪酬分配的公平性、竞争性和激励性。围绕解决岗位对内、对外的价值评价和价值分配问题,研究提出铁路运输企业岗位“2P1M”三维复合价值要素体系,包括“事”的因素、“人”的因素、市场因素。在此基础上,从纵向薪酬结构、横向薪酬结构两个维度,分别研究提出了专用性岗位薪酬结构优化设计模型和通用性岗位薪酬结构优化设计模型。（2）研究构建了铁路运输企业岗位复合价值计量模型。传统的岗位评价模型以“事”因素为核心,侧重于对工作责任、工作强度、工作环境等因素的评价,不能全面反映岗位价值创造和价值贡献。本论文将反映“事”因素的传统岗位评价指标和反映“人”因素的胜任力模型指标,纳入岗位复合价值计量模型指标体系,应用因子分析法、主成分分析法和层次分析法构建铁路运输企业岗位复合价值计量模型。该模型将岗位因素和胜任力因素相结合,突出优秀员工的典型特性,反映铁路运输企业战略目标与个体能力的一致性,是人员与岗位长期匹配关系的判断依据。以胜任力指标为绩效标准纳入岗位评价体系,具有明显的价值导向,为薪酬结构优化设计提供定量依据。（3）提出基于岗位二元化属性和价值创造特征的薪酬结构优化设计方法。以二元化属性为基础,引入分类设计理念,分别对专用性岗位、通用性岗位研究不同的薪酬结构优化设计的方法。对于专用性岗位,以岗位复合价值模型得到的岗位点值为基础,以实现薪酬的公平性、激励性为目标,研究提出等比递增归等法、薪酬总额控制法、等比级差法、匀速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系法为主,考虑组织因素和员工风险偏好的横向薪酬结构设计方法。对于通用性岗位,以岗位复合价值评估和市场因素共同作用为基础,以实现薪酬的公平性、激励性和外部竞争性为目标,研究提出等差归等分级法、外部市场薪酬调查法、等比级差法、加速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系、劳动力市场供求关系共同决定的横向薪酬结构设计方法。构建了以薪酬系数表示的网格状的一岗多薪的薪酬结构体系,促进形成有效的激励和约束机制。（4）构建了铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型。薪酬结构管理系统本质上属于耗散结构系统类型。薪酬结构管理系统具有远离平衡态、内部非线性模式、涨落现象等特质,对该系统有影响的熵可分为为制度熵、运行熵、环境熵三种类型。构建薪酬结构管理系统的熵变模型,通过总熵值的大小和正负来判断企业薪酬结构系统在某一时点上的进化状态和条件,通过边际薪酬结构管理系统熵值和边际薪酬结构管理系统负熵值大小对比为薪酬结构管理决策时间点的把握提供依据。（5）以XA车站薪酬结构设计和评价为例进行案例分析验证,对本文提出的基于岗位二元化属性和价值创造特征的铁路运输企业薪酬结构优化设计及评价方法进行验证。本论文的创新点在于:首次提出铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”岗位复合价值要素体系,丰富了铁路运输企业薪酬管理理论体系;创造性地构建了集传统岗位评价指标和胜任特征指标为一体的岗位复合价值计量模型;分别构建了价值导向和市场供求导向的铁路运输企业专用性、通用性岗位薪酬结构优化设计方法;创造性地应用熵及耗散结构理论对铁路运输企业薪酬结构管理系统建模分析。
崔久丽[3]（2020）在《河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究》文中指出人力资源规划是企业战略规划重要组成部分、核心内容,而薪酬管理是人力资源管理的关键内容,已经成为企业吸引人才、激励人才的重要一环,成为企业人才竞争、实力竞争的有效资本。科学而规范化的薪酬管理方案以激励职工为目标,充分发挥人才作用,促进企业健康发展与良性发展;没有经过科学研究的薪酬管理方案,不仅使薪酬激励和约束机制效果打折扣,打破了人才公平分配体制,而且还会给企业未来发展造成一定的隐患,导致企业人力成本与回收效益不匹配,影响企业市场发展。在竞争日益激烈的今天,科学而严谨地建立一套适合自身企业发展的薪酬管理体系,在高质量、高要求、高标准的经济发展新时代,能够增强过硬的核心竞争力和统筹发展引领力,能够加强凝聚力、战斗力,提高人才竞争水平,对企业未来稳步成长具有重要意义。城镇供水是基础设施建设、生态文明建设的重要内容,是城市经济发展的生命线。长期以来,供水企业特别是大型国有企业,受其体制、机制和发展环境等因素的制约与影响,在发展的过程中困难重重,难以满足新时代下城镇居民用水需求。中层管理人员是企业中坚力量、骨干力量。本文以河北S供水公司中层管理者薪酬管理问题为论文焦点,着重围绕该企业中层管理者,深入调查分析80年历史进程中大型国有企业在新时代发展过程中存在的薪酬管理问题,通过充分借鉴和运用公平理论、激励理论,为河北S供水公司中层管理者谋划制定一个可操作、可实施的薪酬管理优化方案,完善薪酬管理体制机制,符合国有企业转型需求,推动公司科学稳固发展,力促公司走上良性发展轨道。
李倩[4]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中指出薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
袁本芳[5]（2011）在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中指出近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
刘振禹[6]（2010）在《CDGM公司技能人员薪酬方案研究》文中指出CDGM公司是中国最大的综合性光电材料科研生产企业,公司建厂五十多年来,生产经营发展稳健,从未亏损过。正因如此,无论是组织架构还是薪酬激励政策都带有明显的国有企业的历史痕迹:由于工资等收入都实行论资排辈,员工在企业工作时间越长,工龄就越长,员工的收入就越高;没有建立真正的激励政策,干多干少一个样,员工的工作积极性在逐渐下降;同时,对技能人员的重视度不足,没有建立技能人员的职业发展通道。并且,随着公司搬迁到龙泉,公司已经没有地域竞争优势;此外,由于竞争的加剧,国内已形成技能人员的“用工荒”。基于以上原因,企业面临大量骨干力量流失的风险。随着市场经济的快速发展,行业竞争和人力竞争的不断加剧,以往的薪酬制度已经不能满足公司日益发展的需要,甚至成为公司留住核心技能人员的阻碍。本文从企业长远发展出发,结合调查结果,深入分析现有薪酬制度的岗位绩效工资制对企业发展的约束方面,分析其实施改革的原因;同时,针对这些原因,对技能人员进行薪酬制度的优化,即实施结构工资制的薪酬体系,并对其优化结果进行了评价。本篇论文分为五个部分:第一章是绪论,阐述薪酬改革的背景、可行性分析和研究的内容、意义和方法。第二章是薪酬管理相关理论,主要是阐述现代薪酬的概念和相关理论,重点是宽带薪酬理论知识和结构工资制。第三章是成都光明技能人员原有的薪酬制度,分析其存在的问题和弊端。第四章是技能人员薪酬体系的优化设计,并分析其优势。第五章是技能人员薪酬方案的实施效果评价。
郑雅文[7]（2009）在《基于薪点工资制的薪酬分配制度改革研究 ——以常德卷烟厂为例》文中提出近年来,随着国家烟草专卖局“大企业、大品牌、大市场”和“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”战略步伐的不断推进,工商分离、按订单组织货源等实际性措施的相继出台,整个烟草行业正处于由传统的计划经济管理向专业化、市场化的现代流通管理目标迈进。而作为利益杠杆的薪酬制度,则是众多改革之中,最难推行、风险最大的项,因为它牵动着企业上下每个员工的切身利益。综观近年来烟草行业的薪酬制度改革,虽然经过几次调整,但离“体现效率与公平”的要求还有较大差距,已经不能适应烟草行业发展的需要。常德卷烟厂在过去的几年中通过芙蓉王系列的品牌经营,实现了各项经营指标的圆满完成,这个成绩在整个烟草行业中都是值得骄傲的。但随着全球金融危机的蔓延和宏观经济的走弱,国内外经济环境对烟草行业影响已开始显现并不断加深,突出表现在卷烟销量增速明显下降。因此,科学地设计出一套有效的,适合企业特性的薪酬管理体系,对常德卷烟厂通过建立科学合理的薪酬体系促进企业快速发展具有深远的意义,同时对烟草行业薪酬改革也会有极大的借鉴意义。本文从以下思路研究了如何更好的设计常德卷烟厂薪酬改革方案：第一部分,通过分析我国烟草行业薪酬体系普遍存在的问题,结合常德卷烟厂目前薪酬分配体系存在的问题,说明了本研究的理论意义和实践意义。第二部分,通过关于全面的薪酬理论和工资理论的相关文献研究,为后面分析常德卷烟厂目前薪酬分配体系存在问题,以及进一步提出薪酬分配优化方案奠定文献基础第三部分,对常德卷烟厂的人力资源管理现状和组织发展战略进行分析,对常德卷烟厂目前薪酬分配体系进行实证调查和访谈,在掌握第一手资料的基础之上对该厂的薪酬分配现状进行分析,发现问题并分析问题原因。第四部分,根据常德卷烟厂的战略发展需要确定本次薪酬改革方案的原则、目标定位和总体思路,在此基础上进行了常德卷烟厂薪酬分配优化方案的具体设计。第五部分,提出了常德卷烟厂薪酬分配优化方案的实施保障、操作流程,然后在调研的基础上,发现本次薪酬分配优化方案中存在的问题,进一步提出完善的建议。第六部分,提出了本文的研究结论,并进行了相关讨论,在此基础上提出了办研究的局限性和需要进一步研究的问题。
孙琛[8]（2009）在《出资人视角下青岛市国有企业收入分配问题研究》文中研究表明收入分配问题是现阶段我国经济领域所面临的重大理论和实践问题,收入分配问题涉及到每个人的切身利益,构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系,是政府政策制定部门和管理部门的目标,也是构建社会主义和谐社会的必然要求。国有企业作为我国国民经济的支柱,其职工收入分配问题更是社会普遍关注的焦点。目前,国有企业收入分配不合理和收入差距问题成为专家学者研究的重点,政府部门也在积极寻找对策加以解决。基于国资委的职责以及当前国有企业收入分配存在问题的总体判断,论文从出资人的角度,以青岛市国有企业收入分配制度改革进程与存在的问题为研究对象,对青岛市国有企业收入分配问题进行了系统回顾和分析,论述了青岛市国有企业收入分配制度改革的现状,分析了存在的问题。在此基础上,通过借鉴国内其他省市的经验做法,运用公平正义理论以及效率与公平理论,采取实证分析和规范研究相结合的方法,提出了推动青岛市国有企业收入公平分配的基本思路和具体措施,旨在通过建立工资总额预算管理制度,完善业绩考核办法,健全工资集体协商等措施,逐步建立“市场机制调节、企业民主分配、职工平等参与、政府监控指导”的国有企业收入分配新体制,促进国有企业实现收入公平分配,为青岛市经济和社会保持全面、协调、可持续发展奠定良好的基础。论文指出,国有资产监督管理机构作为国有资产出资人代表,在国有企业收入分配制度改革方面,承担拟定出资企业收入分配制度改革的指导意见及调控出资企业工资分配总体水平的重任。当前青岛市国有企业收入分配中存在的问题主要表现在三个方面:一是工资总额调控方式陈旧,脱离实际。二是激励约束机制不健全。三是国有企业内部收入分配秩序有待进一步理顺和规范,突出反映在收入分配不合理,职工收入差距较大这个问题上。作为国有资产出资人代表的国有资产监督管理机构,应该在深化国有企业收入分配制度改革方面有所作为。通过借鉴国内其他省市在工资总额调控、企业负责人薪酬和规范职务消费等方面的做法,论文提出了实现国有企业收入公平分配的基本思路,以及建立工资总额预算管理体制,通过完善企业负责人激励约束机制,规范企业负责人薪酬水平,以及推动国有企业收入分配制度改革,规范收入分配秩序三方面的具体对策。收入公平分配,有利于调动企业职工、管理人员、技术人员等的工作积极性和主动性,有利于提高劳动生产率,对于提高国有企业竞争力、促进国有企业持续健康发展也具有重大的理论和现实意义。论文旨在通过对青岛市国有企业收入分配问题的研究,提出实现国有企业收入公平分配的具体对策,为政府决策提供价值参考和理论依据。这与以往专家学者的研究视角不同,对研究国有企业收入分配问题具有一定的理论意义。同时,论文认为,解决国有企业收入分配问题不能就事论事,必须从建立完善社会主义市场经济体制的高度,通过深化分配制度改革逐步解决,这对于缓解社会收入差距过大的矛盾、构建社会主义和谐社会显然具有重要的现实意义。
索海军[9]（2009）在《中国特色社会主义分配理论与制度研究》文中研究指明“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”分配问题关系着人们的利益能否实现,因而一直是政治经济学研究的中心课题之一。改革开放30年,我国经济建设取得了巨大成就,城乡面貌发生了翻天覆地的变化。但是,随着我国经济迅速增长,不同利益群体间收入分配日益悬殊、贫富差距日趋拉大,基尼系数近十年来一直高达0.4以上,这已经成为一个不争的事实。长此以往,将严重阻碍我国经济发展的可持续性,极大破坏我国社会的安定性。分配问题已经成为制约我国改革、发展、稳定的焦点问题。近年来虽有不少学者对我国分配问题予以关注并做过大量研究,但多半属于现状描述与当前对策性研究,鲜有深层理论与制度设计性研究。出于社会责任和对广大民众利益诉求的关心,我大胆地选择了“中国特色社会主义分配理论与制度”这个主题,直面理论与制度中的问题,进行尝试性探索与研究。马克思社会主义“按劳分配”理论是其科学社会主义和经济学理论的一个组成部分,但它的理论渊源却可以追溯到19世纪早期空想社会主义思想家。圣西门在他设想的“实业社会制度”里,就是“按劳动贡献”决定每个成员地位和收入的;欧文还建议用“劳动时间”作为计量报酬的标准;傅立叶则主张在他的“和谐社会”里,“每个人都能按照他的三种手段——劳动、资本和才能而获得满意的报酬”。然而,在社会主义思想史上,第一次明确提出“按劳分配”思想的是约翰·布雷,他明确提出,未来社会的分配原则是“等量的劳动应该得到相等的报酬”。任何一种理论都要经过实践的检验,并且在在实践中修正与发展。在长达几十年的社会主义计划经济体制下,人们曾经力图实施“按劳分配”制度,但或者这一原则被歪曲为“资产阶级法权”,转而演变为“平均主义”分配,或者由于产权制度的“一大二公”,从而完全否定资本等其他物的要素参与分配的权利,极大地限制了各类资源和才能参与社会主义建设的积极性。文革过后,中国人民痛定思痛,在党的领导下,创立了“中国特色社会主义理论”,其中包括“中国特色社会主义分配理论”。自从邓小平提出这一理论以来,中国又经过30年改革开放的实践,研究和应用这一理论解决中国目前收入分配现实中的问题,不仅必要而且可能。本文在马克思唯物史观的指导下,以产权理论、经济体制理论、国家理论作为研究的方法论基础,对马克思主义按劳分配理论及其渊源进行了回顾与梳理,对传统社会主义分配实践中经验教训作出总结,在此基础上,结合中国改革开放后收入分配制度改革和实践,集中探讨了中国特色社会主义分配理论的精髓和制度构建问题,并对如何建设和完善中国特色社会主义分配制度提出了自己的见解。本文的主要观点是:根据马克思主义理论,生产力决定生产关系,没有发达的生产力,就没有合格的社会主义制度;生产决定分配,生产关系,特别是所有制关系决定分配关系,任何消费品的分配,都是生产条件分配的结果,因此,坚持按劳分配为主体,要素参与分配是单一的公有产权向公有制为主体、多种所有制并存的产权制度变革的必然结果;国家对经济基础和分配制度具有反作用,在一定条件下具有决定性作用,国家的性质决定分配制度的性质,国家是最大的制度供应者,国家完全可以通过分配制度创新来保障劳动者最大利益、协调不同群体和个人之间的分配行为,从而实现劳资两利、社会和谐;政府职能转换对于更好体现人民国家的性质具有决定性意义,建设一个现代民主、法治和服务型政府是使国家摆脱狭隘利益集团困境的必由之路。本文的选题是全新的,鲜有他人论述。可以说,以“中国特色社会主义分配理论与制度研究”为选题的研究,迄今为止,尚属空白。本文的研究将是一个有益探索。此外,本文对中国特色社会主义的概念进行了独特的解读,并做出系统理论阐述;对中国特色社会主义分配制度的内涵及其内容进行了深入剖析和阐明;在构建中国特色社会主义分配制度方面提出了新的思路;最后,本文方法从产权制度和国家理论两个视角来分析分配制度,突破了就分配论分配的传统研究模式,开拓了收入分配研究的新视野和新方法。
邵宁[10]（2008）在《积极探索 勇于创新 不断提高中央企业收入分配管理调控水平》文中研究说明党的十七大报告对深化收入分配制度改革提出了重要指导方针,温家宝总理在十一届全国人大一次会议上作的《政府工作报告》也对理顺社会收入分配关系作出了全面部署。这次中央企业收入分配工作会议的主要任务,是深入贯彻党的十七大、中央经济工作
二、“一岗一薪”分配制度的补充和探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“一岗一薪”分配制度的补充和探索（论文提纲范文）
（1）JL市电力公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 结构和框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 薪酬管理相关理论与方法概述 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的内涵与构成 |
| 2.1.2 薪酬的本质与功能 |
| 2.2 薪酬管理概述 |
| 2.3 薪酬管理方法 |
| 2.3.1 薪点工资制 |
| 2.3.2 长期激励 |
| 第三章 JL市电力公司薪酬体系现状与问题分析 |
| 3.1 JL市电力公司概况 |
| 3.1.1 JL市电力公司介绍及背景 |
| 3.1.2 JL市电力公司组织结构和人员状况 |
| 3.1.3 JL市电力公司薪酬管理概况 |
| 3.2 JL市电力公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 JL市电力公司现有薪酬体系 |
| 3.2.2 JL市电力公司现有薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 第四章 JL市电力公司薪酬体系优化设计方案 |
| 4.1 JL市电力公司薪酬体系设计的目的与原则 |
| 4.1.1 JL市电力公司薪酬体系优化设计的目的 |
| 4.1.2 JL市电力公司薪酬体系优化设计的原则 |
| 4.2 JL市电力公司薪酬体系优化设计的思路 |
| 4.3 JL市电力公司的薪酬体系结构与方案优化设计 |
| 4.3.1 JL市电力公司的薪酬体系结构设计 |
| 4.3.2 JL市电力公司薪酬体系优化方案 |
| 第五章 JL市电力公司薪酬体系实施方案 |
| 5.1 成立薪酬考核委员会 |
| 5.2 提高薪酬设计的员工参与度 |
| 5.3 建立薪酬监控和诊断机制 |
| 5.4 重视薪酬制度改革执行过程 |
| 5.4.1 循序渐进的推行方式 |
| 5.4.2 保证薪酬体系的透明性 |
| 5.4.3 建立信息系统管理制度 |
| 5.4.4 构建沟通渠道 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的范围界定和主要内容 |
| 1.3.1 研究范围界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文技术路线图 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工资差别理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 熵及耗散结构理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 岗位评价相关文献 |
| 2.2.2 薪酬结构研究相关文献 |
| 2.3 小结 |
| 3 基于岗位二元化属性和价值贡献的铁路运输企业薪酬结构设计模型 |
| 3.1 铁路运输企业薪酬体系现状及存在的问题 |
| 3.1.1 薪酬体系基本情况 |
| 3.1.2 薪酬结构存在的问题 |
| 3.2 铁路运输企业岗位二元化属性分析 |
| 3.2.1 铁路运输企业特点 |
| 3.2.2 铁路运输企业岗位具有显着的二元化属性 |
| 3.2.3 基于二元性和价值贡献的岗位分类 |
| 3.3 铁路运输企业薪酬的复合价值要素分析 |
| 3.3.1 “事”的因素 |
| 3.3.2 “人”的因素 |
| 3.3.3 市场因素 |
| 3.3.4 三者之间的关系 |
| 3.4 铁路运输企业薪酬结构优化设计模型 |
| 3.4.1 薪酬结构基本概念 |
| 3.4.2 薪酬结构与薪酬功能 |
| 3.4.3 铁路运输企业薪酬结构设计的原则 |
| 3.4.4 基于岗位二元性和价值贡献的薪酬结构优化设计模型 |
| 3.5 小结 |
| 4 铁路运输企业岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.1 岗位复合价值计量模型构建框架 |
| 4.2 岗位复合价值计量模型设计原则及指标确定 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 指标初选与释义 |
| 4.2.3 指标筛选与确定 |
| 4.2.4 划分评价指标等级及等级定义 |
| 4.3 分岗位族的岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.1 现场技能岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.2 专业技术岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.3 经营管理岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.4 后勤服务岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.4 小结 |
| 5 基于岗位复合价值计量模型的铁路运输企业薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1 价值导向的铁路运输企业专用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.1.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.2 市场供求导向的铁路运输企业通用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.2.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.2.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.3 小结 |
| 6 基于耗散结构理论的铁路运输企业薪酬结构管理系统评价方法 |
| 6.1 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.1.1 薪酬结构管理是一个完整的系统 |
| 6.1.2 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.2 薪酬结构管理系统的熵流分析及计量 |
| 6.2.1 熵的类型 |
| 6.2.2 熵的计量 |
| 6.3 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型的构建 |
| 6.3.1 熵权理论计算权重 |
| 6.3.2 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型各要素权重的计算 |
| 6.4 熵变模型的指导意义 |
| 7 实证分析——以XA车站为例 |
| 7.1 XA车站概况 |
| 7.2 岗位评价 |
| 7.3 薪酬结构优化设计 |
| 7.3.1 确定岗位等级数目及等级表 |
| 7.3.2 确定薪酬中位值 |
| 7.3.3 确定薪酬等级级差 |
| 7.3.4 确定薪酬幅度 |
| 7.3.5 确定横向薪酬结构 |
| 7.4 XA车站薪酬结构管理系统评价 |
| 7.4.1 制度熵分析 |
| 7.4.2 运行熵分析 |
| 7.4.3 环境熵分析 |
| 8 结论和展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新 |
| 8.3 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 指标筛选专家咨询问卷 |
| 附录B 要素分级标准 |
| 附录C 评价要素调查问卷 |
| 附录D 评价要素权重专家咨询表 |
| 附录E 薪酬结构管理系统影响因素调查问卷 |
| 附录F 员工满意度调查 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 薪酬管理的理论和发展 |
| 2.1 薪酬管理研究综述 |
| 2.1.1 薪酬管理简述 |
| 2.1.2 国外薪酬管理研究历程及现状 |
| 2.1.3 国内薪酬管理研究历程及现状 |
| 2.2 薪酬管理的相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 当代薪酬管理的发展趋势 |
| 2.3.1 宽带薪酬体系 |
| 2.3.2 技能薪酬体系 |
| 3 河北S供水公司中层管理者薪酬管理现状及问题 |
| 3.1 河北S供水公司概况及主要业务介绍 |
| 3.2 河北S供水公司中层管理者薪酬管理现状 |
| 3.3 中层管理者薪酬管理满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的与方法 |
| 3.3.2 结果统计与分析 |
| 3.4 中层管理者的薪酬管理问题 |
| 3.4.1 薪酬总体水平较低 |
| 3.4.2 考核激励效果不佳 |
| 3.4.3 薪酬分配缺乏公平 |
| 4 河北S供水公司中层管理者薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.1 薪酬设计不符合现状实际 |
| 4.2 薪酬分配单一且不透明 |
| 4.3 考核激励机制流于形式化 |
| 5 河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策及保障 |
| 5.1 薪酬管理优化原则及目标 |
| 5.2 薪酬管理优化对策 |
| 5.2.1 改进职位薪酬 |
| 5.2.2 优化绩效薪酬 |
| 5.2.3 保障福利薪酬 |
| 5.3 薪酬管理优化对策的措施保障 |
| 5.3.1 强化高层领导的重视程度 |
| 5.3.2 建立科学完备的绩效考核制度 |
| 5.3.3 打造具有竞争力和统筹发展引领力的企业文化 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 企业薪酬满意度调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（5）高等学校绩效工资战略及实施策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、对象和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及评析 |
| 一、对国外高等学校绩效工资的相关研究 |
| 二、对国内高等学校绩效工资的相关研究 |
| 三、对高等学校绩效工资研究现状的评析 |
| 第三节 研究目标、内容和拟解决的问题 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、拟解决的问题 |
| 第四节 研究方法、技术路线及创新点与不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、主要创新点 |
| 四、本论文研究的不足 |
| 第二章 研究高等学校绩效工资制度的理论基础 |
| 第一节 有关概念界定 |
| 一、薪酬有关概念 |
| 二、工资与薪酬的关系 |
| 三、绩效与绩效工资 |
| 第二节 西方经济学视角的工资理论 |
| 一、古典工资理论 |
| 二、近代工资理论 |
| 三、现代工资理论 |
| 第三节 政治经济学视角的分配理论 |
| 一、按劳分配理论 |
| 二、按要素分配理论 |
| 三、中国特色分配理论 |
| 第四节 管理学视角的激励理论 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、绩效管理综合激励模型 |
| 第五节 薪酬管理基本理论 |
| 一、外部竞争性与薪酬水平策略 |
| 二、内部一致性与薪酬结构策略 |
| 三、职工贡献度与薪酬构成策略 |
| 四、激励有效性与薪酬支付策略 |
| 五、管理动态化与薪酬调整策略 |
| 第三章 高等学校实施绩效工资面临的困难 |
| 第一节 高等学校工资制度改革历史与现状 |
| 一、基本工资制度及其组合形式 |
| 二、国(境)外高等学校工资制度特点 |
| 三、我国高等学校工资制度改革历程 |
| 第二节 高等学校绩效工资政策及其缺陷 |
| 一、对高等学校绩效工资的总体规定 |
| 二、与高等学校绩效工资有关的规定 |
| 三、高等学校绩效工资政策的缺陷 |
| 第三节 高等学校实施绩效工资制度的困境 |
| 一、效率与公平的关系及其量化问题 |
| 二、关于基本工资保障性不足及其弥补问题 |
| 三、相关制度配套改革的跟进问题 |
| 四、观念更新及执行力的问题 |
| 第四节 高等学校校内津贴制度存在的问题 |
| 一、高等学校校内津贴制度比较分析 |
| 二、校内津贴制度存在的主要问题 |
| 第四章 高等学校绩效工资战略的总体构思 |
| 第一节 高等学校特性及其发展战略 |
| 一、高等学校的特性及教师职业特点 |
| 二、新时期高等学校的历史使命与责任 |
| 三、新时期高等学校定位与发展战略 |
| 四、新时期高等学校的人力资源战略 |
| 第二节 高等学校绩效工资战略规划 |
| 一、高等学校绩效工资战略的内涵 |
| 二、高等学校绩效工资战略的确立 |
| 三、高等学校绩效工资战略的约束条件 |
| 第三节 高等学校绩效工资战略目标和原则 |
| 一、高等学校绩效工资战略的目标 |
| 二、高等学校绩效工资战略实施原则 |
| 第四节 战略导向下高等学校绩效工资制度架构 |
| 一、高等学校绩效工资制度模式 |
| 二、高等学校绩效工资基本结构 |
| 三、高等学校绩效工资结构框架 |
| 四、高等学校绩效工资实施策略 |
| 五、相关配套制度改革和政府调控 |
| 第五章 高等学校绩效工资制度设计策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资水平策略与技术 |
| 一、高等学校系统整体水平的确定 |
| 二、高等学校个体总体水平的确定 |
| 三、高等学校内部各岗位标准水平的确定 |
| 四、高等学校绩效工资水平差距的衡量标准 |
| 第二节 高等学校绩效工资结构策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资的基本结构 |
| 二、基础性绩效工资纵向结构关系 |
| 三、基础性绩效工资横向结构关系 |
| 第三节 高等学校绩效工资构成策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资基本构成的比例关系 |
| 二、高等学校绩效工资构成项目和元素 |
| 三、特殊人群待遇问题的处理 |
| 第六章 高等学校绩效工资日常管理策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资支付策略与技术 |
| 一、针对不同对象的支付策略 |
| 二、全面薪酬战略下的支付策略 |
| 三、可持续激励理念下的支付策略 |
| 第二节 高等学校绩效工资调整策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资水平的动态化调整 |
| 二、高等学校绩效工资结构的动态化调整 |
| 三、高等学校绩效工资构成的动态化调整 |
| 第七章 高等学校管理制度配套改革与政府调控 |
| 第一节 完善岗位管理制度 |
| 一、科学地设置机构和核定编制 |
| 二、科学地制定岗位设置管理方案 |
| 三、科学地确定岗位职责和任务 |
| 四、科学地进行岗位价值评估 |
| 五、科学地开展岗位聘用与管理 |
| 第二节 健全目标管理制度 |
| 一、正确认识目标管理的意义 |
| 二、制定管理目标的主要原则 |
| 三、管理目标的制定流程 |
| 四、构建绩效评估指标体系 |
| 五、绩效目标的合同化管理 |
| 六、有效进行个人绩效评估 |
| 第三节 规范劳资管理制度 |
| 一、清理津贴补贴并整合规范 |
| 二、控制绩效工资分配总量 |
| 三、加强人工成本控制 |
| 四、优化日常劳资管理 |
| 第四节 高等学校实施绩效工资的宏观调控 |
| 一、完善相关制度和政策 |
| 二、建立绩效工资宏观调控体系 |
| 三、健全收入分配法律法规 |
| 第八章 主要观点和结论 |
| 一、关于高等学校实施绩效工资制度的相关理论基础 |
| 二、关于高等学校实施绩效工资的现状与面临的困难 |
| 三、关于高等学校特性及对绩效工资制度的战略要求 |
| 四、关于高等学校绩效工资的外部竞争性与水平策略 |
| 五、关于高等学校绩效工资的内部一致性与结构策略 |
| 六、关于高等学校绩效工资的职工贡献度与构成策略 |
| 七、关于高等学校绩效工资的激励有效性与支付策略 |
| 八、关于高等学校绩效工资的管理动态化与调整策略 |
| 九、关于高等学校绩效工资制度的相关配套制度改革 |
| 十、关于高等学校实施绩效工资制度的政府宏观调控 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）CDGM公司技能人员薪酬方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 薪酬的相关理论概述 |
| 2.1 薪酬管理 |
| 2.1.1 薪酬管理的定义 |
| 2.1.2 薪酬管理的特性 |
| 2.1.3 全面的薪酬管理应考虑的主要因素 |
| 2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.1 宽带薪酬的定义 |
| 2.2.2 宽带薪酬的特征 |
| 2.2.3 宽带薪酬的应用原则 |
| 2.2.4 宽带薪酬的比较优势 |
| 2.3 结构工资制 |
| 2.3.1 结构工资制的定义 |
| 2.3.2 结构工资制的特点 |
| 2.3.3 结构工资制的内容和构成 |
| 2.3.4 结构工资制的实施要点 |
| 第三章 成都光明技能人员原有的薪酬制度及问题分析 |
| 3.1 企业发展现状 |
| 3.2 企业人力资源管理现状 |
| 3.2.1 公司组织结构及人力资源管理 |
| 3.2.2 技能人员现状分析 |
| 3.3 技能人员薪酬现状 |
| 3.4 技能人员薪酬问题分析 |
| 第四章 技能人员薪酬制度体系的优化设计 |
| 4.1 技能人员薪酬制度优化的原则 |
| 4.2 技能人员薪酬体系 |
| 4.2.1 结构薪酬 |
| 4.2.2 结构薪酬的优势 |
| 4.3 结构薪酬体系的细化内容 |
| 4.3.1 岗位工资的宽带薪酬 |
| 4.3.2 绩效工资 |
| 4.3.3 技能工资 |
| 4.3.4 各种津补贴 |
| 4.4 间接薪酬 |
| 4.5 薪酬发放 |
| 第五章 技能人员薪酬方案的评价及实施效果 |
| 5.1 技能工资的评价 |
| 5.1.1 技能层级的优势 |
| 5.1.2 员工多元需求的满足 |
| 5.2 方案的实施效果 |
| 5.2.1 保证员工队伍的稳定性 |
| 5.2.2 激活员工队伍 |
| 5.2.3 员工满意度上升 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷 |
（7）基于薪点工资制的薪酬分配制度改革研究 ——以常德卷烟厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 本研究的目的 |
| 1.2.2 本研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 1.5 论文结构与内容 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的概述 |
| 2.1.1 薪酬释义 |
| 2.1.2 薪酬和工资的区别 |
| 2.1.3 薪酬体系的类型和模式 |
| 2.1.4 薪酬的功能 |
| 2.1.5 薪酬分配的相关理论 |
| 2.2 工资的相关理论 |
| 2.2.1 工资的定义 |
| 2.2.2 工资的几个基本概念 |
| 2.2.3 工资分配制度 |
| 2.3 岗位薪点工资制 |
| 2.3.1 岗位薪点工资制的概念 |
| 2.3.2 实施岗位薪点工资制的基础 |
| 2.3.3 岗位薪点工资制的主要构成 |
| 2.3.4 岗位薪点工资制的优点 |
| 2.3.5 薪点工资制的不足之处 |
| 第3章 常德卷烟厂现行薪酬分配制度诊断 |
| 3.1 企业简介和组织概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 组织概况 |
| 3.2 现行薪酬分配制度状况 |
| 3.2.1 常烟现行分配制度的薪酬理念 |
| 3.2.2 岗位功能测评指标体系 |
| 3.2.3 现行薪酬考核制度 |
| 3.2.4 薪酬结构和工资水平 |
| 3.2.5 薪酬的支付和管理 |
| 3.3 现行薪酬分配制度存在问题的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 访谈调查 |
| 3.3.3 处理结果 |
| 3.4 现行薪酬分配制度存在的问题及其原因分析 |
| 第4章 常德卷烟厂薪酬分配制度优化方案设计 |
| 4.1 薪酬分配优化方案的总体设计 |
| 4.1.1 总体原则和目标定位 |
| 4.1.2 优化方案设计的原则和总体思路 |
| 4.2 薪酬分配优化方案的具体设计 |
| 4.2.1 基本准备工作 |
| 4.3 具体薪酬分配方案设计 |
| 4.3.1 考核关系设计 |
| 4.3.2 薪点工资体系设计 |
| 第5章 常德卷烟厂薪酬分配优化方案的实施和完善 |
| 5.1 优化设计方案实施的保障措施 |
| 5.2 新薪酬方案实施流程 |
| 5.3 新方案运行调研反馈 |
| 5.4 新方案的后期运行建议 |
| 5.5 新方案预期效果评估 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究的局限性和需要进一步解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 一车间机械技术员岗位说明书 |
| 附录2 薪酬满意度调查问卷 |
| 附录3 薪点表 |
| 附录4 中层副职薪点 |
| 附录5 岗位异动薪点变化表 |
| 致谢 |
（8）出资人视角下青岛市国有企业收入分配问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 研究背景与目的 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究目的 |
| 0.1.3 理论意义和实际应用价值 |
| 0.2 国内外研究现状与发展动态 |
| 0.2.1 国外研究现状与发展动态 |
| 0.2.2 国内研究现状与发展动态 |
| 0.3 论文的主要内容与研究方法 |
| 0.3.1 论文的主要内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 论文的创新之处与研究不足 |
| 0.4.1 论文的创新之处 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 国有企业收入公平分配的理论依据 |
| 1.1 公平正义理论 |
| 1.1.1 现代西方经济学中收入分配公平正义理论 |
| 1.1.2 马克思的公平分配理论 |
| 1.2 效率与公平理论 |
| 1.2.1 西方经济学学者的观点 |
| 1.2.2 毛泽东、邓小平关于公平与效率的思想 |
| 2 青岛市国有企业收入分配情况的实证分析 |
| 2.1 青岛市国有企业收入分配改革的基本情况 |
| 2.1.1 青岛市国有企业收入分配改革历程 |
| 2.1.2 青岛市国有企业收入分配的现状 |
| 2.2 推进国有企业收入分配制度改革的必要性 |
| 2.2.1 国有资产监督管理体制改革情况 |
| 2.2.2 出资人对国有企业收入分配进行管理和调控的必要性 |
| 3 青岛市国有企业收入分配存在的主要问题及其成因 |
| 3.1 工资总额调控方式陈旧，脱离实际 |
| 3.2 企业负责人激励约束机制不健全，难以实现真正的激励和约束 |
| 3.3 收入差距加大，收入分配秩序有待进一步理顺和规范 |
| 4 国内国有企业收入公平分配的经验借鉴 |
| 4.1 国内国有企业实现收入公平分配的主要做法 |
| 4.2 经验借鉴 |
| 5 出资人推动国有企业收入公平分配的具体对策 |
| 5.1 出资人推动国有企业收入公平分配的现实依据 |
| 5.2 出资人推动国有企业收入公平分配的基本思路 |
| 5.3 出资人推动国有企业收入公平分配的具体对策 |
| 5.3.1 建立工资总额预算管理体制，加强对国有企业收入分配的监督管理 |
| 5.3.2 完善国有企业负责人激励约束机制，规范企业负责人薪酬水平 |
| 5.3.3 推动国有企业收入分配制度改革，规范收入分配秩序 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）中国特色社会主义分配理论与制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 选题背景及现实意义 |
| 0.1.1 选题背景 |
| 0.1.2 选题的现实意义 |
| 第二节 关于中国分配问题研究的文献综述 |
| 0.2.1 关于劳动价值论和按劳分配问题的研究 |
| 0.2.2 关于按生产要素分配问题的研究 |
| 0.2.3 关于公平与效率关系的研究 |
| 0.2.4 关于收入分配差距的实证研究 |
| 0.2.5 关于分配公平问题的研究 |
| 0.2.6 关于不合理收入分配产生原因的研究 |
| 0.2.7 关于收入分配问题的对策研究 |
| 第三节 本文研究的角度、方法及思路 |
| 0.3.1 本文研究的角度及思路 |
| 0.3.2 本文的研究方法 |
| 第四节 论文的创新点、主要章节内容 |
| 0.4.1 论文的创新点 |
| 0.4.2 论文的章节安排及主要内容 |
| 第五节 论文的不足之处及有待进一步研究的问题 |
| 第一章 研究分配问题的方法论基础 |
| 第一节 产权理论 |
| 1.1.1 产权的本质 |
| 1.1.2 产权的历史运动规律 |
| 1.1.3 所有权(产权)的结构 |
| 1.1.4 产权与分配制度 |
| 第二节 经济体制理论 |
| 1.2.1 经济体制的内涵与分类 |
| 1.2.2 计划体制与分配制度 |
| 1.2.3 市场体制与收入分配 |
| 第三节 国家理论 |
| 1.3.1 马克思主义的国家理论 |
| 1.3.2 奥尔森的国家理论 |
| 第二章 马克思社会主义分配理论及其渊源 |
| 第一节 空想社会主义的分配思想 |
| 2.1.1 圣西门的实业制度及其“按劳动贡献分配”思想 |
| 2.1.2 傅利叶的协作制度及其按比例分配观点 |
| 2.1.3 欧文的劳动公平交换市场及其按劳取酬原则 |
| 第二节 马克思的按劳分配理论 |
| 2.2.1 马克思主义按劳分配理论的前提 |
| 2.2.2 马克思按劳分配理论的形成与发展 |
| 2.2.3 马克思按劳分配理论的主要内容 |
| 第三节 恩格斯对马克思收入分配理论的新贡献 |
| 2.3.1 资本主义生产方式决定了资本主义分配方式存在的必然性 |
| 2.3.2 公平分配不是平等分配 |
| 2.3.3 未来社会的分配不是一成不变的，而是具有暂时性的 |
| 第三章 社会主义分配制度的实践与沿革 |
| 第一节 前苏联社会主义分配制度的建立与实践 |
| 3.1.1 列宁对马克思理论的继承与理解 |
| 3.1.2 前苏联的分配制度与实践 |
| 第二节 我国的社会主义分配制度的形成与实践 |
| 3.2.1 毛泽东的按劳分配思想 |
| 3.2.2 计划经济时代的收入分配制度 |
| 3.2.3 对计划经济时代收入分配制度安排的绩效分析 |
| 第三节 对传统社会主义收入分配实践的简要评论 |
| 第四章 中国特色社会主义分配制度探索 |
| 第一节 中国特色社会主义概念的提出与解读 |
| 4.1.1 中国特色社会主义制度概念的提出 |
| 4.1.2 中国特色社会主义制度概念的解读 |
| 第二节 中国特色社会主义分配理论与探索 |
| 4.2.1 邓小平按劳分配理论的创立历程与主要内容 |
| 4.2.2 我国改革开放以来对分配理论的探索与发展 |
| 4.2.3 我国改革开放以来对收入分配制度的改革 |
| 第三节 中国特色社会主义分配制度的内涵 |
| 4.3.1 按劳分配为主体，要素参与分配 |
| 4.3.2 平等原则 |
| 4.3.3 劳资协商分配 |
| 4.3.4 共同富裕 |
| 第五章 现阶段我国的收入分配现状及存在的主要问题 |
| 第一节 我国收入分配格局现状和目前个人收入分配差距的状况 |
| 5.1.1 我国收入分配格局现状 |
| 5.1.2 目前个人收入分配差距的状况 |
| 5.1.3 收入分配差距对经济社会发展的影响 |
| 第二节 现阶段我国收入分配存在的主要问题 |
| 5.2.1 我国收入分配存在的主要问题 |
| 5.2.2 收入分配不公的成因分析 |
| 第六章 中国特色社会主义分配制度的构建 |
| 第一节 中国特色社会主义的价值追求 |
| 6.1.1 公平正义的价值 |
| 6.1.2 中国特色社会主义的本质属性 |
| 6.1.3 中国特色社会主义分配正义原则 |
| 6.1.4 中国特色社会主义的公平效率选择 |
| 第二节 中国特色社会主义分配制度的构建 |
| 6.2.1 构建中国特色社会主义分配制度需妥善处理的三大关系 |
| 6.2.2 中国特色社会主义初次分配制度安排 |
| 6.2.3 中国特色社会主义再分配制度安排 |
| 6.2.4 推进慈善立法，建立第三次分配体系 |
| 第七章 国家介入分配的理论分析与国家改革 |
| 第一节 国家介入分配的理论根据 |
| 7.1.1 古典经济学对国家与市场关系的认识 |
| 7.1.2 福利经济学关于政府干预经济理论 |
| 7.1.3 凯恩斯主义的政府干预理论 |
| 7.1.4 福利国家理论 |
| 7.1.5 世界银行对国家职能的重新认识 |
| 7.1.6 通向善治的国家权力逻辑 |
| 第二节 国家介入分配的理论分析 |
| 7.2.1 国家如何介入收入分配 |
| 7.2.2 国家阻碍和谐分配的因素 |
| 第三节 国家改革与和谐社会构建 |
| 7.3.1 国家在现实中国的特殊作用 |
| 7.3.2 转型中国的国家改革目标 |
| 7.3.3 国家改革的动力与方向 |
| 7.3.4 和谐社会构建中的国家责任 |
| 7.3.5 坚持与改进中国共产党的领导 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）积极探索 勇于创新 不断提高中央企业收入分配管理调控水平（论文提纲范文）
| 一、五年来中央企业收入分配工作的回顾 |
| 二、认真落实十七大精神, 牢牢把握中央企业收入分配制度改革的正确方向 |
| (一) 正确处理分配制度改革的力度进度与社会和职工可承受的程度之间的关系 |
| (二) 正确处理收入分配中公平与效率的关系 |
| (三) 正确处理按劳分配与按要素分配的关系 |
| (四) 正确处理国有企业与社会其他群体的利益关系 |
| (五) 正确处理企业内部各类人员的收入分配关系 |
| 三、把握工作重点, 努力实现中央企业收入分配工作新进展、新突破 |
| (一) 改革中央企业工资总额管理办法, 积极创造条件从直接管理转向间接调控 |
| (二) 进一步加强中央企业负责人薪酬管理, 改进完善薪酬调控管理办法 |
| (三) 规范实施股权激励, 不断探索并完善中长期激励机制 |
| (四) 继续加强董事会试点企业董事报酬管理和高管人员薪酬管理的制度建设, 促进董事会试点工作不断深入 |
| (五) 加快推进中央企业深化“三项制度”改革, 逐步建立规范的、符合市场竞争要求的劳动用工制度和分配制度 |
| (六) 加快建立健全企业收入分配的监督和约束机制 |
| 四、切实加强领导, 不断提高中央企业收入分配管理的工作水平 |
| (一) 要认真学习党和国家有关收入分配的一系列方针政策 |
| (二) 不断强化收入分配调控的基础工作 |
| (三) 不断提高人力资源管理工作队伍的整体素质 |
| (四) 切实加强执行收入分配制度政策的自觉性 |
四、“一岗一薪”分配制度的补充和探索（论文参考文献）
- [1]JL市电力公司薪酬体系优化研究[D]. 闫钰振. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究[D]. 张颖. 中国铁道科学研究院, 2020(01)
- [3]河北S供水公司中层管理者薪酬管理优化对策研究[D]. 崔久丽. 河北经贸大学, 2020(07)
- [4]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [5]高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学, 2011(06)
- [6]CDGM公司技能人员薪酬方案研究[D]. 刘振禹. 电子科技大学, 2010(03)
- [7]基于薪点工资制的薪酬分配制度改革研究 ——以常德卷烟厂为例[D]. 郑雅文. 中南大学, 2009(S1)
- [8]出资人视角下青岛市国有企业收入分配问题研究[D]. 孙琛. 中国海洋大学, 2009(11)
- [9]中国特色社会主义分配理论与制度研究[D]. 索海军. 南开大学, 2009(07)
- [10]积极探索 勇于创新 不断提高中央企业收入分配管理调控水平[J]. 邵宁. 化工管理, 2008(05)